制衣小企业计件工资及其谈判特征*

● 李 敏 高广祥 刘继红

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中国经济快速发展的一个重要原因在于其庞大的廉价劳动力，其约占全球劳动力的29%(Lee,2007：1)，并且大部分工人在中小企业工作。在2011年12月17日召开的“劳资冲突与合作”国际研讨会上，中华全国总工会副主席张鸣起特别指出：“由于中小企业和国有企业、大型跨国企业在经营管理方式、企业文化和劳资关系格局上有很大的不同，因此小型和微型企业的劳资矛盾更加明显，百分之八十以上的劳动争议发生在中小企业，绝大多数停工也发生在中小企业”。广东省作为中国改革开放的前沿城市，加工贸易发展迅速，纺织服装、鞋、帽制造业总产值在2009年底占全国的19.33%（中国统计年鉴，2010），其中小企业所占比例为89.55%（广东统计年鉴，2010），这些制衣小企业形成的“簇群经济”对广东省加工贸易的贡献巨大（陈秋彦，张小冬，2002）。

加工贸易的迅速发展使大量的纺织服装订单下榻制衣小企业，要维持利润和竞争优势就不得不招聘大量的廉价劳动力，并采用计件工资体系以减少人工成本，而在计件工资谈判中，劳方往往处于谈判劣势地位。随着我国“人口红利”逐渐消失导致的“刘易斯拐点”出现（蔡昉，2010）以及伊斯特林人口波谷的到来（翟振武，杨凡，2011），劳动者在谈判力量中的弱势地位将得到改变。这种现象在20世纪60年代的英国企业中也出现过，随着工人集体谈判力量的增强，制造业中以计件工资为报酬体系的工人获得了相对高的工资（Brown，1973：2）。

因此，在人口红利逐渐消失、民工荒越来越明显的背景中，研究制衣小企业工人与雇主之间如何就薪酬展开博弈，以及与英国计件工人谈判模式的异同，从而掌握小企业雇佣关系现状是一项具有实践意义的研究选题。本研究通过对广东制衣小企业工人和雇主的访谈，述评对计件工资的研究，介绍研究制衣小企业工资体系的理由和数据来源，分析了制衣小企业的雇佣关系建立过程和工人的工资谈判状态。

一、计件工资及其谈判述评

薪酬一直是劳资双方关注的焦点问题。在制衣小企业，计件工资制是最普及的计酬体系。计件工资制指的是，根据工人完成合格产品的数量或一定的工作量，以劳动定额为依据，预先规定计件单价来支付劳动报酬的一种形式（陈平，1988）。从小企业的薪酬系统发现，为了尽量减少管理成本，同时最大限度地激励工人，最成熟的薪酬制度是计件工资，这样雇主不需要对工人进行严密的监控，工人也能多劳多得。Lupton（1963）对英国工人的研究就表明，在计件工资系统下，工人几乎会投入其全部能力并且争取他们收入的最大化。但计件工资制度中单件工价的合理性一直受到抨击，尤其是最低工资制度从1994年率先在广东珠海实行之后，一直到2004年正式成为全国性的制度，都无法确定计件工资的最低单价。正因为无法确定合理的单件工价，使得计件工资制度中的工人所获报酬一直无法确定是否符合相关政策的规定。

计件工资制度是依据工作结果的数量而给予报酬的制度，在理论上，任何一个计件工资体系都有谈判规则。根据英国劳动关系著名学者Brown（1973：83）的归纳，这些谈判规则既包括谈判之前的工作研究，也包括谈判程序的认同，还包括在何种条件下需要修改计件单价的雇主与工人的集体谈判。他认为一些行业内的 “习俗和惯例”原则（‘Custom and Practice’ Rules） 在整个计件工资单价集体谈判中起着决定性的作用，这些原则反映了劳资双方之间的相对谈判力量，并决定了最终的谈判结果是有利于资方还是有利于劳方。

