浙江干部道德考核实践的价值关照——基于浙江人共同价值观的伦理视域

刘勇

中国共产党选任干部的标准是德才兼备，但长期以来，“德”①在现实政治生活中，干部道德的内容十分丰富，党政干部一方面必须模范地遵守一般性的道德规范和道德准则;另一方面，干部必须遵守自身的政治伦理规范;而且，中国共产党的宗旨和性质对党政干部也提出了更高的伦理要求。但是，就笔者所及的研究成果来看，还没有文章或著作全面、准确地厘清干部道德的内涵。本文的研究主要依据中央及浙江省各类文件的规定，即考核干部道德主要是“四德”:社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德;在实践上，浙江省各级组织部门也是以“四德”为内容考核干部。作为软实力，一直是党委和组织部门考察干部的难点和弱点。为破解干部道德考核的困局，从中央到地方的各级党政机关，进行了有益的探索和实践，尤其是以2009年中办印发的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》为标志，干部道德考核进入制度化发展的新阶段;2011年由中组部印发的官德考核专项规章《关于加强干部德的考核意见》出台，意味着官德考核在干部管理工作中的地位日益突显。根据党内各种法规和条例原则，各地方党组织也积极探索构建干部道德考核体系。在考评干部道德方面，浙江省一直先行先试，走在全国前列。据浙江省委组织部部长蔡奇介绍:“浙江省已经在开展完善干部德的评价标准方面的试点，将品质、思想道德、生活道德等纳入领导干部各级考核评价的指标体系。”②《识别“两面人”干部，浙江试点“德”评价》，《新华每日电讯》，2010年8月11日。浙江省委及时总结地方经验，研究制订了一系列关于领导干部德的考察办法，使干部道德考核更加制度化、规范化、体系化。2012年6月，浙江省委书记赵洪祝在第十三次党代表大会上指出，党的建设是实现“两富”浙江的保障，而选拔德才兼备的干部是党建工作的重中之重。他同时指出:“积极倡导以务实、守信、崇学、向善为内涵的当代浙江人共同价值观。教育、引导和带领全体社会成员共同建设中华民族共有精神家园，最终实现精神上共同富有。”浙江人价值观，就是浙江人民对浙江省的的总体评价和总的看法，它一方面表现为浙江人民的价值取向、价值追求，并凝结为一定的价值目标;另一方面表现为价值尺度和价值准则，是浙江人民在长期社会生活中形成的判断事物价值高低的评价标准。浙江人价值观的总结和提炼，为浙江省干部道德考核注入了新的内容，也使官德考核有了正确的价值导向。

一、浙江干部道德考核的实践创新及综合评析

中国现行的官德考核体系主要包括社会公德、职业道德、个人品德和家庭美德。从实践考核效果来看，要真正实现还普遍存在困难。原因在于官德考核难于操作、难于量化，很难形成一个制度体系和标准。进入新世纪以来，浙江省的官德考核工作，一方面广泛试点，及时总结经验并形成规章制度;另一方面采取“述、听、测、访、考、评”①如绍兴市在考核官德方面的就探索了“述、听、测、访、考、评”的考察方法。公开“述德”、谈话“听德”、正反“测德”、社区“访德”、综合“评德”，对“官德”的考察延伸渠道，拓展考察范围，不仅了解干部“工作圈”表现情况，更看重8小时外的“生活圈、社交圈”。《绍兴官员重用需经8小时外“透视”——干部提拔，先过道德关》，《浙江日报》2011年8月4日。等相结合的方法，多维度、全方位考察了解领导干部的品德。

