疗养院人才队伍建设的探讨

张家忠

(沈阳军区兴城疗养院温泉疗养区，125100)

疗养院人才队伍建设的探讨

张家忠

(沈阳军区兴城疗养院温泉疗养区，125100)

本文分析了疗养院人才队伍现状，强调了人才队伍建设的重要性，并从引进人才、留住人才、使用人才、激励人才、培养人才5个方面提出了建议。

人才结构；疗养院；队伍建设

人才是军队疗养院在新时期支撑生存和可持续发展的第一要素，是确保部队战斗力、干部健康保健保障的决定性因素。当前疗养院人才队伍建设情况，出现了人才吸引难、保留难、流失控制难的现象，造成疗养院的创新能力和科研水平较低，直接影响到疗养院的专科建设和技术水平的提高。军队疗养院人才的选拔、培养、使用、管理、建设必须引起高度重视，加强疗养院人才建设，营造拴心留人的环境，是实现疗养院又好又快发展的当务之急。

1 人才队伍现状

1.1 人力资源不足 受编制调整和市场竞争影响，技术干部走的人多，来的人少，专业梯队严重断层，现有人员不能满足实际工作岗位需求，人员兼职现象普遍存在。

1.2 人才引进难 受疗养院地理位置、地区经济发展等因素影响，由军校直接分配的毕业学员考虑疗养院在专业发展、待遇方面不如治疗医院，不愿到疗养院工作。每年毕业分配的应届毕业生数量不多，5年内我单位只分配了2名疗养专业应届毕业生。

1.3 人才保留难 一方面是疗养院人才培训机制不健全，缺乏人才培养的规划性、目标性、延续性的问题，进修及在职培训没有形成规模，造成个人发展进步意愿落空。另一方面是与大城市和社会医疗市场相比较，工作、生活、环境、发展、待遇等落差较大，丧失了在疗养院工作的积极性，把疗养院的送学进修当成了跳板，学成后调入了发达地区。

1.4 人员技术水平不高 一部分技术干部因学习进修时间短、机会少，疗养院医疗服务内容有限，造成专业知识结构老化，技术水平提高不多，技术骨干更是青黄不接[1]。还有一些专业技术干部通过进修学习，学历有所提高，技术水平却没有大的进步。

1.5 人才结构不合理 现实需求专业人员与配置人员不相适应，临床医生极度缺乏，职称、学历、年龄层次断档，青黄不接。而个别专业人员超编配置，无法安排工作岗位，长期从事非专业且无关紧要的工作。

1.6 高层次人才缺乏 疗养院学科建设落后，缺少军内外知名专家，多数重点科室没有学科带头人，科研成果少，更没有高层次的科研成果，特色疗养技术不明显。

2 充分认识加强人才队伍建设的重要性

2.1 加强人才队伍建设是军事斗争准备的需要 长期以来，军队医院认真落实军委新时期军事战略方针，坚持“人才为本、科技兴医”，培养了一支技术过硬的科技人才队伍，出色地完成了诸多卫勤保障任务，在关键时刻发挥了不可替代的重要作用，充分展现了军队卫生系统的整体保障水平和快速反应能力。但是，对照科学发展观的要求，对照军事斗争卫勤准备和部队医疗保障的迫切需要，军队医院人才队伍建设仍然存在人才培养和考评机制不够完善，高知名度的学科带头人和中青年专家比较少，催生人才成长的科研支撑条件相对较弱，市场经济条件下部分科技人员思想不够稳定等不利因素[2]。

2.2 加强人才队伍建设是维护广大官兵健康的需要 随着国家社会经济的发展，广大官兵的医疗保障需求日益增长，要求军队医院在促进医疗服务水平的提高上作出更大贡献。

2.3 客观分析人才建设面临的形势任务 机遇和挑战并存。随着军事斗争卫勤准备的全面推进，要求军队在解决卫勤保障重点难点问题上提供强有力的技术支持和条件保障，这是军队医院的首要任务；新世纪新阶段我军履行国家安全的特殊使命，要求军队医院在维和医疗保障、应对突发公共卫生事件等方面发挥更大的作用。

3 强人才队伍建设的方法与对策

3.1 引进人才 积极引进军事院校培养的疗养相关人才，增加非现役文职人员医类比例。近几年，疗养院招收了三批非现役文职人员，极大地缓解了旺季时疗养院人员的工作压力。疗养院护理队伍日益壮大的同时，医生严重缺编的问题没有得到解决，疗养院医护比、床工比的差距日益加大，建议总部增加非现役医疗人员招收名额，以壮大医生队伍。