在工资谈判过程中，也遵循着一些常规的模式，即劳资双方存在着互惠的关系，需要遵守社会契约和法律制度，违反这些契约和制度将受到惩罚，Brown（1973：84）把这些契约和制度称为“交易规则”。在英国的计件工资制度中，有两个规则的来源：第一，是来自于管理层单方面的规定，通过工业工程的“工作研究”科学方法，细致到动作研究而确定的标准工作时间，从而确定相应的产品加工单价。第二，是劳资双方集体协商确定的，虽然没有正规的文件确定加工单价，但劳资双方之间有一个心理契约，根据订单的价格，双方之间的一个分成。例如根据订单价格的4：6分成，前者是工人的劳动价格，后者是雇主承担的管理费、运作费用、加工的直接成本费用和利润。

二、研究方法和数据收集

由于小企业的工人流动性较高，文化素质较低，采用问卷调查的方法收集数据可能会导致填答不真实，笔者参考英国学者对小企业雇佣关系的研究方法，采用了半结构式访谈方法，访谈提纲的内容设计也借鉴了目前英国劳资关系研究中所使用的比较成熟的提纲（Tsai et al.,2007）。本研究选择了广州、东莞以及潮汕地区三个著名的、拥有大量制衣小企业的服装生产基地，联系地方政府、商会以及一些与研究者有私人关系的制衣小企业雇主，或者直接上门与雇主访谈；工人方面的联系，则通过在制衣行业小企业工作的老乡、亲戚联系接受访谈的工人，采取“滚雪球”的方式再联系新的企业和其他工人进行调查。在2006年4月至8月、2007年10月至2008年4月，进行了两次集中访谈，共访谈了17家制衣小企业和104个工人，掌握了工人寻找工作、与雇主建立雇佣关系的过程，以及在加工之中与雇主展开计件单价谈判的特征。工资水平在2009年之后提升非常快，为了掌握最新情况，于2011年8-9月对17家企业中的5家企业进行了回访。这种调查可以理解为纵向研究，便于掌握计件工资的动态发展和谈判方式的变化。接受调查的17家企业雇佣的工人数为10-100人之间，都拥有国内与国外两个市场，其中6家企业拥有自己的销售渠道，其余11家企业则是纯粹的订单生产商。

接受访谈的104个工人绝大多数来自农村，雇主没有帮助他们购买社会保险，例如失业保险和医疗保险等；其中男性55人，女性59人，他们都很年轻，3/4的工人年龄在30岁以下；占比最大的是缝纫岗位，都执行计件工资制度；一半以上的工人在企业工作时间不足1年，工人流动性大；受教育程度绝大多数在初中以下，即初中以下学历的工人占80%以上。由此可见，在制衣这个竞争性强、低收入行业中小企业工作的工人多数是学历低、技术水平低的农民工。

三、调研情况

1.计件工资与工作努力

尽管计件工资制是西方工业革命初期的工资形式，但它在广东制衣小企业中具有一定的合理性和普及性。在调研接受访谈的104个工人中，有94个工人是计件工人，工作岗位分别为车工、烫工和包装工，其中部分工人技术娴熟，能拿到超产奖。其他10个工人之中，3个是裁剪工人、1个放样工人、2个负责运输、清洁和做饭的工人，还有2个主管和2个班长，他们均为是固定报酬的工人。这种报酬结构与英国的制衣小企业非常类似，即裁剪工人可以拿较高的固定工资，因为这个工作岗位需要的技能较高，而且使用的设备较危险，需要工人技术娴熟，工作中要专心致志，以避免各种安全和质量的隐患，因此不适合采用计件工资制度鼓励其以速度来获得劳动报酬（Ram,1994）。

接受调查的17家小企业都没有进行过任何工作研究，计件工资单价都是基于经验或行业标准而确定，这与其他国家制衣小企业的做法相同。当询问雇主他们是从哪里获得计件工资率时，雇主们的回答都强调“这里每个人都知道行业中其他工厂的计件工资单价”。正如一个接受访谈的厂长称：

“现在的顾客都很清楚每件衣服的成本，市场价格决定了所能付的工资单价。对于雇主来说，计件工资制一个重要的功能就是对工人们有直接的激励作用，这也使得容易开展管理工作。”