(一)官德考核的制度化探索

从2000年开始，浙江省委组织部选择部分市县开展“两圈”考察试点，到2008年，浙江省先后在30多个县(市、区)进行提高选人用人公信度综合改革工作;2008年4月，省委组织部制定出台《提高选人用人公信度综合改革工作指导方案》，通过“一个综合+六个专项”的方式，选择一些地方有针对性地试点，对选任干部的务实、诚信等政治品德进行测评。这些试点工作虽非专门针对官德考核，但却是官德测评工作的部分或重要内容，这些试点为官德考核体系建设积累了经验。在广泛试点的基础上，浙江省积极总结经验，把有效的实践方法理论化、制度化。首先，以党内法规为准则，健全原则性制度。浙江在认真贯彻落实中央“一法、一纲要、三条例、十一个法规性文件”等政策法规和浙江省已有制度规定的同时，不断研究干部道德的新情况、新问题，总结新经验。适时出台了一批与官德考核相关的文件。如《省委全委会成员民主推荐提名重要干部人选实施办法》、《浙江省党政领导干部职务任期制实施办法(试行)》、《干部选拔任用工作纪实制度》等，这些从总体上对干部道德考核的原则进行了规定，在实践中起着导向性作用。其次，探索制定专项的干部道德考核制度规章，提高官德考核的实效性和可操作性。2004年9月浙江省出台的《关于推行领导干部生活圈、社交圈考察的意见》明确指出，在考察德、能、勤、绩、廉等“做官”指标的同时，还要考察官员们在八小时之外的生活圈和社交圈怎样“做人”。2011年5月，浙江省在总结试点经验的基础上，出台了《浙江省领导干部德的考核考察评价办法(试行)》，该办法规定:干部道德的考核考察评价必须坚持客观公正、实事求是，简便高效、群众公认的原则。考核内容主要包括“四德”，官德考核工作，要贯穿全部干部工作过程，如领导班子换届(任期)考察、干部年度考核、干部个别提拔任职考察、竞争性选拔拟任人选考察、后备干部考察等。2011年9月，浙江省委组织部又公布了经省委常委会审议通过的新修订的“一个意见、五个办法”②具体为《关于健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制的实施意见》、《浙江省市、县(市、区)党政领导班子和领导干部综合考核评价实施办法》、《浙江省党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价实施办法》、《浙江省高等学校领导班子和领导干部综合考核评价实施办法》、《浙江省省属企业领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》和《浙江省党政领导班子和领导干部年度考核实施办法》。。这次修订的重点是完善干部实绩考核评价指标体系，官德考核是其中的重要内容，与前期出台的《浙江省领导干部德的考核考察评价办法(试行)》进行了有效衔接，为考准考实干部的德行提供了基本依据。十多年来，浙江省不断探索干部道德考核评价方法，完善考核评价机制，提高考核方式的完整性、系统性和针对性，以使官德考核体系切实发挥考核评价的导向性作用。

(二)正反评德的初期尝试

为体现德才兼备、以德为先的用人标准，进一步树立正确的用人导向，浙江努力寻求各种路径方法以解决干部的品德“无从识察”、“无法考察”等难题，其中“正反测德”就是有益的尝试。“正反测德”的主旨是细化考核标准、改进考察方法、显化考评结果，让德“易识别、看得见、可比较”。“正反测德”在2011年浙江省出台的干部道德考核试行办法及“一个意见、五个办法”中都有明确规定。正向测评通过正向指标，对领导干部德的表现情况进行民主测评;反向测评通过反向指标，对领导干部德的表现情况是否存在负面反映进行测评，最后实现正反向测评结果相互印证。正向测评表包括“四德”和个人修养五个部分，反向测评表采用了求证式补充法，选择当前群众意见比较集中、社会反响强烈的负面现象作为评价指标，列举15项既具个性又具代表性的问题。如“不敢坚持原则、做老好人”;“组织观念不强，工作上不服从组织安排”;“追求表面工作，虚报工作业绩，日常工作拖拉”;“对个人名利得失比较计较”;“以不正当手段获取荣誉、职称、学历学位等利益”;“讲排场，比阔气，挥霍公款，铺张浪费，追求享受”;“不遵守社会公德，不讲文明”;“交友不慎，造成不良后果”等。考评干部过程中，各地市、单位、部门根据自身的特殊职能或特殊情况、自行制定干部德的专项测评表，并结合民主推荐和民主测评，开展干部德的正反双向测评，对德的反向测评中达到4－5票以上的干部，由考察组进行重点核查，对德的方面“不达标”的，不提拔重用，而且要根据实际情况做出处理;对负面反映多、但又一时查不清的，暂缓使用。据统计，2011年换届考察中，有44名干部因道德考核不过关被取消提名资格;79名干部因德的评价不高，被诫勉谈话、调离原岗位或免职;19名干部因其他道德问题被取消提拔资格。①袁艳:《新官是这样选拔的》，《浙江日报》，2012年1月19日。“正反测德”标准明确了干部的道德行为规范，正向指标竖起了道德“风向标”，指引领导干部加强自身的道德修养。反向指标架起了道德警示线，提示领导干部自身存在的道德问题，认清自我，自行寻求改正或提高。

