云南省某大型公立医院员工薪酬满意度及相关因素调查

常亚萍，江春光，齐 威，吕力琅，李俊峰

（1.云南省第二人民医院，云南 昆明 650021；2.天津市疾病预防控制中心，天津 300011；3.复旦大学附属肿瘤医院，上海 200032）

在众多的影响组织内员工工作行为和态度的因素中，薪酬满意度是一个非常重要的变量。在20世纪80年代以前，西方学者主要依据薪酬水平单一维度来计量组织员工总体薪酬满意度。然而，1985年 Heneman和Schwab开发编制了用以测量总体薪酬满意度，即4类相互独立维度的满意感的量表[1～2]。目前，国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念，即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理的几方面满意感受的综合[3]。公立医院的内部分配制度改革是近年来广泛研究及探讨的领域，但其是否起到激励员工的效果，需要了解员工对薪酬满意度方面的评价。本研究旨在通过问卷，调查一家省级公立医院员工薪酬满意度及其影响因素，对如何提高薪酬满意度进行探讨。

1 对象与方法

1.1 调查对象

云南省第二人民医院有正式职工1121名，问卷调查时间为7 d。因各种原因在医院外进行半年及以上学习、进修、下乡、出国学习或探亲，以及病休的有70人。调查执行时因病事假、产假、公休、补休及短期学习培训的有93人。实际可以接受调查的样本量为958人。我们使用方便抽样法在研究对象中进行抽样，共发放问卷230份，收回有效问卷228份，有效问卷回收率99.13%。

1.2 研究方法

自拟《薪酬满意度问卷》的设计是在阅读相关文献并与同行专家进行访谈的基础上确定各项变量，请部分员工预填问卷，经修改后定稿。调查内容包括：个人基本信息，薪酬满意度，以及工作忠诚度。其中，对薪酬满意度调查的是研究对象对薪酬水平、分配制度的满意程度，具体设置了12个题目：对目前薪酬水平的总体感受，对自己薪酬与职称、岗位的相称性感受，对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受，院内比较，院外比较，对目前薪酬分配制度科学性、公正性和公平性的评价，对医院员工薪酬层级差别合理性的感受，在本院工作以来对所获涨幅工资的感受，对医院发展（利润增长）与员工薪酬增长之关系的感受，目前医院薪酬制度对人才吸引性和对员工激励性的评价。

满意度的衡量采用李克特5点量表，即从‚非常不满意‛、‚不满意‛、‚一般（或不确定）‛、‚满意‛到‚非常满意‛，数据分析时分别赋1、2、3、4、5分。为了尽可能采集到客观的数据，问卷由课题组成员在工作场所发放给个别或多个调查对象，在介绍调查目的及填写方法后，由被调查者自行匿名填写，填写完毕后装入收集纸袋，无序排列。

1.3 统计学分析

使用SPSS 13.0统计软件由不同人员对问卷数据进行双录入及结果的统计学分析。首先，我们对薪酬满意度各计量尺度进行了可信度分析。各变量 Cronbach’s Alpha系数均在0.93以上，表明问卷结果有很好的内部一致性。其次，以P＜0.05作为检验水准，将12个题目评分逐一采用t检验比较均值的方法来与个人特征和工作忠诚度进行检验。

2 结果及分析

2.1 基本情况

此次研究的228名调查对象中，30.3%为男性，69.7%为女性。年龄：25岁及以下者占 8.3%；26～35岁者占39.5%；36～45岁者占28.5%；46～55岁者占21.9%；55岁以上者占1.8%。婚否：已婚者186人（占81.6%）。学历：研究生及以上占15.8%；大学本科占57.5%；大学专科占21.1%；中专及以下占5.7%为。职称：高职占23.2%；中职占32.5%；初职占44.3%。被调查者中，担任职务的有65人（占28.5%）。工作年限：2 a及以下者占6.6%；3～5 a者占15.4%；6～10 a者占13.2%；11～20 a者占35.5%；20 a以上者占 29.4%。工作岗位：医疗、医技、药剂（统称医）岗位占55.3%；护理岗位的占27.2%；行政管理岗位的占16.3%；工勤岗位的占1.3%。调查样本的特征分布与医院全体员工的实际分布情况大多一致，样本的代表性较好。

自答月均收入：2000元及以下占19.3%、2001～4000元占64.9%、4001～6000元占14.0%、6001～8000元占1.8%，无人选择月收入超过8000元这一选项。

2.2 对当前工作的心理忠诚度

对于‚假如重新选择，我是否还是会选择现在这个工作‛的，39.5%的被调查者回答‚是‛、27.2%者回答‚不知道‛、33.3%者回答‚否‛。

2.3 对当前薪酬的满意度调查

评分最高的变量是‚认为医院发展中利润增长时也体现在员工的薪酬增长上‛，为（2.63±1.10） 分。评分最低的变量有两个，分别为‚和其他同等医院相比，对本院薪酬的满意度‛（1.91±0.87） 分，和‚目前医院薪酬制度对人才的吸引性‛（1.91±0.84） 分（详见表1）。

