人力资源管理人性化与规范化的实现——基于合法性的分析视角*

● 瞿皎姣 张义明

管理理论的发展主要经历了科学主义、人本主义、文化主义三个阶段（龚天平，2010）。泰勒时代的科学管理思想，以“经济人”假设为前提，着重体现通过科学方法以获取高效率，强调管理的规范化；人际关系学派提出了“社会人”假设，强调对人心理需要和社会需要的重视，把“人性”引入到管理主题中，突出了管理的人性化；后来提出的诸如战略管理、组织文化、知识管理、变革管理等管理理论提出了“文化人”假设，强调通过文化来塑造企业及员工的价值观，以此促进企业的可持续发展 （黎红雷，2000）。“文化人”假设中蕴含的哲学思想实则是对单纯“经济人”和“社会人”假设的超越，希望通过文化实现科学精神和人文精神的融合 （魏文斌，2006），从而达到管理的科学化和人性化的卓越境界（龚天平，2010），这说明学者们已经认识到了人性化和规范化管理的重要性。

然而，反观企业现实，人力资源管理的人性化和规范化难以得到有效兼顾。有的企业人力资源管理既不规范又不人性；有的企业虽然做到了规范化，但缺乏人性化，导致企业备受争议，长期发展受阻；有的企业虽然较为“人性化”，但缺乏规范化，所以效率低下。目前学术界和实践界对些都未能探索出行之有效的解决措施，这成为一个值得深入探究的问题。

鉴于组织社会学中的合法性机制是获取欲求行为的一个有效机制，本研究认为合法性机制可能会对人力资源管理人性化和规范化这种管理行为的实现具有启示意义，尝试通过这一视角进行分析，以期获得有价值的发现。

一、人力资源管理人性化与规范化的现实困境

首先本研究根植于中国情境，对人力资源管理人性化与规范化的现实困境展开分析。

1.激烈的竞争环境的制约

随着经济全球化的带来，国际竞争日益加剧，企业竞争力的获取也愈加困难，致使中国企业不得不对效率给予更高程度的重视。在这一压力下，企业被迫采取一系列缩减成本的方式，比如通过劳务派遣、临时雇佣等降低劳动力成本。然而这种短期化雇佣方式在降低劳动力成本的同时间接增加了企业的管理成本：员工的组织承诺和敬业精神降低、不同身份员工之间因公平引发的矛盾以及反生产行为等问题又增加了企业的隐性成本。同时，这种短期化雇佣方式还降低了企业对员工开发的投资意愿，制约着员工专属性和通用性技能的发展和提高。长期来看，这会使企业的可持续发展难以得到有效的人才保障。再者，有的企业为了追求效率，不惜以违背法律为代价，饮鸩止渴，最后也影响着企业的长远发展。由此可见，企业对效率的过度追求不仅影响了人力资源管理规范化的实现，进而对长期绩效产生反作用，更导致企业对人性化管理方式缺乏思考和重视。所以，竞争环境的压力是中国企业实现人力资源管理人性化和规范化的一大困境。

2.复杂的社会环境的制约

20世纪80年代以来，中国经历着巨大的社会变迁，转型过程中的一系列社会问题加深了人力资源管理的复杂性。首先，人力资源的多元化增加了企业人力资源管理工作的难度。目前，中国劳动力市场的一个显著特征就是新生代员工的出现，表现为“官二代”、“富二代”、“农二代”、“穷二代”等群体断层（group fautilines）的形成，不同代群之间、同一代群中不同群体之间价值观呈现多元化。这就使得原有基于同质化理论的人力资源管理理论和实践难以有效应对转型中的这一社会现象，进而引发了大量的管理问题，比如群体冲突增加、员工离职意愿和流动性更大、组织公民行为明显下降等。其次，劳动关系显性化也给人力资源管理工作带来了极大挑战。工作场所中的劳资矛盾和冲突日益尖锐，近期爆发的多起大规模罢工事件，不仅影响到企业的正常运营，甚至威胁到社会安定。显然，带有更多控制导向而忽略人性的传统人力资源管理策略不利于企业劳资关系的改善。由此可见，中国目前面临的复杂社会背景对人力资源管理规范化和人性化都提出了更高、更新的要求，而以往的人力资源管理实践都未能很好地满足这些要求，这成为中国企业面临的又一困境。

