代际冲突视野下90后员工管理初探*

● 吴小云 杨国庆

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王明是一家内资银行上海某支行的行长，近些年他感觉新员工越来越难管，最近发生一件事尤其让他恼火。去年新招的柜员小张，90后员工，调休了一周全家去旅游。跟他同时进来的两名关系不错的同事，替他值了度假期间的中午班。小张上班后他俩要求小张把顶替的午班接过去，小张想到要连续三周中午值班，不同意，三个人当着顾客面大吵一架。小张直接找王明评理，他一听就火了，这点小事自己都解决不了，不但耽误工作还越级诉苦，真是幼稚。

随着90后逐渐进入职场，如何充分发挥他们的才智为组织服务成为管理者急需思考的问题。虽然调查表明90后是“乐天一派”，其人生观总体上积极、进取和健康（刘秀峰，2012），然而职场人似乎已经给90后贴上了各种标签：自我、浮躁、叛逆、眼高手低、不能融入团队等（张晓彤，2010）。那么，90后到底是外表光鲜、实则不能承受挫折和压力的“草莓族”，还是有理想、有能力、有担当的职场新兵？如何正确理解90后员工与前辈职业价值观上的异同以便构建职场和谐呢？本文从代际冲突的理论视角出发，解读职场代差的形成、特点以及应对措施，为90后员工管理提供一些参考。

一、集体经验不同形成职场代际差异

“代”的含义较多，是一个基于人口学事实的人群分类方法。卡尔·曼海姆采用社会学标准将代的形成过程与社会变革联系起来，将代定义为出生在同一时期，经历了相同的社会变革并形成独特的历史社会意识或集体认同，态度和行为与之前的几代人相区别的一群人（吴小英，2006）。当代的划分和更迭与重大的社会历史现象相联，从而构成一代人的共同经验和价值时，它便进入到了社会学和文化人类学的课题范畴（杨东平，1997）。大致处于相同时代范围的人群一般具有相似的目标追求、思维方式和行为方式等，他们对世界感受相似，创造出了自己独特的精神文化生活并最终得以传承。

按照人口学事实来讲，90后是指出生于1990年到1999年之间的人群。然而，如果按照卡尔·曼海姆的代际标准，80后和90后应该同属一代，因为他们经历着相同的的重大社会历史事实：独生子女政策、网络和通讯技术飞跃、高校扩招、长期的经济繁荣和社会稳定、市场经济深入人心、城乡流动的放开、家庭经济状况改善等等等。这些社会历史现象构成了80后、90后的集体经验，并影响其形成独特的自我认同和工作价值观。在职场上，代际差异应该存在于80后、90后与70后之前各代之间，代沟形成因素与表现如下：

1.独生子女政策加深个人主义价值观

上世纪80年代初国家提出要普遍提倡一对夫妇只生育一个孩子，1982年计划生育开始作为我国的基本国策。80后、90后在典型的421家庭结构（即祖父母4人、父母2人和1个孩子）中处于核心位置，成长过程中从物质需求到心理需求，家人无不努力满足，一是不希望孩子受自己曾受过的苦，二是期望他们没有任何后顾之忧地在学习上取得好成绩。与70后等多子女代相比，90后成长过程中所承担的责任更少、获得的关注更多；合作机会更少、独自享用机会更多；受到的挫折更少、能得到的帮助更多。因此，90后价值观以自我为中心的个人主义色彩更浓，他们对自身和家庭之外社会群体的关注相比前辈明显不足。

2.网络与通讯技术飞跃缩小权力差距

网络和通讯技术在过去10余年有了爆炸式发展。电脑、互联网、手机已经成为人们生活不可或缺的组成部分。网络和通讯技术不仅改变了人们的生活方式，也改变了传统的知识传承模式，打破了知识垄断。30岁以下年轻人是跟帖、博客和微博这类新媒介的主力，也是传统媒体一线记者的主力，这使得他们在相当程度上主导了公众舆论的走向（黄洪基，2011）。与70后相比，90后对事物的了解更全面、迅速，他们不再盲从权威，甚至他们本身就是新技术领域权威。他们更加追求平等，对组织中权力分配的不平等容忍度更低。

3.改革开放政策降低不确定性规避程度

改革开放以来，在经济领域，我国逐渐实现了计划经济向市场经济的转变，封闭经济向开放经济的转变，区域经济向全球经济的转变，国有经济主导向混合经济转变等。在社会领域，户籍制度的放松、人口的区域流动、城镇化和新农村建设等促进了城乡分置向城乡融合的转变；医保改革、教育改革、住房改革、政治改革等促进了社会结构的重新调整；单位改制让就业从计划分配到双轨就业再到自由择业等。80后、90后的成长伴随着宏观环境和微观环境的快速变化，他们对于模糊和非结构化的情景所带来的不确定性更容易接受和应对。