表1 薪酬满意度各变量分值情况

2.4 薪酬满意度的相关因素

以个人基本特征各变量和忠诚度作为自变量，薪酬满意度各条目作为因变量，在SPSS 13.0统计软件中使用t检验进行组间均值比较。调查对象对薪酬满意度各方面的评分，男性多高于女性，未婚者多高于已婚者，学历较高者多高于学历较低者，初、高级职称者多高于中级职称者，担任有中层及以上职务者多高于没有职务者，护理岗位工作者的评分多低于其它岗位。但以上因素除了个别几个题目之外，其对满意度各题的评分均无统计学差异。对薪酬满意度有统计学影响的相关因素有三个：工作年限、月均收入水平和忠诚度。调查问卷中工作年限选项设计为2 a及以下、3～5 a、6～10 a、11～20 a、21 a及以上，工作年限5 a及以下者对薪酬满意度各方面的评分均高于工作年限5 a以上者；并且随着工作年限增长，满意度降低。调查问卷中月均总收入选项设计为2000元及以下、2001～4000元、4001～6000元、6001～8000元、8000元以上，月均收入为4000元以上者对薪酬满意度的评分多数方面显著高于月均收入4000元及以下者；并且收入越高的，满意度越高。‚假如重新选择，我是否还是会选择现在这个工作‛调查的是对当前工作的心理忠诚度，选择‚是‛的被调查者对于薪酬满意度各方面的评分高于选择‚不知道‛者，后者的评分又高于选择‚否‛者，组间比较P＜0.05，显示忠诚度越高的，满意度越高（详见表2）。

3 建议

3.1 提高实际薪酬水平解决外部公平性问题

我国公立医院属于政府差额补助的事业单位，兼有政府机构和市场企业两种组织属性。随着我国经济体制的转变以及城镇职工医疗保险制度的改革，医院不可避免地要应对更大范围、更加激烈的医疗服务市场竞争[4]。本研究中，满意度最低的两题为院外比较和薪酬吸引性，最高的是‚医院发展与薪酬增长关系之评价‛。

表2 薪酬满意度各变量相关因素

其次，对院内分配制度的公正性、科学性，与院内相同职位同事间的比较，薪酬层级差别的合理性的满意度也比较高。表明员工对医院的薪酬分配制度是比较满意的，感受较为不满意的主要体现在外部公平性的问题，以及对医务工作这一行业本身的报酬公平性感到不满意。

公立医院必须研究自身生存和发展的空间，实施积极有效的经营策略，通过提高诊疗水平、加大宣传力度，吸引更多患者到医院就诊，提高业务收入水平。本研究的结果也证实了提高员工实际薪酬水平的重要性：月收入四千元以上的受调查者对薪酬水平的总体满意度高于其他组，其对薪酬的各相关因素也显示出更高的满意度。需要说明的是，根据主管部门的布置，医院于调查过后的2～4个月之间实施了绩效工资改革，员工的收入有所提高，人月均涨幅1500元。若用相同调查问卷再次进行调查，所得结果与本次调查进行对比，将更有意义。

3.2 通过有效的内部分配制度改革提高员工薪酬满意度

从2002年开始，医院依据‚发展优先、注重效率、制度约束‛这三项基本原则，进行了内部分配制度改革。实施以绩效考核为依据的奖励分配原则，医院实行院科二级分配，根据工作效率、资源利用情况、技术劳动价值等要素，合理设置工作岗位，达到使员工劳动价值得到体现的目的，激励员工贡献自己的聪明才智。本研究中，被调查者对院内分配机制相关题目的满意程度较高，也证明了医院内部分配制度改革的有效性。

3.3 通过宣传和教育，引导员工的价值观

工作年限越长的员工，一般职称、收入水平也越高，但满意度却低。这反映了薪酬满意程度并不是单纯的客观上收入的一个比较，而是主观的一种判断和感受，其影响因素十分复杂，不单是个人对自己在工作上投入和产出的心理评判是否感觉公平的问题，另外个人的人生观、社会价值观对薪酬满意度也产生很大的影响[5]。另外，忠诚度越高者满意度也越高，二者高度相关。这是因为在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向，并不是所有的人都只单纯地追求最大的工资、福利的回报[6]。我院员工 57%为大学本科及以上学历，94%有专业技术职务，属于典型的以‚知识型员工‛为主的组织。其共同的特点是：自我认同感很强，大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，导致满意度降低[7]。可通过党委、团委、人事科、医务部和护理部开展评优创优、无私先进事迹的宣传教育，给予员工多种形式的激励，激发个人对医务工作本身的成就感。

3.4 整体薪酬的尝试

薪酬的组成不仅包括经济性的报酬（外部报酬），还包括个人事业、情感回报、特殊需要等非经济性的报酬（内部报酬）。整体薪酬关注的另一个核心是，强调员工在参与薪酬管理中的主导地位[8]。

处于不同性别、年龄、事业发展阶段的员工的需要也不尽相同，员工动机的复杂性决定了建立有效激励机制的复杂性。管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施[9～10]。具体来讲，可以通过基本工资、合理休假制度、改善工作条件等措施来满足员工基本的生理方面需要；通过稳定的工作、让员工担当适合自己的工作、发生医患纠纷时给予保护和支持来满足员工安全与保障方面的需要；通过创造和谐的同事相处氛围、提供特殊帮助来满足员工归属与爱的需要；通过职工参与、政务公开，奖励、承认等激励措施满足员工尊重的需要；以及通过提供富有挑战性的工作、提供丰富培训与学习的机会、帮助员工发挥潜能，给予晋升机会等措施来满足员工追求成长、获得成就的自我实现的需要。只有在管理活动中灵活掌握、科学运用，不断发展，有所突破，才能真正做到使职工忠诚、持之以恒地努力工作，从而发挥医院各项工作的最大有效性。

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