3.管理者人性化和科学化意识的缺乏

除以上两点外部因素外，管理者自身对科学化和人性化管理意识的缺乏也是造成人力资源管理人性化和规范化难以实现的一个原因。目前，仍有部分管理者既缺乏人性化、又缺乏科学化意识，在经营管理时唯利是图，不遵守法律法规、不顾伦理道德，仍然施行非法用工、克扣工资、辱虐下属、歧视员工等人力资源管理措施。另外，相当一部分管理者只具备科学化意识，遵守科学管理原理和法律法规，但采取的是高压和高控制手段的人力资源管理方式，忽视员工的心理和社会需求，缺乏人性化意识，将人力视为成本而非资本或资源，认为对人力资本投资有悖于效率目标。还有的管理者仅具有人性化意识，仅考虑员工利益、过度激励，而忽视管理的规范性。兼具人性化和科学化管理意识的管理者寥寥无几，成为中国企业实现人力资源管理人性化与规范化的再一困境。

通过以上分析可知，造成目前中国企业难以做到人力资源管理人性化和规范化有效兼顾的原因有主客观之分，而客观原因的克服取决于主观因素。如果管理者兼具科学化和人性化的管理意识，在制定和执行管理策略时就会有所兼顾，那么客观困境就可被有效克服。所以，如何改变管理者的意识就成为问题解决的关键。但是，理论上已经论证了人力资源管理人性化和规范化结合的重要性，而管理者仍未形成人性化和科学化的双重意识，可能的原因就在于理论上未能揭示如何实现二者的结合。因此，人力资源管理人性化和规范化结合的可行性就成为问题解决的突破点。所以，本研究接下来欲借助合法性机制对人力资源管理人性化和规范化实现的可行性进行分析。

二、合法性分析视角的理论概述

1.合法性概念的缘起与内涵

合法性 “legitimacy” 一词， 源于拉丁文“legitimus”，从词意来看包含有“合法（法律）”、“正义”、“正当”之意。该词最早出现在政治学领域，但系统提出合法性概念的是德国社会学家Max·Weber。他将合法性定义为民众“自愿服从”的一种政治统治或国家状态，指出权威有三个来源：传统、魅力和法理。只有通过这三种方式获得的权威才是合法、被认可、被接受的。合法性理论通常是用来分析国家政权、资本主义体系等公共问题。直到20世纪60年代，一些社会学家才开始将合法性运用到微观组织的研究中。Parson(1960)最早界定了组织合法性的概念，认为合法性是在共同社会环境下，对行动是否合乎期望的一般认识和假定。Dowling and Pfeffer(1975)认为出合法性是指“与组织活动相关的或由组织互动所暗指的社会价值观及更大的社会系统所能接受的行为规范之间的一致”，强调了合法性的评估维度。而Meyer and Scott(1991)则认为，合法性源于组织和其文化环境之间的一致，当组织是可以理解的而且是可取的时候，组织就是合法的，强调了合法性的认知维度。Suchman(1995)综合以上两者的定义指出：合法性指在规范、价值、信念和定义等社会结构的系统内认为行动和个体是值得期待、合适或者恰当的一种普遍观念或假设。

不管哪种定义都可看出：合法性实则揭示出一项制度得以存续的根本要素与原则，其核心理念不在于利益或效率机制，而是关注社会规范的支持与期待，要求组织或个人的行动基于社会承认或合乎情理的逻辑。

2.合法性的来源

学者们对合法性分类的研究就是对合法性来源的探讨。关于合法性的分类，不同学者有不同取向、不同标准。Singh(1986)认为合法性来源分为内部和外部两种。Scott(1995)进一步将合法性来源分为规制、规范、认知三种。其中，规制合法性多与政府规制和法制强制相关，主要源于政府、专业组织、行业协会等部门制定的各种法律法规。而规范合法性主要与道德规范相关，源于社会关于是非对错评判的价值观和标准。而认知合法性则与文化和建构性图式相关，体现了组织行为与 “广为接受”的规制之间的契合度。Suchman(1995)提出的实用合法性、道德合法性、认知合法性与Scott的分类极为相似，只不过前者更多体现为手段和策略，而后者主要是从目的出发。但综合来看，Scott(1995)的分类方式更接近合法性原词在拉丁文中“合法(法律)”、“正义”、“正当”的意思。所以，本研究采用这种分类方式，认为合法性来源主要包括规制、规范和认知。

