论期刊人力资源的市场化与优化

易高原

论期刊人力资源的市场化与优化

易高原

随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源，科学管理人力资源是企业发展的当务之急。西奥多·舒尔茨曾说，“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天，没有人才的企业如同一汪死水。只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。”

当今市场经济社会的激烈竞争，归根到底，是人的智慧与能力的竞争。可以说，在21世纪，国家、地区和企业之间的竞争越来越集中于人才的竞争，哪个企业掌握了人才，尤其是掌握了关键性人才，哪个企业就占领了竞争的制高点，这一法则对于期刊而言，也不例外。

一、确立人本主义管理思想

人，是工作的主体。企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低取决于人。因此，期刊社必须树立“以人为中心”的管理思想。领导必须有科学的人才观。今天领导的作用不仅体现在个人的德、识、才、学比别人强多少，还主要体现在他是否具有识才的慧眼、选才的勇气、用才的胸怀和用才的艺术。在期刊社的经营管理中，要注重发挥每个职工的作用，让全体职工都来关心、参与期刊社的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。这样，职工也才能得到比较高的工作满足度。

为了留住职工，许多刊物管理者更多地是从给予更高的报酬的角度来思考问题。这不是没有道理的，但是这种思想方法是有问题的。如果没有关心职工的心，光有高薪也是很难留住人才的。现在许多期刊社薪酬福利相当高，但是职工流失率却仍然比较高，主要原因就是对职工的过度使用，不了解职工作为一个人，也有他自己的家庭和业余生活。应该认识到职工在你的单位得了胃溃疡，甚至因劳累而死亡，绝不是单位的光荣。高的报酬是防止职工流失的必要条件，但还不是充分条件。我们认为，最主要的控制职工流失的手段就是树立人本主义的思想。有了这样的指导思想，是不会找不到良策的。

只有树立了这种思想的管理者才会真正把职工的流失当回事。我们看到许多在经营上如日中天的期刊社，根本不把职工流失当回事。在这些期刊社，经营者对损失了市场份额会远远比损失了职工痛心。他们认为劳动力市场发达得很，根本不用发愁招不到人。在自己的期刊受社会重视的时候，这样的想法也不是没有道理，但是应该想得更远—些。

市场是可以得来的，也是可以失去的，而且失去市场正是从失去优秀的职工开始的。大凡重视职工的期刊社都会把职工的流失，尤其是频繁的流失是一件很痛心的事情。花高薪吸引来的人才，如果不能留住他们是很无能的表现。招聘进来一个人才可以说是相对容易得多的事情，而要把他或她留住则是完全不同的事情，所花费的努力要大得多。管理者只有意识到这一点，才会产生控制职工流失的想法。

二、以大商意识培育优势人才

大商意识即是要奉行“仁、义、信”，也就是“大商之谋，人力先行”、“以大商意识培育人才”等观点。为适应期刊社发展和管理创新需要，期刊社必须培养特色人才。这人才不仅要有专业之才，还要在价值观上与企业保持一致，要有做大事、行大商的胸怀，要懂得用适当的哲学辩证法解决工作上的疑点、难点。在目前，一大批高素质的编辑，复合型的经营管理人才，都应该是期刊社人才培养与引进的重点。但在引进的同时，一些不能为期刊社创造出其所需要的价值的，有时只能被舍弃。

有些能创造价值但与企业精神、价值观和文化理念不能求同者，期刊社也只能忍痛割爱。在新时期里，笔者认为期刊社追求的不仅是商业利益的最大化，更是一种“行大商、做实事”的社会使命感与责任感，这就要求合作伙伴，特别是期刊社的管理者，在管理组织与团队时，能够以“仁、义、信”来塑造自己，能够更多地去考虑企业所应负起的社会责任与商业道德责任。

三、完善期刊社员工考评方法

首先，采用科学合理的考评方法，引进新的测评工具，对员工进行全面考评。考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季一次。各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，人力资源部依据本规程提供技术支持和服务。个人岗位描述由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原文件后，双方签字并报人力资源部备案。考核对象在直接上级的指导下，根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。考核对按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期工作重点和工作任务变化情况拟定《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

