民办高职人力资源开发面临的问题、原因及策略

□王兰芬

民办高职人力资源开发面临的问题、原因及策略

□王兰芬

人力资源开发对民办高职院校的发展有重要的作用，是保证教学质量与职业技术教育水平的重点，但是在当前民办高职院校中却是最薄弱的环节。因此民办高职院校必须明确对自身的定位，充分重视人力资源的开发工作，创新人才引进渠道与人才培养方式，加强对人力资源的管理，提高人力资源的使用效率和效益，促进民办高职院校的持续发展。

民办高职；人力资源；开发

一、民办高职人力资源开发相关涵义界定

（一）人力资源

人力资源是指在一定范围内的人口中劳动能力的总和。它包含有形和无形两类资源，有形体现在劳动者的体力和劳动者个体的数量；而人力资源的无形则表现在劳动者运用知识技能、工作态度、团队的合作与沟通、组织形成的文化等方面。并且人力资源是一种决定性资源，其他的一切资源必须通过人力资源才能起作用。民办高职院校的人力资源是指在高职院校范围内推动教育教学活动不断发展的劳动能力的总和，也就是指那些直接从事教学科研及管理服务活动的教职工队伍。

（二）民办高职院校人力资源开发

民办高职院校是一种特殊的高等教育办学类型，具备培养应用型人才与运用社会资本的双重功能。民办高职院校人力资源开发就是运用人力资源开发的相关原理、原则和方法，根据高职院校本身的发展、培养目标，对本校的人力资源进行规划、录用，组织培训，进行绩效评估、薪酬设计管理、权利保障等多项管理活动和过程的总和，简单的说就是通过各种不同的方式方法去调动各类人才的积极性，发挥这些人员的创造力，挖掘他们的潜能，尽量保证他们能够产生最大化效益，能够对工作做出更大的贡献，以利于实现高职院校自身的发展目标。

二、民办高职人力资源开发的重要性

民办高职院校人力资源主要是指从事教学活动及相应教学后勤服务的师资队伍，它对高职院校的工作起着重要的作用，是保证教学质量与职业技术教育水平的重点，但是当前民办高职院校中师资建设却是最薄弱的环节。因此当前民办高职院校的首要任务是抓好师资建设，加强对高职院校的人力资源开发。首先，民办高职院校的人力资源开发可以提高学校的核心竞争力，只有能够真正拥有高水平、高素质的人力资源队伍，才能再高职院校的生存与发展中拥有核心竞争力。其次，民办高职院校首先面临的问题就是由于不能准确的对办学目标进行分析，合理的聘用教师，最终只能导致资本的浪费，因此符合高职院校实际发展的人力资源开发是尤为重要的，不仅可以降低院校的资本支出还可以促进院校的持续发展。

三、民办高职人力资源开发面临的问题及原因

高职院校仍然是我国高等教育的重要力量，但是由于高职院校的发展仍然面临许多阻碍，高层次人才短缺、学校资金投入不足、地方财政支持不足，学校面临着许多的的压力。民办高职院校人力资源开发对高职院校的工作起着重要的作用，必须抓住培养人才的人才这个关键，科学开发人力资源，走可持续发展之路，但是在人力资源开发上仍存在许多问题，主要表现在以下几点：

（一）定位不明确

高职院校在社会上并没有一个准确的定位，例如人才培养目标与社会发展要求相脱节，主要表现在专业设置、课程体系、教材建设、师资队伍等方面仍然与培养目标相脱节。定位不准确，导致高职院校人力资源开发面临许多问题，走入误区，最终只能是偏差越来越大。主要表现在对人才的选择主要是研究性人才，不注重实践，而高职院校的发展主要缺乏的就是拥有丰富实践经验的教师，对学生的培养与考核也是注重理论，实践性培养缺乏；而社会上对高职院校的认识也存在偏差，认为高职院校不是培养人才的好学校，很多学生最终以专升本到普通院校学习为目的。做好人力资源开发问题主要应该是首先明确高职院校的定位。