3.合法性机制的功能

随着新制度主义合法性机制的研究发展，学者们一致认为组织合法性对企业的生存和成功至关重要 （Dowling&Pfeffer，1975；Hannan&Freeman，1977；Meyer&Rowan，1977）。合法性是通过对组织行为的形塑来对组织的生存和发展产生影响的。周雪光（2003）总结了组织合法性对组织行为的形塑的两种视角：强意义视角是指组织行为、组织形式都是由制度所塑造，组织或个人本身没有自主选择性；弱意义视角是指制度是激励而非强制因素，其是通过影响资源分配或激励方式来影响组织行为、鼓励人们选择被广泛认可的行为和做法。不管是强意义还是弱意义，都揭示出合法性是获得欲求行为的有效机制，是组织生存和发展的重要条件。

近期的组织研究也证实了这一点。组织合法性被视为组织的一种隐形资产，决定着组织获取人力、资本等关键资源的能力，进而影响着企业的生存 能 力 (Dowling&Pfeffer，1975；Suchman，1995；Zyglidopoulos，2003)。而且，组织合法性还可以通过影响利益相关者的行为选择来影响组织的行为决策，因为他们更愿意将资源提供给那些更合理、更有意义、更符合期望、更值得信赖的组织（Parsons，1960；Suchman，1995）。 最近，Hamilton(2006)通过案例研究，揭示出失去合法性的组织会因关键资源获取能力的缺失导致管理失控、声誉受损、外部联系中断，从而导致组织的消亡，证实了合法性机制对组织生存和发展的重要性。

由此可看出，合法性机制是组织与制度环境之间一个重要的关联机制（周雪光，2003），对组织的行为、生存和发展都产生着至关重要的影响。尽管主张适当性逻辑的合法性机制不同于主张工具主义逻辑的效率机制（March&Olsen,1989），但从合法性的功能来看合法性机制与效率机制并不必然相悖，可以实现协调统一。所以，将合法性机制嫁接到对人力资源管理的研究中是适切的。而且规制、规范、认知合法性的获取思路由于突显了法制法规、道德规范和文化认知因素的作用，所以对人力资源管理人性化和规范化的实现也具有很大的启发性。为此，本研究采用这一视角对人力资源管理人性化与规范性的兼顾进行探索性分析。

三、合法性视角下的人力资源管理人性化和规范化

1.规制性要素与人力资源管理的规范化

Scott(2010)指出：规制性要素的核心成分包括强制性暴力、奖惩和权宜性策略反应，所以规制性过程包括确立规则、监督他人遵守规则以及实施奖惩——以试图影响后续行为。

由于规制合法性主要源于政府、专业组织、行业协会等部门制定的各种法律法规，那么人力资源管理规范化则可通过追求规制合法性来实现。也即企业在制定招聘、培训、绩效、薪酬管理等人力资源管理政策和实践时，只要遵守相关的法律法规及准则，就可获得规制合法性。而对规制合法性的寻求实则就是对人力资源管理制度体系规范性的建立。比如依法签订劳动合同、依法支付员工报酬、依法确定工作时间、依法缴纳社会保险，或者依据标杆企业的管理实践建构人力资源管理制度体系及实践，从而降低企业的制度运行成本、提升组织运行效率，那么人力资源管理的规范化自然就得以实现。

2.规范性要素与人力资源管理的人性化

规范系统包括了价值观和规范。所谓价值观，是指行动者所偏好的观念或者所需要的、有价值的观念，以及用来比较和评价的各种标准。规范规定了事情应该如何完成以及完成的合法方式或手段。价值观和规范不仅会对特定行动者的行为产生期待或预言，形成外在压力，还会被行动者内化为行动准则 (Scott,2010）。

由于规范合法性主要与道德规范相关，源于社会关于是非对错评判的价值观和标准，那么人力资源管理的人性化可以通过追求规范合法性来实现。一个企业的管理是否具有人性化，是源于这个企业内外部客户，尤其是内部客户——员工的判断，而客户的判断标准受到社会主导价值观和道德体系的影响。基于这一思路，企业在人力资源管理制度体系构建时，就需要充分考虑目前员工的价值导向和社会的道德规范。由于中国传统社会规范中体现着“仁、义、礼、智、信”的道德元素，那么企业在具体的人力资源管理实践中就需要融入这些元素，在不违背规范合法性的前提下，体现出尊重、信任、人文关怀。比如可在人力资源管理实践中加入员工参与、员工援助计划、为员工提供学习和成长机会、打造舒适良好的工作环境等人力资源管理措施来体现人性化。尤其可通过餐后水果、储备常用药、为员工送上生日祝福等细节措施来强化人力资源管理的人性化色彩。所以，根据规范合法性获取的思路，重视员工的心理和社会需要，人力资源管理制度体系的人性化可以得以实现。

