中印大型企业文化陈述对比研究

陈秋红

（泉州师范学院工商信息学院，福建泉州，362000）

中印大型企业文化陈述对比研究

陈秋红

（泉州师范学院工商信息学院，福建泉州，362000）

通过对中印两国的前50名大型企业的文化陈述进行比较分析，发现两国大型企业的文化陈述特点及类型：中国企业对企业文化的精神层面的要素理解更为透彻，印度企业则在履行社会责任方面优于中国企业，争创世界一流成为两国企业共同奋斗的目标，中印两国的企业文化都是以团队型文化主导。两国企业需注意企业文化要随着企业的不同发展阶段而变化。

中国；印度；大型企业；企业文化；比较

在由美国次贷危机引发的国际金融危机的剧烈冲击下，整个世界经济步入了“严冬”，欧美发达国家地区遭受的影响尤为严重。在应对此次金融危机的过程中，中国、印度、巴西、俄罗斯等新兴国家依旧保持较高的经济增长率，引起了经济学者及政客的极大关注。在2月份的达沃斯论坛上，来自全球的经济学者及政府官员不断地提到新兴国家对世界经济的影响已凸显，并呈不断增长之势。在5月27日闭幕的第37届八国集团首脑会议（G8峰会）上，中国和印度等新兴力量在全球影响力日益壮大成为了发达国家领导人的一项议题。可见，新兴国家的崛起即将掀起世界经济发展的另一波浪潮。同是新兴国家的中国和印度，分别拥有世界第一和世界第二的人口，同属亚洲并是近邻，两国的经济规模和市场潜力巨大。彭博社5月27日发布的亚洲22个新兴经济体“经济增长势头指数”表明，中国在未来5年保持经济稳定、快速增长的可能性最大，其次是印度。本文从企业文化陈述的角度出发，对这两大新兴经济体的大型企业文化建设进行对比研究，发现两国大型企业文化建设的特点。

一、研究背景

（一）企业文化结构模型

Schein（1984）最早将企业文化分为三个互相作用的层次：物质层、价值观和基本假设。此后，学者开始将企业文化分层作为研究企业文化的一种定性方法。目前企业文化三层次模型（如图1）和企业文化四层次模型（如图2）较为流行。三层次模型中，企业文化的三个层次包括：最外层为物质文化层，即企业环境、企业产品或服务、企业形象等文化建设的“硬件设施”；中间层为制度文化层，即企业组织结构、管理制度、习惯、不成文的规定等；最内层为精神文化层，即企业价值观、企业哲学、企业精神等。四层次模型比三层次模型多了一个行为文化层，即企业家行为、员工行为等。在这两个模型中，精神文化层作为企业文化的核心，构成了企业文化的基石，指导生产经营活动的各个方面。曲庆（2007）将企业精神文化层的外在表现形式，如愿景和使命、宗旨、企业精神、核心价值观、经营理念等，这些提法统称为企业文化陈述［1］。

图1 企业文化三层次模型

图2 企业文化四层次模型

（二）中印企业文化研究现状

目前，现有的研究成果都是关于中印两国文化的对比研究，对中印两国企业文化的研究成果寥若晨星。

Hofstede等学者通过对IBM公司在全球几十个国家的员工进行问卷调查、访谈等措施，从四个维度对39个国家和地区的文化进行了归纳总结及对比（见表1）。Hofstede认为这四个维度存在于人的潜意识内，是区分不同组织成员的根本属性［2］。表1中，美国作为参照国，可以发现中印两国的权力距离都比较大，这与两国官僚式的政治文化是分不开的；印度的不确定性规避和个人主义得分都比中国高，说明印度文化比中国文化更强调冒险精神和个性，但两国文化都不崇尚个人主义精神。

