基于人力资源管理中绩效考核体系的探究

　　[提要]二十一世纪，是人才竞争的時代。现代人才的竞争成为企业长远发展的重要因素之一，人力资源作为企业生存与发展的第一资源已经成为人们的共识，缋效考核在理论知识的应用与实际操作相结合時，很容易产生一定的偏差。缋效考核是人力资源管理的核心问题之一，通过揭示绩效考核中容易产生考核者的信息与资料收集欠缺、考核方式与方法存在欠缺、绩效考核指标制定不科学、缋效考核没有真正的融入到企业文化中等问题产生的原因，完善绩效考核的四个措施，如绩效考核指标设计要与组织战略一致、绩效考核指标要具有引导员工行为、企业文化、绩效沟通等，使考核的管理制度产生最大效益。
　　[关键词]绩效考核；考核指标；企业文化；绩效沟通
　　一、引言
　　现代社会的市场环境竞争趋势日益激烈，外界环境的复杂性、不不确定性也在随之增加，在这样的条件下，大型企业和中小企业都认识到要通过改善企业的内部管理来应对外界的挑战。众所周知，管理的核心问题是人的管理。人力资源是企业的第一宝贵资源，也是最为关键资源。然而，绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，能够保证并促进企业内部管理机制正常有序运作，实现企业的崇高使命。
　　二、绩效考核的涵义与现状分析
　　1.绩效考核涵义
　　绩效考核又称为绩效评估，它最早被定义为“对员工个人在职的绩效和行为做出评估的过程，其目的在于评估其培训需求，确认合格的留任者，进行薪水调升以及晋升”。
　　随着现代管理思想与方法的发展，无论是发达国家还是发展中国家对绩考核的研究都处在一个瓶颈時代，怎么样让考核具有很强的操作性和激励性，怎么样让员工在实行考核時，感受到内部公平与外部合理，各国的管理专家都在进行理论研究与实验阶段。然而，绩效考核并不是纯理论很抽象的东西，通俗地说，绩效考核是指管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，它并不是仅仅为了考核而考核，而是希望通过考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果分析，达到激励员工努力工作的目的。
　　三、当前绩效考核存在的问题剖析
　　绩效考核是为了提高员工的工作热情和工作积极性从而达到提高企业生产效率的目的。从员工的角度来说，有利于发现自己的潜力与价值，实现个人的职业发展。从企业的角度来说，有利于企业甄别优秀的人才，同時淘汰一些不适合企业发展的员工，给企业创造最大的价值，实现企业的持续、稳定和健康的发展。
　　目前，绩效考核在考核工作存在认识层面与操作层面的误区。
　　
　　1.考核者对被考核者的信息与资料收集欠缺，不完善不周全
　　企业对员工的绩效考核，采取的方法与手段有很多种，比如说有目标管理法、配对比较法等等。但是，最终的目的只有一个，就是能够使企业实现生产效率提高，同時，提高员工的工作积极性与潜力。企业部门经理以及分部门负责人在对员工的资料进行收集時，需要对员工的各方面的信息进行收集、整理、归类和分析，从中找出最有价值、有效力的信息。员工的信息收集需要采取有效的方式进行，直接与员工沟通或者通过员工的直接负责人收集到一手资料，能够代表其行为和动机的信息。
　　2.考核者制定的绩效考核方式、方法存在欠缺
　　如果企业的绩效考核仅仅是为了员工个人绩效的表现情况，更多的关注是考核的结果与考核的形式，忽视了具体的实质性内容，那么这样的考核是没有意义的，也是没有任何价值的。制定的考核指标要有针对性和具体性。所谓的考核指标是指企业和员工个体投入产出状况的定性定量界定，用来检查工作进展，进行工作激励，改进工作表现。员工的工作内容不同，具体的考核指标也不相同，但是对于员工在德、勤、能、绩，这四个方面的考核应该保持大致相同。依据具体情况设计出科学的考核指标，能够更好地反映员工全面的工作情况及行为表现情况等，这对于绩效考核有着重要意义。
　　3.绩效考核没有真正的融入到企业文化之中
　　绩效考核是通过考核指标来实现的，绩效考核只是一个工具，但是这个工具是否能够得到考核者与被考核者的认可，并且可以产生管理的经济价值，这就必须要与企业的实际情况相联系在一起。企业的发展战略、物力资源、财力资源和人员素质是绩效考核运转的硬条件，而企业文化则是绩效考核运作的软环境。企业文化的独特性与新颖性就决定了绩效考核必须适应企业的企业文化。通过企业文化来传递出有价值的信息，指导考核者成功的开展绩效考核。
　　四、绩效考核体系设计原则与对策
　　1.绩效考核指标设计要与组织战略发展保持一致。企业的绩效考核内容可能包括很多方面，但是，在设计与构建考核体系時，必须要保持和企业当前的组织模式相关。组织结构是企业运作的一条主线，只有设计出与其相符合的考核指标，才能保证企业总体战略目标的实现。通过实地的考察员工与组织的发展情况，有针对性的提出切实的内容，为考核的有效性提供理论保障。
　　2.绩效考核指标要具有引导员工行为的作用。绩效考核是通过一系列的定性内容来考核员工的业绩，达到增强效益的目的。员工的行为有很多种，有些行为是需要正强化的，有些行为是需要负强化乃至降低到最少的。员工的行为可以给企业带来正面效应，提高生产效率与产生价值并且给其它员工带来榜样時，这样的行为就需要加以正强化与引导。而对于那些可能会给企业带来不良影响的行为，对其它员工造成负面效应，就需要加以控制与遏制。所以，考核的指标有对员工行为有指导性，特别是引导好的行为经常发生，带来企业整体效益的提高与改善。
　　3.绩效考核中加强与重视绩效沟通的重要性。绩效沟通是绩效考核的重要一步，也是关系到绩效考核成功与否关键。进行绩效考核需要对员工以及相关者进行必要的沟通收集有效信息，所以，绩效沟通是展开其它一切工作的核心，连接着考核各方面工作。绩效沟通是指管理者与员工之间就绩效问题进行交流、沟通，是一个关于绩效信息的发出、接受和反馈的过程。在进行绩效考核時，信息收集的主要一个环节就是同员工沟通，了解他们的基本情况，考核者与被考核者之间信息交流与反馈，根据具体情况制定考核信息。
　　五、结语
　　企业在进行人力资源管理時，绩效管理是一个重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的核心。绩效考核是一个持久不断改进的过程，企业在构建一套科学、合理的绩效考核時，不仅要遵循一定的原则，同時还需要根据自身的情况有针对性的设计本企业的考核指标，这样保证绩效考核切实有意义。企业的绩效考核需要更多的考虑企业的发展阶段与组织发展模式，员工的行为激励性，企业文化的融入情况以及绩效沟通在企业绩效考核中的承上启下的作用。现代企业的发展速度很快，要使企业的发展不落后就必须有完善的管理制度，而绩效考核也将越来越突显出它的重要性。
　　【责任编辑：邵猷芬】