3.认知性要素与人力资源管理人性化、规范化

认知要素构成了关于社会实在性质的共同理解以及建构意义的认知框架。人们之所以遵守惯例，是因为他们认为那些惯例理所当然是“我们做这些事情的”恰当方式，所以认知赋予了个体或活动的意义。而“认知”这一“内在的”理解过程是由“外在”文化框架所塑造的(Scott,2010）。Hofstede(1991)将文化形象比喻成思维程序或者大脑的思维软件，认为文化提供了思考、情感和行动模式，所以认知合法性的获得需要外界文化的作用。

通过规制合法性和规范合法性的获取分别可以帮助企业实现人力资源管理的规范化和人性化，但人们通常认为规范化和人性化的管理方式是存在一定冲突、难以两全的。然而，认知合法性与文化和建构性图式相关，体现了组织行为与“广为接受”的规制之间的契合度，而且管理理论中的文化主义也蕴含着科学化和人性化有机融合的思想，通过认知合法性的追求有助于促进人力资源管理人性化和规范化有效兼顾的实现。

那么，根据认知合法性的思路推知，企业要想获得认知合法性，可通过企业文化建设，以建立统一的核心价值观体系来凝聚组织及员工的态度和行为。通过企业文化的导向作用，影响组织和员工的认知框架，使得规制和规范合法性构建的规范化和人性化人力资源管理制度体系被认为是“理所当然”的。那么，管理者就不会再将关爱员工、为员工提供良好福利等人性化管理方式视为与效率目标相悖，也不会再过度追求人性化而忽视企业发展的效率目标。文化可以帮助管理者树立科学化和人性化的管理意识，在二者间进行有效的平衡和取舍。为此，人们惯常认为的规范化和人性化管理方式之间的冲突将会得到有效遏制。在统一价值观的指导下，员工会产生组织认同并内化为自身的行为准则，建立共同的奋斗目标，团结互助、协同努力。这样，根据规制和规范合法性构建的规范化和人性化人力资源管理制度体系将得以落实。所以，借鉴认知合法性的获取思路，通过企业文化建设，可以促进人力资源管理人性化和规范化的真正实现。

需要指出的是，三种合法性中认知合法性是社会运转的更基础因素，提供了规制和规范合法性建构的框架，柔性最大；而规制合法性要求最明确，刚性最大(Ruef&Scott，1998）。这提示我们在通过规制和规范合法性建构规范化和人性化的人力资源管理制度体系时需要与员工的认知紧密结合。尤其在不违反法律法规、行业准则的前提下，具体的人力资源管理实施策略需要根据员工的认知因素来进行艺术性调整。因为企业文化建设并不是一项孤立的工作，而是体现在日常的管理实践中，且有多种建设路径。所以，企业切实可行的办法就是：在建立人力资源管理制度体系及实践策略时，重视认知因素，刚柔并济，秉承科学性和人性化相结合的思想，不断实施和强化，力争形成一种自然法则从而被员工“广为接受”。这样，企业建构的人力资源管理制度体系才会兼备规范化和人性化色彩，且能够得以落实，人力资源管理规范化和人性化才会真正实现有效兼顾。

综上所述，本研究根植于中国的经济发展和转型背景，借鉴组织社会学中的合法性分析视角，对人性化和规范化人力资源管理制度体系构建进行了探讨。通过研究发现：合法性的获取思路对人力资源管理人性化和规范化的实现具有很大的启示意义。规制合法性有助于人力资源管理规范化的实现、规范合法性有助于人力资源管理人性化的实现，认知合法性有助于人力资源管理人性化和规范化的兼顾。

然而，本研究仅为人力资源管理人性化和规范化的实现探索提供了一个新的分析视角和构想，还未提出具体的人力资源管理制度体系及策略并通过实践验证，需要后续研究进一步完善。

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