当然，计件工资制度也带来了另一个问题，所有的雇主都抱怨工人的流动率太高，正因为是计件工资制度，工人的离职成本很低，流动的方向在于更高的计件单价的企业。而雇主的应对策略是尽量划分工序，招聘没有工作经验的工人，并加强培训，以求得更长的留职时间。正如一位雇主所说：

“我们采用的是计件工资制，所以工人们做得越多，收入也就越高，我虽然喜欢技术好的工人，但是她们离职太快了。现在我更倾向雇佣一些没有技术的工人，由企业培训她们，因为缝纫技术并不复杂。”

船型组合①：E、F泊位停靠5000DWT杂货船：15 + 124 + 50 +17.5 = 206.5m ＞ 150m

综合分析调研数据，雇主和工人偏好计件工资制度的原因如下：

第一，计件工资制度符合国人的文化习惯。在计件工资制度下，工人们可以清楚计算自身技术可以取得劳动收入的金额，因此对于技术的提高都持很高的热情，同时也会努力工作。从这个角度看，计件工资制是公平的，工资能反映工人的努力程度和技术水平。在调研的94位实行计件工资制的工人当中，36位工人称她们喜欢做缝纫，因为那是一项有技术含量的工作；有24位工人则认为可以学到技术，他们很乐意接受这样的工资制度。正如一位工人所称：

“决定每一个工人获得更多工资的是工作的速度和掌握的技术，如果掌握的技术非常好，手指头非常灵活，那么通常情况下，一个工人每月有3000-4000元工资收入，我目前拿到了这个收入水平。我表妹从事此项工作只有半年多，她的技术还不是很熟练，所以她挣得要比我少，每个月大概就1500元左右。如果你的技术不好，就不能埋怨其他人了。”

第二，计件工资制度使得工人找工作显得容易些，因为并没有任何严格的限制条件。即使是没有技术的工人，在制衣行业寻找一份工作也是非常容易的。当问及他们为什么呆在目前这个企业的时候，仅有15位工人称其他工作很难找，他们都是行业的新手。广东制衣企业的大门前常年累月都可以看到招收熟练车工的广告，但这些工作在小企业的受访者，几乎一半都称他们找工作很容易。一些女外来工在电子厂的工作时间通常很短，平均只有4-5年（Pun,2005:5），但在制衣小企业却可以有很长的工作年限，基本上没有年龄限制。一个技术不熟练的女车工称：

“我现在所赚的钱要比在电子厂工作时多。在这里我多劳多得，在电子厂工资是固定工资加极少的加班工资。而且那里生产线的速度非常快，我根本不能控制。最重要的是在制衣厂工作并没有年龄限制，我可以在这个行业工作一辈子。虽然我的技术并不熟练仅仅是个学徒而已，每个月只能挣1200-1500元，虽然工作非常辛苦，但是我很喜欢这份工作，因为我可以支配自己的工作节奏。”

在这种计件工资制度下，工人们白天除了工作就是吃饭，晚上下班后，工人们还需要挤出时间吃宵夜、洗澡，然后赶紧睡觉休息。对于计件工人来说，工作意味着收入，没工作意味着没收入，亦即计件工资与工作努力成正比。如果他们不超时工作，那么工作将被其他工人完成。由于小企业订单不稳定，工人们不得不在有订单的时候抓紧时间工作；在没有订单的时候抓紧时间休息。工人们的休息时间有几天、有时长达半个月，对一个计件工资工人来说，每年平均的工作时间大约是10个月左右，其中有大约4个月的时间每天没有充足的工作量，计件收入也不高。

2.计件工资的谈判内容和模式

2004年以后，“民工荒”现象开始突出，2009年后“民工荒”再现。外来务工人员的短缺开始成为劳动密集型企业最常见的问题，制衣小企业同样面临“招工难”的困境。接受访谈的17家企业的雇主都有相同的感受，尤其是在经济繁荣或者回暖时期，招聘工人的难度增加，原因在于企业接收了很多订单，但难以招聘到足够廉价的劳动力来完成订单。导致企业招工难的现象并不在于目前我国劳动力总量的减少，而是一方面在于雇主尽力压低工资维持低成本和工人生存成本已经提高之间的冲突，另一方面适龄的、年轻的、从事体力劳动的劳动力的缺失，其中新生代外出务工人员职业期望值高却工作耐受力低，找工作时考虑的因素较多。正如一位厂长说：