(三)量化标准的构建及试行

干部道德考核之所以困难，主要在于标准很难量化。从2004年起，宁波市开始探索领导干部道德量化考评问题，在全国率先开展建立领导干部德行评价体系的探索，为官德考核提供了范本。宁波市江北区针对现有干部道德考察现状，拓宽考准、考实干部道德的有效途径，探索构建了一套导向鲜明、重点突出的干部道德评价指标体系。首先，干部道德考核指标体系在设计上采用绩效管理中的KPI法则。以群众最关注的问题、热点问题、重点问题为关键指标，从而免去面面俱到的繁琐，既能有效缩减指标的数量，增强操作性，又能大大增强评价的鉴别度。按照关键业绩指标法，围绕干部的“四德”设置4个一级指标，11个二级指标，22个三级指标，每个“三级指标”都确定了相应的权重系数和优、良、中、差的不同等次，并对每个指标和等次提出具有针对性和可行性的衡量标准。这些指标中，理想信念、政治态度、清正廉洁为“一票否决”指标，只要这其中的一项指标考核为“差”，不管其他指标得分为多少，总体评价为“差”。其次，该体系引入量化、质化、半质化三类特性指标。“量化指标是指能够直接采集数据的指标;对于无法量化的指标，一部分为其设立具有明显鉴别力度的评价标准，采取质化评判，另一部分则通过行为锚定法(即BARS，引者注)将标准转化为具体行为描述，称之为‘半质化’指标。②蒋旭灿:《宁波市江北区领导干部道德评价体系研究》，同济大学硕士学位论文，2006年第12页。”这种机制设计将抽象道德具体化、显性化，基本实现了SMART原则③SMART 原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time－based)。，让测评者好理解、可把握、易评价，让道德的考评结果精准化、数据化。从总体来看，宁波在道德考评方面一直关注考核体系的科学性与可操作性上，而且各县(市、区)和部分市直局单位根据各自实际情况，对不同情形的干部德的考核突出不同的考核重点。如宁海县的扣分辞职制、奉化市的正反对比法、北仑区的道德临界点法等，这些办法虽然名称不一，切入点不同，但总的精神和操作思路是一致的，即通过计分量化、评分考核，使干部的德行表现从隐性变为显性，从不可比性变为可比性，从软指标变为硬指标。

综合看来，浙江省的干部道德考核实践搭建了党员群众参与测评干部道德的平台，将评判权交给社会公众，力求做到制度公平、程序公正。更主要的是，浙江官德考核方式方法层面的探索，具有较强的科学性、客观性和可操作性，这本身就是制度和机制完善和协调的有效路径。而且，官德考核体系在实际运行中，也确实收到了积极的效果，如干部更加关注道德修养、工作作风有了良好的转变等。但是，我们也注意到了以下问题:第一，官德量化考核，必须把各种工作要素量化，同时为这些量化指标采集数据，这将花费大量的时间和精力，不仅会影响到官德考核的实际效果，还会导致行政成本的急剧增加。第二，官德考核的核心，不是技术和程序，而是体制和效果。从目前的各种考核指标来看，考核指标、程序编写、数据运算、结果评估等环节过于复杂，甚至存在形式重于内容的问题，偏离了干部道德考核的核心任务与关键领域，出现了一定程度的“技术主义”。第三，官德考核不是仅为考核而考核，不能把手段与目的倒置。官德考核的最终目的是提升干部的政治品德和道德修养，在不断塑造完善自我的基础上，引领社会风气向重德向善的方向发展。如果忽视这一终极目标，官德考核就可能掉入杜克(Drucker)所说的“活动陷阱”(Activity Trap)。浙江官德考核的实践还需要客观的评估，不过，浙江人价值观的总结和提炼，为解决官德考核的这些问题提供了基本理路。