4.市场经济发展减弱价值观的长期导向

市场经济给人们观念带来两个重要变化：一是理性。人们决策时习惯于权衡投入和产出的比例，社会交换观念的引入让投入和产出衡量的范围比较宽泛，既可以包括有形的物质、资金、技术等，还可以包括无形的时间、精力、情感等，通过交换追求自身利益最大化的观念深入人心。二是短期。市场经济促进了社会经济的繁荣，家庭财富增加，物质满足更加容易实现。因此，相比于经历过严重物质匮乏的人群，90后对物质的要求更高，对财富积累的漫长过程也更加缺乏耐心。以通过坚持不懈和勤俭节约换取长期回报为核心的长期导向价值观将不断弱化。

5.高等教育普及扭转价值观的男性化倾向

80后和90后刚好赶上高校扩招的浪潮，受教育程度普遍提高。加之近30年社会长期繁荣稳定、国际交流增多等因素，民主、平等、平衡型成功等观念普遍得到80、90后认同。调查发现，80后工作价值观中，员工工作发展与价值实现取向得分（4.12）最高，其次是良好关系（3.91），外在报酬（2.84）则排在价值观的最后（周霞等，2010）。80、90后员工将薪酬作为成功和幸福标志的比例明显低于先前各代人群，相应地，价值体现成为他们择业时的首要关注（宁月玲，2010）。因而，价值观中追求物质成功、果断决策等男性化色彩开始逐渐增加民主协商、集体决策以及追求更高层次的幸福、尊重、自我实现等平衡型成功的女性化色彩。

二、职场冲突源于相倚性代际差异

文化不会一夜之间出现断裂，而是在旧有体系内不断出现新的需求、精神或者气氛，逐步调整为新的文化价值体系。文化的传承是在新成员社会化过程中通过教育和自我教育的共同作用完成的。一个群体成长过程中所受的教育让文化的传承呈现出很强连续性，同时，个体与环境互动的过程中还会进行自我教育，从而将新的价值观注入到传统文化中去。

1.代与代价值观的相互包容性

价值观是个体对周边客观事物的意义、重要性所持有的总体看法和评价。在人们日常生活中，共同的价值观与信仰、习俗、特质和物品等一起构成特定的文化体系。文化价值体系具有一定的模糊性，却有极大的现实作用，是人们对同一时代范围内共同感受、共同欲望、共同需要和思想所进行的综合（康斯坦丁，1989）。它是社会控制系统的重要组成部分，规定着群体的行为模式，并通过对群体成员的行为提供奖励和惩罚达到协调和控制群体的作用。文化价值体系所传递的信息让个体能够有效地适应其所处的环境，个体性格的形成取决于他对文化要求的适应能力（Nwoke,2012）。

在某一时期，社会价值体系必然存在多样性，几代人之间彼此包含着对方的思想和价值。代与代价值观彼此互相融合、相互影响，共同协调社会生活。孩子在被抚育成人的过程中，接受着来自家庭和学校严格的、系统的教育，其中就包括对社会成员特定行为的期待与要求，也即传统社会规范。这也是维系各代人之间关系的纽带。美国20世纪80年代末的几次民调显示对于许多重大政治问题，前后几代人态度差别不大（周怡，1995）。

国内学者调查表明，80后员工价值观中除了工作与家庭取向区别于60后、70后外，工作发展与价值实现取向、个体与群体去向、等级关系取向三个维度与前辈一脉相承（张剑等，2009）。他们更在乎直接上司对自己工作和生活是否关心，工作有责任心并且给自己多些指导而非批评，维护自己的尊严等。而直接上司最让自己不满的地方则主要和公平有关，从沟通过程中的粗暴、谩骂、偏心亲信到任务安排不公和克扣工资等 （张晓彤，2010）。80后、90后员工中有些人存在阅历和经验不足，容易走入自我中心的极端，急功近利，缺乏全局观和责任感等现象，但是总体上他们善于利用各种资源和渠道学习新的知识，有创造力，充满激情，善于展现最优秀的一面（骆潇，2009）。在择业标准上，80后与90后一样主要考虑“经济收入高、福利待遇好”、“能发挥个人才能”、“单位在大城市”等。64.5%的90后和59.6%的80后相信具有较强的工作能力是找到称心如意工作的首要条件；其次，24.6%的80后和19.1%的90后认为是否有强硬的社会关系网是找到称心如意工作得关键（蒋明军等，2010）。