“现在工人们既要一份工作，又要吃好住好，还要求公司有充足的订单供他们工作。应聘者通常会向企业提三个问题：第一，这里是否有充足的订单、是否有活干；第二，这里的计件工资单价（工资率）是多少；第三，这里是否提供免费食宿。增城这里的制衣企业比以前增加了，而应聘者反而比以前少了。

当被询问是否有工人提出增加工资，与老板谈判时，老板如何应对？接受访谈的公司老板回答：

“当工人提出要增加工资率时，企业也有可能答应。因为工人们只要在制衣行业工作足够长的时间，一般都会清楚单件工资率。也就是说，工人们对劳动力市场非常了解。如果接到的订单工期非常紧急，我将会给工人们最高的工资率。通常工人们对计件工资率都非常清楚，他们会通过手机传递信息，对周边的工资单价进行比较。”并非所有的谈判都以工人一方胜利结束。另一位公司老板说：

“上个月，一些工人一起到找我要求提高计件工资率。我直接地告诉他们不能接受，因为我定的工资率是市场价格。谈判的结果是有一些工人辞职了。劳资双方的关系就是这样，现在的工人都知道怎么与我谈判，我也已经习惯了。”

但是，有关工厂管理的制度规定则不存在任何谈判的可能性，一位人事主管说：

“不管通过什么形式进来，都必须经过我去跟他谈我们的要求，如果他觉得能接受他就来，我也能给他保证一个很好的环境，但是来了之后一定要服从我们的管理。”

在104个被访谈工人之中，约50%的工人有过与雇主进行工资谈判的经历；约30%的工人从他们的同事、朋友中听说过成功的工资谈判经历。通常是几个工人一起结伴，或者派出一个代表与雇主谈判，也有个别工人单独与雇主谈工价。在谈判过程中，所掌握的技术是谈判最好的筹码，正如一位受访工人说：

“如果你有很熟练的技术，那么对谈判来说就很重要。因为你可以选择老板，而不是老板选择你。如果你不满意工资，你可以选择离开。”

为了留住技术熟练的工人，一些雇主和厂长都会给予工人们一定的自由空间。例如，有些公司的雇主允许工人们利用边角料为自己和家庭成员缝制牛仔服装；逢年过节他都会买一些礼品食物给工人们，甚至赠送回家的路费等。接受访谈的一个厂长称她清楚工人们的需求，为了在生产淡季留住工人，她会竭尽全力联系一些大公司争取一些外包订单。

3.计件工资谈判模式的发展趋势

根据调研结果，广东制衣行业的这种非集体工资谈判机制是目前工人谈判的主要模式，计件工资的谈判是雇主与工人在工资率与食宿两个方面展开的博弈。在西方工业化国家中，谈判的模式经历了从个体到集体、再到个体的历程，其中的根本原因在于工人的谈判力量，而谈判力量的影响因素之一在于个体的技能和知识，即蕴含在个体的人力资本身上。最早期工业化国家的工资是通过个体谈判达成雇佣契约的，但由于个别谈判中劳动者面对资本的强势而处于劣势的谈判地位，劳动者的权益得不到很好的保障，需要用集体谈判来增强力量，之后的雇佣谈判通过政策法规演变成由工会组织的集体谈判（Waddington，2005）。虽然集体谈判增强了工人一方的力量，但这种力量是组织的力量，而非市场的力量，它可能导致谈判结果偏离市场。根据古典经济学的观点，在市场经济条件下，工资是劳动者所提供劳动价值的回报，或者说是劳动力的租金，每个人提供的劳动是不一样的，其特质的差异性使得劳动力的价值不等。随着知识经济的出现，对劳动者个体价值的承认越来越重要，加之越来越多人才自身蕴含的人力资本加强了个体谈判的力量，导致很多小型高科技企业率先回归到了员工和雇主的个体谈判，出现了工资个性化的趋势，即所谓的谈判工资。当然，在西方出现的越来越多个体劳动关系谈判、工会化程度较低的现象，其重要背景在于政府通过几十年的努力加强和完善了对劳动关系的管制，以及企业人力资源管理水平的提高（卡茨等，2010）。