二、浙江人价值观对官德考核体系的丰富和优化

务实、守信、崇学、向善构成了浙江人价值观，这一价值观一方面为干部道德考核体系建立了目标导向;一方面也必然会影响和支配干部的行为和道德实践，并成为干部道德考核的关键内容。

(一)求真务实是干部道德的核心

政治品格是领导干部思想道德修养的核心，是对领导干部立身处世、为官做人的本质要求。求真务实是对党员领导干部提出的一项根本性要求，它更是共产党员和领导干部“应该具备的政治品格”。务实作为浙江人价值观，反映了浙江人既立足当下，经世致用，又高扬主体精神，敢于冒险、勇于创新，它潜藏在浙江人生存生活的各层面，影响着浙江人在新时期的实践活动。浙江省的干部当然要具备以上精神特质，而且“务实”对于干部来说，其内涵应当更加丰富。首先，“务实”就是脚踏实地地工作，真正为人民谋福利，给人民群众带来实实在在的利益，创造经得起实践、人民、历史检验的实绩。其次，“务实”也是干部道德考核一直坚持的重要考核指标，《浙江省领导干部德的考核考察评价办法(试行)》与“六个干部考核文件”都明确规定务实是干部道德考核的重要内容。如《办法(试行)》规定:职业道德包括真抓实干、敢于负责、求真务实，锐意进取，敢于负责。“六个文件”也明确指出:“坚持注重实绩、把按照科学发展观要求履行职责的实际成效作为考核的基本内容和评价的基本依据”。务实作为干部考核的重要内容，反映了浙江人价值观对官德考核的关照，这就要求领导干部应在具体工作中，以人民的根本利益为出发点和落脚点，大力弘扬求真务实作风，讲实话，重实践，创实绩，求实效。

(二)诚实守信是干部道德的基础

诚实守信是任何一个自然人都应遵守的美德，而干部诚信的意义更加突出。干部诚信在维护社会信用方面起着至关重要的作用。一个社会的信用体系分为三级，即自然人信用、商业企业信用和国家主权信用。干部诚信代表着国家主权信用，是最高级别的信用，它贯穿于政府与公众的整个互动关系中。政府的每一项决策，干部的一言一行，都在展示着政府的形象。所以，干部诚信是整个社会诚信体系得以维持和发展的基础。当前，干部道德考核内容主要围绕“四德”建立，而“四德”的基础就是“诚信”，若诚信缺失，“四德”就蜕化为伪命题，以此为基建立的道德考核体系也就失去意义。把干部诚信作为考核内容，以浙江台州市黄岩区最为典型。该区在2012年建立了党员干部诚信评价系统，此系统由信息征集、诚信评估和系统运用三部分组成，旨在督促党员干部守信、向善，并引领诚信社会建设。诚信评估采取千分制，分列商业服务、社会服务、社会管理等诚信信息，明确计分标准和加减分具体内容，按分值将党员干部个人信用归为A、B、C、D四个等级。①《浙江台州市黄岩区建立党员干部道德诚信系统》，《中国组织人事报》，2012年7月6日。黄岩的实践本质上也是官德量化考核的探索，更是对浙江人价值观的践行和生动诠释。

