“共享式薪酬机制”：劳资共赢模式的一种探索——访宁波鄞州农村合作银行人力资源部副总经理李亚青

● 肖鹏燕 王 剑

一、从共担风险到共享成果

问：请问贵单位提出“共享式薪酬”的背景？

答：鄞州银行“共享式薪酬机制”的提出在实践中经历了一系列的调整和适应，在传承其历史和企业底蕴的基础上衍生而来，有其一定的历史背景以及业务管理需求特点。

1.满足员工自主管理、高度自治的需要。鄞州银行的前身是鄞州区的52家农村信用社，改制后拥有分布在各村镇的32家支行和一家营业部。银行业务的分散性给人员管理提出了难题。银行的人员管理除了激励之外，更有风险控制的因素。为此，鄞州银行高层根据业务特点和银行可持续、稳定发展的需要，提出了设计“让员工自主管理、高度自治”的机制的设想，让员工自发控制其风险、自我激励、自我管理。

2.银行社会责任的传承。鄞州银行自改制以来，一直十分强调社会责任的履行。2007年率先公开发表了《鄞州银行社会责任报告》，承诺超越“把利润作为唯一目标”的传统理念，强调在经营过程中对人的价值的关注，强调企业对股东、员工、社会和客户的贡献。建行八年来，鄞州银行除依法纳税外，向社会累计捐赠达8200余万元、在慈善总会创建冠名慈善基金8000万元，去年又出资1亿元成立了专注于推动农村社会进步，同时兼顾其他社会公益慈善需求的鄞州银行公益基金会。

3.吸引、留住人才的需要。宁波一直是各金融机构必争之地，其中鄞州区尤甚。截止2011年末，全区共有各类银行机构33家。各大银行在宁波抢摊设点的同时，也积极抢夺当地金融人才。鄞州银行作为本土法人机构银行，面对管理先进、待遇优厚的各大银行，关键人才流失的现象在2009年前并不鲜见。为留住人才并更好地吸引优秀人才加盟，也迫使鄞州银行探索“共享式薪酬”机制。

问：请问贵单位在探索薪酬模式上经历过哪些阶段？

答：1999年之前采用典型事业单位 “大锅饭”模式，之后鄞州银行对薪酬的改革经历如下：

1.“绩效工资”的引入进一步完善了现金短期薪酬制度。在2000年，鄞州银行初步导入绩效工资，变“平均共享”为部分“区别共享”。2004年以前，鄞州银行薪酬制度实现的基本是短期、现金薪酬制度的完善。

2.“延期支付”机制的引入完善了企业短期薪酬和长期薪酬的框架体系。2004年后，银行开始引入“延期支付”的薪酬理念，建立“忠诚基金”，2006年这一制度得到进一步完善，其变得更为人性化和注重分类别人员激励。2009年之前，鄞州银行在长期激励方面努力作为，但关注点主要聚焦在员工身上。这一时期形成的制度实际上已经初具“共享式薪酬机制”雏形。

3.“共享发展”理念的提出。2009年以后，正式提出“共享发展”理念，形成企业经营成果的“员工和股东共享”、“企业和客户共享”、“企业和社会共享”的体系化共享理念，进一步确定产业资本、人力资本、社会资本在企业财富形成过程中的作用，积极履行企业的社会责任，逐步形成“共享式薪酬机制”。

问：“共享式发展”理念与“共享式薪酬机制”有什么关系吗？

答：共享式发展理念的提出比共享式薪酬机制的理念范围更广。共享式发展强调多方的共享，包括股东、员工、客户以及社会。人力资本理论为股东与员工共享企业经营成果提供了理论基础，然而，企业经营成果的来源除了资本、土地、劳动之外，还有良好的社会环境、生态环境、忠实的客户等。所以，鄞州银行提出的共享式发展理念包括与社会共享以及与客户共享，比如以公益慈善的形式回馈社会，以利润返回的形式回报客户等方式，这些都将逐步实施。

二 、分类共享、分层设计

问：共享式薪酬机制包含的主要内容有哪些？

答：共享式薪酬机制主要包括两个方面的内容：一是将长期激励机制嵌入共享式薪酬体系。鄞州银行在原“以岗定薪、按绩取酬”薪酬制度基础上，为接近85%的员工提供中长期激励计划。该计划允许当经营业绩达到约定条件并保障股东收益前提下（净资产收益率达到15%），员工可共享一部分企业利润 （净资产收益率超过15%以上部分的45%），具体表现为业务骨干及中层以上员工能享受限制性股权计划，普通员工能享受限制性分红权计划。二是建立现金性薪酬总额增长与所有者权益增长关联机制。该机制确保员工在股东权益增长达到规定幅度的前提下，允许员工现金性薪酬总额（含固定薪酬与绩效薪酬）具有相应增长，反之，则在确保一线员工现金性薪酬前提下，由上而下按比例削减管理层员工现金性薪酬。鉴于中长期激励实施条件的限制，现金性薪酬实际上是目前员工最为主要的收入来源，这项机制的建立在将薪酬增长空间显性化的同时，也促使管理层能够不断提高自身的管理水平。

问：他们是如何具体实施操作的？

答：鄞州银行制定出台了相关的制度以及具体的关于如何操作的管理办法。共享式薪酬制度从2009年开始实行，目前运行3年，其具体执行操作概括如下：

1.与大部分员工共享。在相关管理办法中，确定共享对象为：在岗考核通过的合同制员工和连续工作三年以上的派遣制员工，同时分类别员工进行分别激励。在原来实施的忠诚基金基础上，共享式薪酬机制综合考虑员工的贡献和市场供求情况将员工分为“甲区员工”和“乙区员工”，其中，“甲区员工”享受“股权激励”计划，“乙区员工”享受“限制性分红”计划。