2.代与代核心价值观的差异性

在新社会成员成长的过程中，教育者将其作为被塑造的对象，按照已有经验、规范、观念、生活理想与生活方式进行培养。然而，青年并非完全被动地认识和接受老一代经验，他们具有主观能动性，在接受教育的过程中也在不断进行着自我教育，进而在生活、工作等社会活动中形成该群体对事物的一些独特观念。青年在与所处社会环境和自然环境的互动中，在所属群体的行为和生活方式中努力形成自我认知（Nwoke,2012）。

在社会价值体系中，一些价值处于核心，一些价值分布于边缘。对于不同时代的人而言，价值的排序会存在差异，一种价值对于一代人而言可能是核心的，但对另一代人而言可能处于边缘。80后在特定历史条件下形成了鲜明的特征，他们的价值观以传统文化为底色，以学校教育为代表，以西方价值为旗帜。他们迫切希望得到重用，追求工作舒适与满意，离职率高，个体优势明显（杨向华，2008）。80后、90后员工的职业精神和工作活力等与前辈相比毫不逊色，但是，面对稳重老道的60后、70后前辈，面对房价飙升、通货膨胀蔓延的现实压力，其内心的焦虑、浮躁以及急功近利等表现得可能比以往更加显著。调查发现，80后与90后大学生在择业方向上更倾向于东南沿海城市，在追求工作相对稳定、有保障的国有大中型企业、大专院校等事业单位中90后比例小于80后；更多80后希望尽量找一个符合自己要求的职业，迫不得已才会先就业再择业，90后则更加理性（蒋明军等，2010）。

职场和谐氛围的营造需要管理者对代际冲突的根源和特点有深刻的理解。90后成长过程中所经历的重大历史事件让其核心价值观呈现出个人主义倾向、权力差距容忍度较低、不确定性规避减少、长期和男性化倾向减弱等特点。然而，我国目前存在的是相依性代际差异，代与代之间并未截然割裂，差异与共性俱存。代际冲突的前提是代际关系的不平等，包括资源、财富和权力的占有和交换中的不平等，更重要的是谁掌握了话语权、谁构建了公平与否的逻辑（吴小英，2006）。

三、职场和谐：90后员工的管理要点

90后员工初入职场，管理者要知道代与代之间存在代沟是自然现象，并且代际冲突存在于新员工组织社会化的特殊时期。新员工社会化过程的实质是新员工从外部人转变成组织成员，为承担组织角色、完成组织任务所发生的学习技能和适应组织文化的过程（Schein,1968）。90后与管理者和老员工的冲突本质上有三类：一是与多子女代核心价值观的差异，即代际差异；二是与80后管理者虽同属一代，但所处职场阶段不同，即职位差异；三是不同年龄段所处人生阶段不同，即生活经历差异。管理者在新成员社会化过程中扮演着教育者的角色，这种角色可以通过组织设计、制度安排和人性化管理等手段在90后成功转变为组织合格成员中发挥重要作用。

1.完善组织的员工帮助计划

小丽1992年生，今年7月大专毕业后在一家公司做销售。短短2个月，她就想辞职。首先是感觉不公平，主管老让她跑腿、打杂，可分给她的指标一点不少；其次是同事关系淡漠，大家上班谈工作，下班各走各的；再者是年青主管太苛刻，部门60后、70后领导对职场新兵还比较包容，但80后主管却没啥耐性，员工做得不满意，第一次指出，第二次就发火；最后是委屈没人听，有时候要被客户骂也没人开解。她想，既然做这份工作，委屈总要忍一忍，可忍到什么时候呢？妈妈总说女孩子老加班出差的不好，将来要怎样发展呢？

如果组织有员工帮助计划，小丽的困惑就容易解决了。员工帮助计划是组织为员工提供的系列、长期的福利项目。组织通过专业人员对员工及其直系亲属提供的咨询、指导和培训，帮助员工及家庭成员解决各种心理和行为问题，从而提高员工的工作生活质量和工作绩效。目前，员工帮助计划已经发展成为一种综合性的服务，包括压力评估与咨询、教育培训、职业生涯发展、危机心理干预、人际关系、法律纠纷、健康生活方式、工作-家庭平衡等。