本研究所涉及的制衣小企业工人与雇主的工资谈判基本上属于个别谈判，与工人的技术含量、就业途径和企业规模、以及制衣小企业在国民经济中属于非正式部门有关，即使有几个人组织起来的谈判，也是小规模的、非正式的组织，与由工会组织的正式集体工资谈判模式相差甚远，而这种非正式的谈判模式与Ram（1994：57）的研究则非常类似，即工人的来源和流动性、小企业的生产特征和管理水平、小企业在市场竞争中的生存压力有关。在制衣小企业就业的工人与雇主存在许多“血缘、乡缘、亲缘”关系，研究中发现有的企业所有工人来自一个村，而工人流动性却普遍非常高，加之小企业的生产方式以作坊式为主，基本上没有科学的管理，雇主与工人之间每天见面，一些小的劳资矛盾可以在日常工作中处理，导致正式的集体谈判存在困难。虽然有劳动关系专家注意到目前中国的劳动关系在2010年南海本田的停工事件之后发生了转变，即出现了从“个别劳动关系到集体劳动关系”的转变（常凯，2011），但集体劳动关系的前提条件是工人的自组织力量和工会作用的发挥。

比较已公开报道的大规模停工事件中劳动关系与制衣小企业劳动关系的差异，发现有几个特征：第一，发生集体停工事件的企业规模较大，员工的数目在几百人以上，容易形成群体力量。而制衣小企业的工人在10－100人左右，雇主容易控制住工人群体。第二，由于发生集体停工事件的企业有较稳定的订单，员工流动性相对于制衣小企业低，工人之间的相互信任较强。而制衣小企业的工人流动性大，参与集体行动的收益较低。第三，大中型制造企业的工作现场采用泰罗式的流水线生产方式，工人的技能要求较低导致个体谈判力量较弱，工作也较枯燥，较容易产生不满工作现场的情绪。第四，正规化管理的企业工人与雇主之间没有类似小企业的血缘、乡缘、亲缘关系，较容易出现“明算帐”的情绪。而制衣小企业的工人往往寻求非正式场合与雇主私下协商解决冲突。第五，在有一定规模的企业中都有较健全的工会组织，具备了集体劳动关系的必要条件，而制衣小企业没有工会，工人对组建工会的意识较弱，往往采用非正式的手段进行维权。

鉴于制衣小企业的劳动关系带有“姻亲、乡亲”特征，以及生产特征以手工艺为主，无法利用大规模、流水线生产使得工人“去技能化”而达成残酷剥削的目的（布若威，2008），工人拥有的技术含量会保持和增强其与雇主的谈判力量。尤其是目前“民工荒”的趋势会进一步发展，使得制衣小企业工人不愁工作岗位，因此在相当长时间内集体劳动关系在制衣小企业中出现的可能性较低，还是以个体劳动关系为主。但是，即使拥有技术，一旦有集体的力量，还是可以争取更多的权益。2003年开始在珠江三角洲就出现了制衣工人“自由职业者”，往往10－20个左右的熟练工人 （至少有5年的制衣行业工作经验）组建一个团队，以劳务承包的方式承接雇主手中的订单，一旦加工任务完成即刻离开雇主，这种新型的非正式小规模集体劳动关系值得今后进一步研究。

四、结论和讨论

过去的文献多侧重于大企业的劳资关系，对于小企业雇主与工人之间的关系缺乏深入研究。理论上分析，小企业由于处于激烈的市场竞争之中，为了降低成本，必定会更加严酷地“剥削”工人，即小企业雇主不公平对待工人是迫于市场专制的压力（Burawoy，1985）。但国外实证研究结果显示，若小企业雇主与工人之间存在“姻亲、乡亲”等关系，管理制度就会形成一种“家长制模式”，工人有更多的谈判空间，工人更容易争取“满意的薪酬”（Ram,1994）。