四、制定期刊社人才队伍引进和培养规划

制定人才队伍建设规划，建议和争取加大期刊社人才引进、培养力度，坚持“外引与内扶”相结合，每年引进具有专业背景的硕士毕业生，鼓励在职人员攻读学位，提高学历层次；积极创造条件，引进高端人才；重视一线人才队伍建设；进一步加强在岗培训，坚持“走出去与请进来”相结合，制定科学、系统的在职培训计划，逐步建立专业化的人才队伍；执行期刊社相关激励政策，积极支持职工开展研究技改活动；加大对职工职业道德教育，努力提高职工的岗位意识和服务意识。

同时，逐步建立和完善对企业人事管理的监督机制，是新型期刊社人事制度建设中一项全新的重要课题，它不仅是实施有效的人力资源管理的重要保证，也是对期刊社经营者依法充分行使人事决定权的有效支持。针对过去人力资源管理缺乏民主，封闭和局限于少数人参与的弊端，克服不正之风，建设廉洁奉公的期刊社经营管理者队伍，把人力资源管理置于民主监督和公开监督之中，更有其重要的意义。

五、建设和谐的企业文化，发挥期刊社人力资源管理的优势

期刊社的企业文化是一种无形的资产和财富，无形的生产力，是期刊社取得长久发展的力量源泉。和谐的企业文化必将会对期刊社的可持续发展起到积极的、不可估量的作用。当员工的价值观和企业文化一致时，员工就会为自己工作的企业而感到骄傲，就会与期刊社融为一体，愿意为单位奉献自己的青春和汗水。

期刊社要建立和完善与时俱进的企业文化，更好地发挥员工的主动性，使员工懂得自己作为期刊社一员的意义，从而从心底油然而生出责任感和使命感，帮助企业实现战略目标。这样无疑增强了期刊社的核心竞争力和集体凝聚力。

六、加强期刊社发行人员管理

1.加强人力资源的培训

现在提到发行人员，已不再是以前的送报员，期刊的发行已经紧密地与服务联系在一起，除了简单的拆套、投递期刊外，还需要进行物流配送等多种形式的服务方式，这就要求发行人员具备更高的素质，必须培养一支具有现代组织观念、现代管理手段、现代市场竞争能力的发行队伍。重点学习营销、物流的基本理念和关键技术，建立以读者为中心的现代营销服务体系，建立以读者数据库为核心的市场营销系统，通过严格的管理，科学的调度，专业化的职业培训，快速培育一支高素质的发行队伍，在区域发行网的建设中树立自己的品牌，以适应不断发展的事业和竞争的要求。

2.提高发行人员待遇

俗话说，“手上没米，叫鸡也不灵”。发行员从事期刊发行工作，归根结底还是为获得与其付出劳动基本对等的报酬，待遇太低就吸引不来好的人才，也就保证不了发行队伍的相对稳定。面对发行人员待遇低的现状，我们应该积极探索可行的报酬改革方案，建立相应的奖励制度，根据发行员的投送范围、投送份数、完成征订任务情况以及新增订户数量等方面的业绩，给予相应的物质和精神奖励。

3.重视发行投递队伍的稳定

对发行人员要从政治上爱护，生活上关心，工作上严格要求。我们认识到：尽管当前投递人员能够基本上满足期刊投递发行工作，但整个发行网络的整体竞争能力还不够强，工作层次没有提升到市场需要水平。因此，期刊要针对当前影响投递队伍稳定的问题加以解决，建立能留住人才的用工机制。

首先以事业留人，让加盟这一行业的人才觉得这份事业前景广阔，大有可为；其次是待遇留人，尽可能做到在职员工与招聘员工福利待遇无差别，一视同仁；还有是感情留人，对员工的婚丧嫁娶，生老病死，我们都要送去温暖，捎去亲情。对于发行投递工作年限长、敬业精神佳、工作能力强、企业忠诚度高的发行员，要建立特别的考核机制，制定嘉奖办法，实行社龄工资制，吸引人才，在发行投递队伍中形成良好的人员发展导向，起到稳定发行队伍的作用。

（作者单位：重庆《课堂内外》杂志社）