(三)尊教崇学是塑造干部道德的路径

浙江的干部历来就有尊教崇学的传统，尤其是思想道德教育，更是干部学习和培训的重点。近年来，随着中央对干部教育的重视和学习型政党建设的推进，浙江各级政府更加注重干部党性及品德的教育和培养。2012年6－9月，为了使广大公务员了解公务员职业道德的核心内容，提高职业道德水平，舟山市开展了公务员网上行政伦理与职业道德培训。此次学习主要采取学员自主学习和考试督促学习相结合的形式，学习进度、效果和考试成绩登记在《公务员培训证书》上，并在一定范围内通报。浙江省委党校、杭州党校及各地市党校还组织了新任省、市管领导干部党性修养集中培训。2012年4月，台州市举办新提任市管领导干部及其配偶党性党风党纪教育培训班，200多名市管领导干部及其配偶参加了培训，不但领导积极参加，配偶到课率也达百分之百。浙江省组织的这些干部教育学习活动在不同程度上发挥了官德考核的作用，它们都具有相同的价值目标，即提升干部的道德水平。正如习近平同志在中央党校2012年秋季开学典礼上所说:“一切学习都不是为学而学，学习的目的全在于应用，要把学习同增强党性锻炼结合起来，紧密联系自己的思想实际，自觉加强思想修养，始终坚守中国共产党人应该具有的精神境界和道德情操。”①习近平:《既要“温故知新”又要“学新知新”》，《学习时报》，2012年9月10日。浙江省采用多种形式，组织干部教育和学习，不断提升他们的政治素质、道德素质，以更好地担负和履行党和人民所赋予的神圣使命和历史责任。

(四)重德向善是干部道德建设的归宿

求真、向善、臻美是人类社会文明发展的永恒主题，5年来，浙江一直着力促进公民道德素质和社会文明程度的全面提升。现在浙江不仅有吴菊萍和吴斌，还有毛陈冰、刘霆、郑九万、郭文标、孟祥斌等平凡而非凡的人物。在一系列典型评选活动中，共评选出两批5名“全国道德模范”和三批40名“省道德模范”，开展了“风云浙商”、“浙江骄傲”、“时代先锋”等典型宣传，涌现许多可信、可敬、可学的“道德明星”。浙江成为名符其实的道德高地，重德向善的社会风气正在形成。但是干部作为党和国家代表，民众对他们的期望绝不是做一个普通的社会成员，而是做一个社会的道德典范。就目前形势而言，市场经济体系正在完善，社会多元文化相互影响，最主要的是西方后现代主义不断解构和冲击着中国现有的伦理观念，浙江作为经济发达地区站在发展的前沿，省内各种阶层面临的现实问题是如何判断社会的道德取向，如何进行道德取舍，在新的社会伦理体系尚未形成时期，发挥党政干部的道德导向作用极其重要。所以，干部道德考核便突显其双重社会功能，一方面官德考核要引导社会向善。官德考核在本质上就是要使干部坚守无产阶级政党立党为公、执政为民、无私奉献等道德信条，使人们既可从干部的道德言论中感悟社会的道德要求和道德理想，又能通过他们的道德行为判断善恶是非。另一方面，干部道德考核并非以丰厚的奖品和物质待遇为最终目标，因为官德考核不能游离伦理价值的向善本性，它的终极目的必然归结于人的向善性，它要帮助干部群体认识自我、提升自我、从而改变自我，塑造真正意义上的道德“真我”，摆脱功利的枷锁，从而获得身心真正的解放。

综上，浙江人价值观简洁凝练、内涵丰富、自成体系。务实是基础原则，诚信是核心内容，崇学是操作方法、向善是价值目标。务实和守信必然是干部道德考核的关键内容，而崇学则是培养干部道德的方法和路径，向善是考核官德所要达到的目标。在浙江人价值观的关照下，干部道德考核一方面可以简便考核程序、优化考核内容，提高官德考核的可操作性和实效性。另一方面，浙江人价值观本身就是一种价值取向，这为官德考核确定了最终的价值目标，在这一目标的导向下，最终跳出“活动陷井”。

三、干部道德考核的价值目标关照

干部道德考核这一命题包括双重内涵，“考核”一词本身就是对制度和机制的表述，而干部道德则是对伦理价值的诠释。所以，干部道德考核既表现为制度机制的建设和程序正义开掘，又表现为政治伦理的关照和个体道德的培育，而这二者又必然统驭于浙江人价值观的价值目标之内，体现于科学发展观对人的终极关怀。

