当前新职工队伍现状分析及建设对策

崔红叶

（开滦集团唐山矿业分公司，河北 唐山 063000）

随着开滦集团公司改革发展不断深入，入企新工占企业员工比例呈逐年上升趋势，已成为企业转型发展的重要后备力量。如何适应企业转型发展要求，抓好新工培养管理，促其岗位成才，是企业和共青团组织面临的重要任务。为了提高新工培养管理的针对性和实效性，我们就新工队伍状况进行了调研。

一、队伍现状

截止到目前，开滦集团唐山矿业分公司共有青年员工2496人，其中2007年1月1日后入矿的新工有1425人，占全体青年员工的57%。其中，大中专院校以及技校毕业的有726人，协议工522人。目前在急需关键的技术岗位的占25%。

二、存在问题

1、技术水平不高。这主要原因有两个方面:第一方面是刚入矿新工没有工作经验，对煤矿现场不熟悉,不能很好地将理论知识与实践相结合；第二方面是部分新工进取心不强，在工作中缺乏敬业精神。有的新工在入矿认识实习和劳动实习期间，不能接受工作现实，吃不了井下工作的苦，出现旷工，泡病假，请事假现象。

2、不愿意学技术。2007年以后入矿的新工都是80、90后，因为工作后井下条件艰苦，理想与现实相差甚远，心理落差大，难以适应。再加上家长方面"钱多少都无所谓，有个班就行"不正确的教育方式，更助长了新工"钱不怕少，活不怕轻"不学技术，上班混日子。

3、安全管理与现实体制相矛盾。其一，师徒结对在我公司的深入开展，新入矿员工都与老师傅结成对子，安全把关，技术帮带，这是很好的事情，可在是管理考核的时候，徒弟或者实习生一旦出了问题，责任完全归老师，造成老师傅压力大，不敢让小徒弟伸手，自己大包大揽。大部分新工只能在着看会了的情况下才有可能亲自操作。

4、现实的分配体制制约新工积极性。分配中的平均主义在一定程度上还存在，"干不了就应照顾"、"干多干少都一样"，经过横向一比较，新工们感觉到分配的不公平，极大挫伤了他们学技术的积极性，造成对工作能推就推，能让就让，得过且过。对学技术缺乏内在的积极性，没有把企业需要做为自己工作的动力。

三、对策及建议

1、强化新工思想教育。要引导广大新工理性认识问题和分析问题，树立正确的职业观，要通过讲煤炭企业的发展史、现状及未来发展趋势，使他们认识自身所从事的职业的意义和价值，把个人的自我价值融入到企业的建设和发展中。

2、抓好工作环境建设。一是我们要在硬件上下功夫，要增加对生活设施的投入，改善工作和生活条件，如采用新技术、新设备，减轻他们的劳动强度。二是要优化软环境。选树岗位成才的青工，比如开拓区宋晓勇、机采科刘赞利、洗煤厂杨宝军等各条战线的优秀青年学技术成才典型，营造学技术、树正气的浓厚氛围，激发广大新青年的进取精神。使他们真正在思想上树立起爱岗敬业、岗位成才的意识，从而产生强烈的责任感、使命感和紧迫感，以高昂的热情投入到工作中，建功立业。

3、加强锻炼和学习。继续深入开展师徒结对活动，同时，在现有政策的基础上，加大对老师傅的奖励力度，确实发挥老师傅的传帮带作用，使新工能够在老工人的带领下，尽快继承老工人的丰富经验和技术绝活，并在工作中发挥出来，展现自己的特长，不断创新，真正成为生产中的骨干、业务上的行家。

4、要加强组织引导以及适当的激励。一是要加大公司各种激励政策的宣传力度，技术比武获得名次破格晋级、推荐优秀青工参加对口招等。二是团组织要发挥服务和教育的职能作用，利用飞信平台加强青年间的交流、开展青年喜闻乐见的活动，为新工提供展示平台，并给予适当的物质鼓励，让新工有一种荣誉感、自豪感。通过活动的开展，促进新工发挥青年人接受新事物快地优势，多交朋友，形成工作中互相帮助、互相支持、共同进步的良好局面。

[1]张光辉.大学就业指导模式研究[D].上海师范大学,2007年.

[2]刘泽双.基于和谐社会的城乡统筹就业的决策支持研究[D].西北工业大学,2006年.