表1 Hofstede关于中、美、印两国文化的对比结果

以House为首的学者从9个维度对全球10个地区（共62个国家）的文化做了对比，这9个维度分别为权力距离（Power Distance）、不确定性规避（Uncertainty Aviodance）、未来导向（Future Orientation）、社会集体主义（Institutional Collectivism）、团队内集体主义（In-Group Collectivism）、人文主义导向（Humane Orientation）、性别平等（Gender Egalitarianism）、武断（Assertiveness）、业绩导向（Performance Orientation）［3］。House等的研究发现以儒家文化为主的亚洲（Confucian Asia，包括新加坡、香港、台湾、中国、韩国、日本）在业绩导向、社会集体主义、团体内集体主义这三个维度分数很高，说明这些国家的文化提倡团体协作，集体的目标高于个体的目标，注重结果，并且对家庭有很高的忠诚度；南亚地区（Southern Asia，包括菲律宾、印度尼西亚、马来西亚、印度、泰国）则在人文主义导向、团队内集体主义得到高分，同时还表现出对家庭高度忠诚以及十分关心周边生活环境。中印两国文化推崇集体主义的这个结果与Hofstede的研究结果不谋而合。

以上两项研究都是关于中印社会文化的，不能完全体现中印企业企业文化的特点。基于以上的背景，本文通过分析中印两国大型企业企业文化陈述，发现两国企业文化建设的特点。

二、研究方法

（一）研究设计

本研究采用的基本方法是内容分析及系统聚类分析。首先收集样本企业的文化陈述，抽取关键词，然后对关键词进行分类，再做深入的数据分析。

笔者从公司的网站、文献资料等收集样本企业相关的企业文化陈述。本研究中的企业文化陈述主要包括企业的愿景和使命、企业精神、企业宗旨、经营理念、核心价值观等企业精神文化层的全部内容。此外，由于企业的社会责任问题受到广泛关注，并且越来越多的企业将其作为企业文化和战略计划的重要组成部分，所以企业的社会责任也被列入研究之列。

本研究选取关键词的标准主要参考了美国组织行为学专家Quinn教授（1988）用两个维度内部—外部和灵活—稳定将指标分成四个主要类群，即四种不同特征的文化—市场型、活力型、官僚型和团队型。

（二）样本选择

由于本研究的研究对象为中印两国的大型企业，所以根据中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2010年中国企业500强名单中选取前50位企业作为中国企业的研究对象；从“福布斯”2011年最新发布的“2010全球企业2000强”名单中选取进入榜单的前50名印度企业。从2002年开始，中国企业联合会、中国企业家协会每年向社会发布中国企业500强，已经得到社会的广泛认可。“福布斯”作为全球著名的财经杂志，其发布的榜单具有相当权威性。虽然两个榜单的评选标准有所不同，但是进入榜单的企业绝对属于大型企业，所以选取的样本具有一定的代表性。

（三）数据整理与分析

通过对收集的企业文化陈述关键词整理，合并同义词，并选取使用频次大于1的中文关键词有28个，英文关键词有27个（见表2）。

表2 中印大型企业文化陈述关键词分类

一般来说，一个企业的企业文化同时具备多种文化种类的特点，不同的是文化种类的主次程度。本研究期望通过运用系统聚类法，归纳总结中印两国的企业文化种类。其中，采取的文化分类依旧是根据美国组织行为学专家Quinn教授对企业文化的分类，具体实施如下：

将整理的关键词作为变量，样本企业作为案例。变量的取值为1或0，即当企业文化陈述中包含此变量关键词时，赋值1；当不包含时，赋值0。对案例赋完值后，剔除所有变量值为0的案例，其中剔除中国企业1家、印度企业13家，以保证分析的案例无缺失值。运用SPSS17.0版本中的系统聚类法进行分析，聚类成员采用单一方案，确定聚类数为4，聚类方法选择离差平方和（Ward）法，度量标准为平方 Euclidean距离，针对个案进行分群。导出的结果（如图3、图4所示）整理如下：

图3 中国企业聚类分析结果析结果

图4 印度企业聚类分

三、结果分析及讨论

（一）中国大型企业文化建设优于印度大型企业的文化建设

中国企业对企业文化的理解更深入、更本质。中国大型企业的文化陈述包括有企业宗旨、企业精神、愿景和使命、经营理念、核心价值观等精神文化层的诸多要素，而印度大型企业的文化陈述只包括了企业的愿景和使命，及核心价值观。