3.2 留住人才

3.2.1 用事业留 创造良好的工作环境，尽可能让每位医务人员都在合适的岗位上，发挥其最大的作用。着重发展疗养专业技术，从健康管理、专病疗养、战伤康复等专业出发，制定疗养院发展的战略目标，充分展现疗养院工作的特点和优势，用“院景”来聚集人才，主动为人才提供技术平台及必要的支撑条件，使其感到在疗养院照样有用武之地。

3.2.2 用感情留 努力营造适宜的工作强度、和谐的工休关系、优美的工作环境。使工作人员能以平和的心态去对待疗养院的工作，并认识到个人的点滴进步，除了自身努力外，更多的是单位扶持、栽培的结果。

3.2.3 用待遇留 在能力充分发挥、潜力有望得到发掘情况下，物质待遇可以起到辅助和强化作用。要真心实意地解决实际问题，对学科带头人和医务骨干人员的职称、待遇、家属就业及子女上学等问题，疗养院党委和领导应尽最大努力给予解决；对住房、用车、奖金等问题，应优先给予安排；对于取得成就的医务人员要给予重奖，以实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”三者的统一[3]。

3.3 使用人才 要用发展的眼光对待人才，树立人才发展观和大人才观。对高学历人才，看潜力，优先用；对低学历的人才，看能力，坚持用；对有争议的人才，看主流，大胆用；对年轻的人才，看发展，破格用[4]。

3.4 激励人才 激励引导的好坏直接影响工作人员潜能的发挥。激励要按照正激励不多于85%，负激励不少于15%的比例进行，以达到鼓励先进、鞭策落后，形成良好的工作作风和氛围。建立有利于激发人才创造活力和创新热情的激励机制，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的用人氛围[5]，通过科研成果、论文发表、工作积极性和业绩贡献等评比，在晋职晋级、立功受奖、科主任或护士长选拔任用等方面给予倾斜，给有志上进又有成绩的人才创造机会，从而吸引和留住医学人才，壮大医学人才队伍，为医学创新提供人才保证。

3.5 培养人才 要加强疗养院各类人才的培养。一是复合型指挥人才。即疗养院和各部门等管理者，要精心挑选、精心培养，使他们具备双重科学知识和双重岗位经历，做到既懂业务，又懂管理。二是智囊型机关参谋人员。通过学习培养促使他们从事物型转变为谋略型，从经验型转变为创新型，具备超前思维，适时提出高质量的意见和建议。三是专家型人才。培养造就专业技术精、学术造诣深、创新能力强的高素质科技学科带头人，形成学科发展的领军人物和疗养院业务建设的中坚力量。起到以个人带动科室、以科室带动全院的作用。四是骨干型技术人才。依托医院使教育不断深化，到体系医院和知名度高的医院，安排专业对口的进修。学习新理论、新知识，积累临床经验，提高专业水平，解决疗养院病种少、病情简单的困扰。并且大胆使用，摔打磨炼，使其积蓄发展能量，成为临床一线的主力军[6]。五是一线基础人才。依托岗位和新设备培养、催生人才。加强岗位练兵，加快基础知识向应用知识、学历向能力的转化，以最直接、最快捷、最有效的方式，获取真知、积累经验、增长才干。六是实施名医名家战略。选拔一批富有潜力、崭露头角的优秀人才苗子，制定个性化培养方案，通过送学送训、重大科研项目历练等形式，培养一批能够挑大梁、担重任的研究型人才。注重发挥老专家、老教授的智囊作用、领衔作用和人梯作用，不断为科研工作培养造就新人，为科技创新提供强有力的人才支撑。

[1]于刚，汪涛.加强军队疗养院科技人才队伍建设[J].中国疗养医学，2007，16(10)：586-587.

[2]叶乔生.军队医院人才队伍建设的探讨[J].实用医药杂志，2007，24(10)：1277-1278.

[3]高宁，吉英敏.军队疗养院人才培养问题与对策[J].中国疗养医学，2007，16(10)：587-588.

[4]王俊，李秀增.加强疗养院人才建设的思考[J].人民军医，2008，51(6)：399.

[5]毕猛，刘晓洋，康寅磊.军队中小医院人才队伍建设思考[J].解放军医院管理杂志，2010，17(12)：1175-1176.

[6]范艳涛.对疗养院人才培养的思考[J].实用医药杂志，2007，24(11)：1043-1044.

1005-619X(2012)09-0844-02

2012-05-22)