90后员工在以下几个方面急需组织帮助：（1）职业生涯发展。职业生涯发展规划可以帮助90后员工降低由职业的不确定性所带来的焦虑，并为员工追求职业成就提供成长的指导，让员工能够不断学习、进步和实现自我超越。（2）心理咨询。初入职场，员工难免被工作、同事关系、客户刁难、预期调整等诸多问题困扰，越早解决越快融入工作角色，避免工作不满和无谓的流动。小丽遇到委屈时多希望领导来关心一下自己，哪怕只是听听自己的想法都行，或者有老员工跟自己分享一些他们应对客户刁难的经验。这时如果管理者能够主动对他们提供帮助和关怀，就能够获得他们的信赖与合作。（3）入职培训。员工承担组织任务不仅需要积极主动的态度，还需要完成任务必备的专业技能。无论是系统训练，还是导师指导，帮助新员工尽快掌握职场常识与工作技能对企业而言是双赢。（4）工作-家庭生活平衡。平衡生活是否能够实现即受行业和工作性质的制约，也受工作观念、压力管理、时间管理技巧等因素影响。90后的工作-家庭平衡取向更明确，该目标可以通过组织帮助实现。

2.创新组织结构与工作设计

科层制强调至上而下的管理，比较压抑员工的积极性和创造性，也会因此削弱组织适应外部环境变化的能力。对权力差距容忍程度降低，强调个人成就和自我发展以及追求民主、平等的女性化倾向突出的80后、90后员工而言，科层制及其背后的管理观念已经显得比较滞后。

新生代员工对组织结构与工作设计的要求表现在以下方面：（1）扁平化。扁平化是在科层制结构中减少管理层级，增加管理幅度。扁平化对管理者和员工的决策和沟通能力等素质要求更高，但可以缩小权力差距、增加部门之间的协调与合作，也可以发挥90后的信息技术能力。（2）团队化。团队运作有三个好处，一是充分发挥每个人的潜能，满足员工的成就感和自我实现需求；二是提供以目标管理为依托的工作计划和考核计划，满足员工追求公平的心理需求；三是提供团队成员紧密合作的机会，满足员工对归属和爱的需求。（3）女性化。组织社会学Joyce Rothschild归纳出的女性化组织模型的六个维度，即关注组织成员个人价值、非投机性、事业成功与否的标志是为别人提供多少服务、重视员工成长、创造相互关心的组织氛围以及分享权力（罗宾斯，1997）。组织权力分享、关注个人成长与价值等，契合了90后的个人主义、女性化和权力差距容忍度低等价值观。组织结构的变革会带来工作设计的调整，具有技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性和工作反馈良好等特征的工作对90后员工的激励作用会更显著。

3.发展组织的基层领导力

孔子的学生巫马期和宓子贱在管理单父时，前者每天披星戴月、身体累垮，后者每天弹琴取乐、悠然自在，两人都把单父治理得很好。巫马期羡慕宓子贱身体好，前途无量，而宓子贱则指出正是因为自己依靠众人的力量所以才享安逸，而事必躬亲则必劳苦。宓子贱的故事给我们一个启示，判断个体领导力高低不光要看所取得的组织结果，还要看他们的领导观念和方法。

德鲁克将领导者定义为其后有追随者的人。领导的核心内容就是通过引导和影响而建立的追随关系。领导力就是指影响他人为实现共同目标而努力的能力和素质。90后希望自己的直接领导业务能力强，对工作做出合理的安排，遇到困难时能够跟后辈共同分担、拿主意等。员工心情愉快，工作效率才能得到提升，组织留人的关键不在报酬、文化、总裁而在一线管理人员。因此，基层领导力开发意义重大。组织在基层进行领导力开发时可采取如下措施：（1）轮岗,组织与员工共同制定具体的轮岗计划，通过让员工暴露在多样性的工作职责下发展他们全局思考、思想开放、技能多样以及跨部门合作的领导素质。（2）授权，管理者有意授予某些有潜力的员工完成特定重要事情的权力，通过让其承担责任激发领导力。（3）培训，系统地安排员工学习战略、激励、沟通、决策、情绪管理、压力管理等方面的能力。（4）继任者计划，将员工的发展与组织的发展紧密结合起来，并让员工了解自己在关键人才梯队中所处的位置，激励有权力动机和潜力的员工。

国家的安康取决于年轻一代不断进步进而替代老一代治理国家的成功（Wan et al,2012）；同样，组织的发展也依赖于新成员不断进步进而接替老一代治理组织的成功。组织判断员工好坏的根本标准是员工是否能为组织创造卓越的绩效，因此，职场和谐的构建并非完全消除冲突，适度的冲突反倒会促进彼此间的理解，有利于创新和组织效益的提高。职场和谐的构建依赖彼此间的尊重，营造组织成员共同合作创造组织绩效的良好氛围。

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