（二）国有企业“服务于国家建设”的使命感不强

中印两国都是混合经济，差别主要集中在公私经济的比例以及公私经济在国民经济中的作用。在中国前50强企业中，共有国有企业45家，占据了排行榜中的90%。在印度50强中，国有企业与私有企业的数量平分秋色，国有企业23家，私有企业27家。从上述数据可以看出大型国有企业可谓掌控着国家经济命脉，对国家的经济发展起到至关重要的作用，尤其是中国的国有企业，这些国有企业的建立更侧重服务于国家建设，所以应具有更强的国家使命感。然而将“为国家做贡献，服务于国家建设”这种思想写入企业文化陈述中的国有企业占国有企业的比例都不高（如图5），中国为28.9%，印度为26.1%。可见中印两国的国有企业在企业文化陈述中没有很好的诠释其“兼济天下”的政治责任。

图5 将“服务于国家建设”思想写入文化陈述的国有企业占国有企业总数比重

（三）两国企业纷纷争创世界一流

全球化为企业呈现了更宽广的视野和市场，也为本土企业带来了跨国企业的挑战。随着中印两国相继地对外开放，两国的企业逐渐进入了国际竞技场，看到了国际市场之大、世界级企业的辉煌与成就，纷纷立志于打造世界级企业，增强国际竞争力。在选取的样本企业中，中印各有30个企业将“争创世界一流”或类似语言写入其文化陈述中，表达其国际化战略的雄心。

（四）系统聚类结果分析

对系统聚类的结果进行分析、归纳、整理，结果见表3：

表3 运用系统聚类法的中印两国大型企业文化陈述分析结果

从上述分析结果来看，中国的大型企业的文化陈述强调活力型文化和团队型文化，市场型文化次之，对官僚型文化关注程度最小。这与House的部分研究结果不谋而合，中国的企业文化提倡团体合作。但通过本研究的分析，中国的大型企业并没有十分注重结果，至少在企业文化陈述上没有。

印度的大型企业文化注重团队型文化的建设，活力型和市场型文化次之，同样对官僚型文化的强调最少。根据Hosfede的研究发现中印两国的权力距离较大，但是本研究中中印两国企业在企业文化陈述中并没有反映出强烈的官僚型和层级性，反而尽力在规避官僚和层级限制。Hofstede还提到中印两国的文化都不崇尚个人主义精神，这点在两国大型企业文化陈述中有所体现，团队型文化在两国大型企业文化中占据主导地位。

（五）印度企业社会责任系统优于中国企业

笔者在收集各大企业的数据时，发现印度大型企业履行其社会责任要比中国企业更系统，更全面。印度多数样本企业都下设有专门履行社会责任的非盈利机构，并且社会责任领域涉及多个方面，如妇女就业问题、健康保障、儿童教育问题等等，且具有较好的持续性。一些公司还针对企业社会责任制定相应的政策和制度。这也验证了House关于印度社会文化中体现了十分关心周边生活环境的说法。中国大型企业在履行其社会责任时，表现出了随机性和随意性，没有一个系统的计划来规划其社会责任行为，所以表现出的社会责任行为流于表面，杂而浅显。

经过以上的分析及讨论，笔者总结出印度的大型企业文化陈述有待于完善及细化，中国的大型企业要加强履行社会责任，两国国有企业文化陈述中的国家使命感有待增强，争创世界一流企业成为两国大部分企业的使命，两国企业文化中都呈现出团队型文化主导这几大特点。此外，两国的样本企业中只有中国的海尔集团公司的企业文化是随着企业的不同生命周期阶段的侧重点不同而有所变化，其他企业的企业文化都没有涉及到要随着企业的不同生命周期而变。中印两国的企业要实现可持续发展，需要注意企业文化的选择对企业的发展起到至关重要的作用，优秀的企业文化不是一成不变的，而是契合企业不同发展阶段不断改变的。

［1］ 曲庆.中美优秀企业文化陈述的对比研究［J］.中国工业经济，2007（5）：80-87.

［2］ HofstedeV.G.，HofstedeG.J.Cultures and Organizations：Software of the Mind［M］.New York：McGraw-Hill，2005.

［3］ House R.J.，Hanges P.J.，Mansour Javidan.Culture，leader⁃ship and organizations：The Global study of 62 Societies［M］. Thousand Oaks，CA：SAGE Publications，2004：301-339.

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陈秋红（1975-），女，硕士研究生，讲师，研究方向为企业管理。