(一)干部道德考核本质上是一种广泛参与的制度设计

浙江省委书记赵洪祝强调:“各级领导干部要知民情、解民忧、化民怨、结民亲，怀着真挚深厚的感情，分百家忧、解百家难，与广大人民群众融为一体。”②赵洪祝:《把以人为本、执政为民贯彻到全部工作中去》，《求是》，2011年第5期。干部道德考核，就是围绕“执政为民”这一宗旨，选拔群众满意、党员满意并能全心全意为人民服务的领导干部。务实一方面体现官德考核的实效性。干部道德考核要发扬求真务实的精神，考核内容落到实处、考核程序做到实处、考核结果用到实处。干部生活在群众中间并为广大人民群众服务，其德才表现只有由群众来评判，才能使考核收到实在的效果。这就要求在考核官德的过程中，不断扩大民意参与范围，让尽可能多的党员群众评判干部道德。另一方面，务实体现官德考核的准确性。干部考核结果的准确性也取决于参评人员是否具有广泛的代表性，参评人员代表范围越大越能体现出民意取向，其准确性也就越强。所以，考核干部道德，首先要不断扩大官德考核主体，不仅广泛听取服务对象、普通党员和群众、“两代表一委员”以及干部亲属等多方面的评价意见，还要征求纪检监察、检察、统战、综合治理、民族宗教、计划生育、安全生产、审计等监督部门及上级主管、分管部门和下属单位干部群众的意见。凡是和被考察考核干部有关系的单位和个人都要提供意见，这样有利于全方位体现干部道德水平和群众公信度。其次，搭建群众广泛参与评价官德的平台。领导干部的道德考核与干部考核、考察的民主测评同时实施，采取个别访谈、召开座谈会、专项调查、网上调研、微博问政、组织走访、社会评议等方式，让评价主体方便参与、敢于参与。总之，要通过制度机制的完善，延伸“官德”考核纬度，变单向考核为多向、综合考核，从不同侧面了解掌握干部道德的现实表现，对被考核人进行全方位的综合测评。

(二)通过自主学习和道德教育提升领导干部的政治品德

在重申制度建设的重要性和必要性的同时，我们无法否认伦理道德有其特性，道德问题也应然地诉诸于道德方法来解决，古今中外的历史经验都在明示，重教崇学是培养道德的最优路径。当然，我们新时期重教崇学，也必须反对以往简单化、绝对化、脸谱化的超然道德教育;坚决反对浅学、空学、假学、歪学、死学。重教崇学要坚持其应然原则:第一，以人为本:对干部群体来说，政治道德教育要以人为根本，因为有党政干部这一社会群体的存在，才会有政治道德，干部是道德的主体，没有主体的参与就是道德的虚化。所以，美国著名道德哲学家弗兰克纳(Willamk Frankena)一直强调:“任何道德原则都要求社会本身尊重个人的自律和自由，道德产生是有助于个人的生活，而不是对个人进行不必要的干预。”①威廉·W·弗兰克纳:《善的求索——道德哲学导论》，辽宁人民出版社1987年版，第247页。我们必须澄清，干部道德考核体系建设不仅仅是为了约束干部行为，而是通过确认执政党的政治伦理，使干部群体能确证、肯定和发展自己。这就要求我们必须以人为本，塑造干部的伦理精神，提升他们道德人格，促进其德性发展。第二，常态化、生活化:道德在本质上源于人与人生活中的社会交往活动。政治品德是干部的职业道德，它本身就是干部生活的一部分。所以，要建立常态化的干部学习制度、干部教育制度和干部道德考核制度。把干部道德教育、道德考核渗透并融入到干部的日常生活、工作和学习中，只有道德教育与干部个人的生活经验相融合，成为其政治生活和日常生活的一部分，道德的教育和考核才能真正发挥作用。总体来看，尊教崇学，就是要培养党员干部的道德情感，这种与政治相关的道德情感规定着干部个体道德行为的方式和方向，激发其追求真理和实现自我价值。