本研究发现，在广东的制衣小企业，多数企业中的雇主与工人之间存在多种关系，虽然工作时间长，工人们通过计件工资体系、自己掌握工作量来获得相对大企业较高的报酬。与英国的计件工资谈判类似，存在一种约定俗成的、带有心理契约性质的“谈判规则”。这种劳资关系的谈判现状反映出了在经济繁荣、劳动力供不应求的时候，依据传统经验管理（非现代化流水线）的小企业管理制度，计件工资为雇主和工人提供了双方可接受的报酬制度，并且加强了小企业雇主与工人之间的沟通关系。制衣小企业在每个国家都有，而且都受到市场竞争的制约，生产线的效率依赖于工人的技术水平和努力的程度。在中国的制衣小企业，若努力程度相同，技术水平的高低决定工资的多寡，由于低技能的工人非常多，而高技能的工人稀缺，此时，拥有技术且实行计件工资制的工人有更多的谈判机会和空间；若技术水平相同，工人努力程度决定了工资的多少，在经济繁荣时期以工人的高强度工作换来订单量的完成，此时，劳动强度越强越可能为计件工资制的工人增加谈判的机会和空间。类似的情况在英国也存在，但收入的差异与技术之间的绝对关系在中国显得突出，因为在中国的劳动力市场，年轻的、技术熟练的工人短缺，加上劳动保障制度的执行不完善，催生了这种雇主与工人双方均接受的计件工资体系。

然后，与英国的计件工资比较，中国制衣小企业的计件工资谈判有两个明显的差异：第一，中国的小企业缺少科学的计件工资标准研究。由于没有科学的工作研究，无法确定合理的、标准的加工时间，因此雇佣双方通过约定俗成的、基于订单价格的分成比例确定计件单价。第二，基于纵向数据分析，从2006年到2011年，计件的单价是通过雇主单方约定、工人个别与雇主谈判、工人小团体非正式与雇主谈判等多种方式而确定的，没有正式的集体谈判，容易造成劳资纠纷。而英国的集体谈判机制较完善，计件单价都是通过集体谈判而达成共识。第三，制衣小企业的工人掌握技术，而生产现场特征无法使工人“去技能化”，将维持个体工资谈判模式为主，兼有部分非正式小规模集体谈判模式。

基于纵向访谈数据，本研究的贡献主要表现在三个方面：第一，剖析了制衣小企业的工资确定方式和雇佣关系建立特征，血缘、乡缘、亲缘是联结的主要纽带。第二，研究结论支持了英国学者Ram（1994）的观点，即不同国家的制衣小企业雇佣关系有共同点，雇佣关系既受到全球化的影响，也受到众多的亲缘关系的影响。这种企业组织令人即恨又爱，在生意好的时候，工资可以很高；当生意不好的时候，可能工资很低，工作没有保障。第三，在纵向数据分析的基础上发现，工人们越来越有意识组成小团体与雇主展开谈判，甚至出现了部分来自不同地区、没有血缘关系的技术熟练工人团体，雇主感受到了越来越大的谈判压力。今后的研究值得关注这些非正式小团体的群体意识、以及行业集体谈判的可行性和谈判模式。

1.布若威：《制造同意》，商务印书馆，2008年。

2.蔡昉:《人口转变、人口红利与刘易斯转折点》,载《经济研究》,2010年第4期。

3.常凯：《从个别劳动关系到集体劳动关系——论中国劳动关系的集体化转型与劳工政策的完善》，载《劳资冲突与合作：集体劳动争议处理与规制国际研讨会论文集》，2011年12月。

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5.陈秋彦,张小冬:《加工贸易与广东经济发展》,载《南方经济》,2002年第11期。

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7.卡茨,科钱,科尔文著,李丽林,吴清军译:《集体谈判与产业关系概论》,东北财经大学出版社，2010年版。

8.吴江等:《非公有制企业劳资关系研究——以广东为例》,经济科学出版社,2008。

9.翟振武,杨凡:《民工荒:是刘易斯拐点还是伊斯特林人口波谷》,载《经济理论与经济管理》,2011年第8期。

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