（二）不注重长远发展

人力资源的开发有利于高职院校的可持续发展，但是当前有许多民办高职院校缺乏长远的战略发展规划，在人力资源的开发问题上不重视长远发展，不能从可持续发展的角度开展师资队伍建设工作，主要表现在高职院校发展的方方面面，例如人才的引进、人力资源的管理、学校的硬件建设等方面。在人才引进上，重视对高学历人才的引进，却不重视对人才实力水平的考察；许多民办高职院校引进人才后不重视人才的培养，许多教学人员重理论而轻实践，不重视到企业实践的重要性，这些都是非常不利于民办高职院校的长远发展的。并且民办高职院校的工作考核方式难以发挥应有的作用，有的考核方式过于繁琐甚至会挫伤员工的工作积极性，极不利于高职院校的发展，也有悖于可持续发展。这些问题出现的原因主要是民办高职院校人力资源开发与管理的理念与方法滞后，对人力资源开发与管理不重视，没有形成一种基本理念。

（三）人力资源结构分布不合理

当前民办高职院校人力资源结构分布不合理，主要表现在由于对人力资源开发缺乏人真统一的规划导致非教学人员比例较大，相对臃肿，而教学人员所占比例较小，并且教学人员中学历层次普遍较低；随着民办高职院校的不断发展，教学人员中的分布也不均衡，基础教学教师多，而高水平、高理论研究人员严重不足，这已经成为民办高职院校发展的主要障碍；师资队伍结构不合理，太过于强化专业理论，而不重视实践等方面。这不仅不利于高职院校的可持续发展，而且也造成人力资源浪费。民办高职院校人力资源结构分布不合理既有历史的原因，也有在发展的过程不注重学校发展实际，不注重与社会发展需求相结合等原因。

（四）人力资源的开发与管理方式落后

当前许多民办高职院校的人力资源管理方式仍是简单的、落后的，对人力资源的管理理论缺乏真正的认识。高校人事部门的职责还只是传统一系列工作，如负责招聘新员工、员工之间的认识调配、新员工的培训等等，并且负责的工作仍是按照上级学校领导的规定决策，缺乏主动管理人力资源的权限，这也导致了对人力资源开发与管理工作认识不足，忽略了人力资源开发与管理的重要性。

四、应对民办高职人力资源开发问题的策略

高职院校人力资源开发，要求我们按照职业教育开放性和职业性的内在要求，以吸引、培养和造就高层次创新性人才为目标。这就需要高职院校在人力资源的开发过程中能够面向社会全方位的发现人才，通过创新人力资源的各种管理方式去选拔、培养、用好人才，达到实现人力资源整体素质的优化提高的目的，以较小的人力资源投入获得较大的组织利益，最终达到学校与个人共同发展的双赢局面。

（一）明确高职院校的定位

民办高职院校要做好人力资源开发，必须明确高职院校的定位。当前有些高职院校办得不好主要是由于院校定位不明确，不能专注于高职院校的发展，就不能办出特色。高职院校的内涵主要是职业、技术，目标主要是为生产、管理、服务第一线培养急需的应用型专门人才，但是当前职业教育远远未能满足现实需求。我们应该充分认识到民办高职院校的重要作用，例如当前数控技术、汽车维修等领域应用性人才就十分紧缺。所以民办高职院校人力资源的开发工作是重要的，只有形成这样的正确认识，高职院校人力资源开发才是有方向的。

（二）对人力资源开发进行整体规划

高职院校的人力资源开发，主要是为学校的整体发展战略目标服务。在开发开发人力资源的过程中，需要对人力资源进行规划和分配、考核和评价、奖励，培训和发展，在这些环节的开展过程中，必须以民办高职院校的教育理念、办学方向、培养模式为依据。然后再对学校的人力资源状况进行了分析评估与核算的基础上，提出了全面的人力资源开发计划方案，尽量保证人力资源的开发补充与院校本身的需要能够达到平衡。此外，从高职院校发展的实际情况看，人力资源开发还应充分考虑内部和外部环境的发展，与委任制度、薪酬制度、评价体系和奖励制度、岗位设置等方面相结合，在人力资源的开发上形成自己的特色。