2.在确保股东利益基础上计提激励基金。在财务审计通过且没有出现重大违纪违规的条件下，当年的税后利润能满足股金分红率的一定比例，且分红后所有者权益增幅超过一定比例之后，超过这一比例的部分的50%才可计提作为中长期激励基金。而这其中的50%作为“限制性股权激励”为甲区员工分配，剩下的50%作为“限制性分红”为乙区员工分配。其中甲区员工的分配按照对象分群，不同群设置不同的分配系数，群内按照年度考核办法进行群内的分配。乙区员工的分配按照各职能部门分群，群内分配参照各自岗位履责的考核进行群内分配。限制性股权除了享有与真实股权相同的分红权以外，在特定条件下可以转化为真实股权；限制性分红权只享有真实股权相同的分红权，不能转化为真实股权。

3.激励基金的灵活适用。对于一些引进的人才或者各区表现突出的员工进行灵活激励。比如，相关管理办法规定，在甲乙两区分别再建立激励基金池，计提一定比例的额度，专项用于鼓励引进优秀人才和激励有突出贡献的优秀员工。对于从外部引进的特定受益人，主要根据其岗位性质、岗位重要性以及议价结果，从甲区或者乙区激励池内拨付相应限制性股权或者分红权。

4.董事会、经营层共同管理。这一运行办法由董事会负责制定并审核经营层提交的年度中长期激励分配方法。

问：如何与一些银行监管制度相协调？

答：我行中长期激励计划以银监会下发的《商业银行稳健薪酬监管指引》前提为制订，该计划的实施促使我行员工与股东的利益诉求趋于一致，能有效解决各种“委托代理”问题，完全符合银监部门规定的让薪酬在银行的公司治理与风险控制中发挥导向作用的精神。同时，对限制性股权三年锁定期的规定也完全符合银监部门的要求。

三、实施效果明显和未来设想

问：共享式薪酬制度的实施效果如何？

答：共享式薪酬制度的实施给鄞州银行带来了一些积极的变化，在业内也形成了一些影响。主要表现在以下几个方面：

1.经营业绩明显优于同业。自实施共享式薪酬制度以来，鄞州银行总资产规模不断扩大，各项业务稳健发展，风险控制能力不断增强，财务收入持续增长，所有者权益增长显著。截止2011年末，鄞州银行总资产达到568亿元，较2008年末增加243亿元，增幅为74.81%；营业收入达到35.9亿元，较2008年增加11.1亿元，增幅44.72%；利润总额达到13亿元，较2008年增加7.1亿元，增幅121.41%；股东权益达到41.43亿元，较2008年末增加22.22亿元，增幅115.69%，贷款不良率仅为0.48%，较2008年下降1.45个百分点。通过对比其他方面指标数据发现，除营业收入这一指标外，鄞州银行其他经营指标显著优于上市公司及宁波市9家农村金融机构的平均水平。这在一定程度上反映了鄞州银行实施“共享式薪酬机制”三年以来所带来的变化。

2.社会反响日趋扩大。除了客户评价之外，鄞州银行近三年来的社会美誉度也日益增加，先后被《人民日报》评为“中国十大服务三农、最具社会责任企业”；被宁波市政府授予“宁波慈善机构奖”；被宁波市慈善总会评为“宁波市十大最具爱心捐赠企业”等；2010年列为宁波市服务业纳税20强、宁波市纳税50强等。

3.员工薪酬相对有所增长。鄞州银行在提升企业业绩的同时，员工薪酬也相对有所增长。2011年银行薪酬总支出额比2010年增长27.2%，实际支出总薪酬较2010年增长27.2%，其中福利支出增长26.89%，固定和绩效薪酬实际支出总额增长27.29%。人均固定和绩效薪酬也增长了15.23%。在员工收入得到提升的同时，员工的满意度和对企业的认同度也有所增加，普遍表现出对共享式薪酬机制的认可以及对企业文化的认同。

从队伍的稳定性来看，员工离职率在2008-2010年间有所下降，实施共享式薪酬机制之后，员工稳定性得到加强。鄞州银行中高层管理人员稳定性也很好，近三年几乎没有人员流失情况，而其他银行的中层流失率比较高。

问：他们对未来的拓展方面有哪些考虑？

答：这一制度的实施尽管带来一些积极效应，但同时也存在一些需要改善的地方。未来的拓展主要着力于两个方面：一是进一步完善该制度；二是将该制度拓展到与社会共享、客户共享，真正落实共享式发展理念。

问：现有制度需要改良的方面有哪些？

答：主要是长期激励启动指标的设定以及人群覆盖方面。2009年制定的指标和启动条件比较固定和单一，有一些员工反映说将启动条件与市场变化挂钩。另外，在人群覆盖方面，股东的声音比较倾向“关键人群”覆盖，员工的声音倾向于“统一形式、全面覆盖”。人群覆盖如何协调也是未来需要发展的一个方面。

对于拓展到与社会共享以及与客户共享，有部分股东不支持，员工支持的人数较多，但员工在与三方共享方面认为应该偏重于员工共享。因此，科学确定这三者共享的比例也是需要研究和改进的一个方面。