(三)准确认识和运用道德的发展规律实现重德向善的目标

干部道德考核的核心是诚实守信，其价值目标是重德向善，这二者都属伦理道德范畴，而道德本身的发展演进也有规律可循，所以，官德考核体系的建设和完善，必须遵循道德本身的发展规律。首先，干部自觉地践行诚实守信、重德向善的价值观，本身就是干部的自我塑造和自我建构，这种主体性活动要求党政干部在道德培养过程中发挥自主性、能动性，主动地选择和接受政治伦理。但同时，干部道德的“主体性的发展”很可能在“人的本能”冲动引导下，出现非理性盲从而演变成“异化主体”。这就需要党和政府的各级组织积极创造条件，通过道德考核的制度安排，唤醒干部的道德意识，把执政党的伦理规范内化为干部的道德需要，培养他们面对道德窘境、道德问题时的自我选择、自我判断的能力，培养他们践行道德并对自己的道德行为负责的态度和精神。其次，对干部的道德进行考核，本身就是一种对象化过程，即客体的主体化和主体的客体化的统一过程。客体的主体化，就是既有的道德规范通过考核程序对干部个体产生的各种作用和影响，使这些规范转化为干部自身品质的过程;主体的客体化，就是党政干部在接受道德考核的过程中，通过自身的实践，不断充实、凝练、丰富和完善干部道德规范体系，使规范成为一种“属人”的存在。干部道德考核的过程，本质上就是党政干部对伦理规范的选择和接受的过程，即“道德主体出自道德需要对道德文化信息反映与选取、理解与解释、整合与内化以及外化践行的求善过程”①张琼，马尽举:《道德接受论》，中国社会科学出版社1995年版，第58页。;同样，在官德考核的过程中，道德规范改造着党政干部的认知，把干部的政治要求改变为“道德的需要”，同样，正是由于党政干部对道德规范的遵从和坚守，机械呆板的道德规范被赋予了人性的光辉。可见，政治伦理规范的完善与干部道德水平的提升是一种同步的双向互动过程，党政干部正是通过对道德规范的影响和完善，达到改造自我、发展自我、实现自我的目的。

总之，干部道德考核体系，本质上是制度的构建，而任何制度都要以一定的道德精神为底蕴，经受道德考验，接受道德评价。官德考核体系作为一种调节干部道德行为的伦理规范，承载着党政干部政治生活的社会价值与人生意义，甚至影响着他们的精神世界，引导他们形成自觉的道德意识。

结 语

用浙江人价值观关照干部道德考核，在本质上是干部道德考核工作的理性回归。正因为有了价值观的引导，干部道德考核跳出了“为了考核而考核”、为了制度而制度的怪圈，被赋予了全新的方向定位和价值目标，即社会和谐向善氛围的营造和干部主体“本我”的重塑。实现这一目标，本身是一种三位一体的过程:道德的示范传带过程、把握道德规律的过程、人的自由全面发展过程。首先，干部是社会道德的模范。干部道德考核制度是一种他律机制，通过他律机制规范领导干部的行为，这些行为在党政干部尽责履职时所体现出的道德意义对整个社会的道德建设起到至关重要的导向作用。正如R·奥迪所说:“德性无法通过学习各种道德领域的价值观念而获得，它通常是通过模仿与社会化而形成的。”②Robert Audi，Moral Knowledge and Ethical Character，Oxford University Press，1997，p189.干部群体当然是广大群众关注和效仿的对象，所以，党员领导干部的道德状况有着巨大的辐射功能，他们道德水平的提高能够切实引导社会公德的弘扬，并促进整个社会朝着和谐向善的方向发展。其次，尊重道德发展的规律。由他律而自律，由自律而道德，这是道德发展的基本规律。官德考核本身也是一种外在他律机制，这种他律机制一方面要求干部群体遵守原有的道德规范;另一方面也是要求干部们遵守“考核”本身的规范和原则。当外在的他律规范和价值观作用于干部群体或个体时，就必然使他们对原有观念进行自我调节，从而产生适应外在他律规范和价值观念的新道德心理结构，这是外在他律的道德内化过程。再次，人的全面自由。道德内在于人，它直接指向发展人的潜能、解放人的个性、创造人的生活。官德考核正是建立在这样的原理之上。干部道德考核具有工具性价值与目的性价值。工具性价值强调的是考核体系对党政干部道德行为的约束，引导他们履职尽责，全心全意为人民服务。而目的性价值通过一系列的考核程序，不断培育和提高党政干部的主体意识，培养他们的主体能力，培养党政干部的主体人格，使每个干部个体从自在的主体向自为的主体转变，最终实现“人”的自由而全面的发展。