（三）拓宽人才引进渠道

首先，引进人才不能单纯的看重学历与职称，应着重引进有丰富实践经验的教学人员，例如那些有一定工作经历并且工作实绩突出的人员，主要是要求要有突出实践能力，这是与民办高职院校的定位相符合的。其次，应该重视从企业中选聘一些有实践经验的专业技术人员担任兼职管理、教学工作，引进兼职教师。具体兼职教师的工作方式，应该根据教学的安排，兼职教师主要是具有丰富实践经验的老师，主要应该是作为一些实践课的教师，当学生有实习任务时，可以由兼职教师担任学生实习实训的教师；可以在教育教学活动开展过程中进行指导，以保证教学目标与社会实践相符合；当然同时也可以作为专业建设、课程建设的顾问。最后，还应考虑通过加强国际间的交流和合作，吸引和利用国外的优秀人才，改进教育教学工作。

（四）做好人力资源开发培训工作

开发与培训是提高人力资源水平、加快学校持续发展的一种有效工作，它可以有效挖掘人力资源内部潜能。高职院校人力资源开发的重心是对知识和技术的开发管理，应该加强对教学人员的培训，不断提高教师的实践水平与技能水平，既要重视理论，更要重视实践，可以建立高职院校与企业的对接，便于教师到企业的实践，例如可以采用岗位培训、定期委派等方式，鼓励教师到企业中参加实训；还应重视民办高职院校中教师骨干力量的选拔与培养，让他们作为带头人促进教师水平的整体提高。高水平的师资队伍是高校建设和发展的重要保证，因此,高职院校要坚持以人为本，做好人力资源整体规划，做到唯才是用，人尽其才，才尽其用。

（五）加强对人力资源的管理

首先应该转变观念，树立人力资源管理的理念，高职院校的人力资源开发不仅需要高水平的师资队伍，同样需要高水平的人力资源管理人员，想要改变高职院校人力资源管理方式落后不足的现状，必须首先认识到人力资源开发与管理的重要性，尤其是高职院校的领导人员，更是应该把人力资源开发工作作为学校发展的重点，并且要落实到具体的行动上，落实到各个层面的工作中，并且应该要让全校师生在日常工作学习中能够感受到这种理念和思路。此外，还应注重完善和创新绩效评价考核体系，做到考评方式多元化，考评标准科学化，考评程序公开化。在考核工作中，应该注重对教师实践能力与社会服务能力的考核，不能过分强调教师发表的论文数量，论文数量的发表仅是理论水平的一个变现，应该把教师在一线企业的实践能力、解决技术难题的能力、从事技术开发和服务的能力、发明专利和开发新产品的能力、承接实际项目和工程的能力作为衡量和考核教师水平的标准。最后应该将考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级等的依据，保证工作绩效考核的实用性，充分调动各类人员的积极性和主动性。

总之，民办高职院校必须明确自身的定位，充分重视人力资源的开发工作，创新人才引进渠道与人才培养方式，加强对人力资源的管理，提高人力资源的使用效率和效益，促进民办高职院校的持续发展。

[1]陆晓明，卜伟.论高职院校人力资源开发与管理[J].人才资源开发,2009(1).

[2]戴春波.浅谈高职院校人力资源开发与管理的对策[J].哈尔滨职业技术学院学报,2010(3).

[3]徐孟林.论高职院校人力资源开发的必要性和特殊性[J].人力资源,2008（1）.

王兰芬（1959－），女，河北保定人，河北软件职业技术学院副教授，研究方向为人力资源管理、市场营销、管理学。

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1001－7518（2012）17－0011-02

责任编辑 夏焕堂