基于动态化和差异化的高校教师绩效评价体系研究

熊凤山, 卢凤刚, 邓明净, 张 玲

（1.河北农业大学 商学院,河北 保定 071001;2.保定职业技术学院,河北保定, 071001）

基于动态化和差异化的高校教师绩效评价体系研究

熊凤山1, 卢凤刚2, 邓明净2, 张 玲1

（1.河北农业大学 商学院,河北 保定 071001;2.保定职业技术学院,河北保定, 071001）

为了客观、公正、合理的对高校教师进行绩效评价,本文立足于以人为本的管理理念,在深入分析高校教师工作特征的基础上,从动态化和差异化的角度,设计了两级评价指标,涵盖了思政、教学、科研、人才培养、服务社会等诸多领域,通过对不同评价指标赋予不同权重的方法对不同学科、年龄、工作经验的高校教师进行评价,形成了较为全面的高校教师绩效评价体系。

高校教师;绩效评价;动态化;差异化

近些年来,国内外学术界对高校教师绩效评价的研究呈现逐年上升的趋势。李培利、冯君莹、夏妍、苏宁红、贾洁、刘思安、井婷等人对当前高校教师绩效评价存在的问题进行了总结[1-7];李薇、谷建涛、程芳、韦晓英、胡雄鹰、许成鹏、赵焕平和郭彩琴等人运用层次分析法、DEA法、BSC和A HP方法、模糊数学方法、模糊神经网络、目标管理法和平衡积分卡等方法对高校教师进行了绩效评价[8-10];美国、日本、加拿大等国学者也对本国的高校教师绩效评价的现状和特征进行了深入的研究。然而,仅通过方法的改进和评价体系的完善还难以从根本上解决当前高校教师绩效评价中存在的问题。为此,拟从高校教师工作的基本特征为出发点,在明确绩效评价目的的基础上,完善和修正当前的评价指标体系,以期达到合理、公正地对高校教师进行绩效评价的目的。

一、高校教师工作的基本特征

当前,高校教师绩效评价工作存在指标不全面、标准不科学、缺少激励作用、缺少人文关怀、重形式轻内容、重奖惩轻发展、重结果轻过程、重主观轻客观、重数量轻质量、重短期利益轻长远发展等诸多问题。这在很大程度上是由于没有根据教师工作的基本特征设置合理的绩效评价体系,所以应深入剖析高校教师工作的基本特征。主要体现在以下几个方面:

（一）内容的多元性

高校教师承担着多重任务,除了基本的教学和科研工作之外,还承担者人才培养和社会服务的任务,甚至个别教师还承担者学科建设和参与学院管理的任务。因而,对于不同类型、不同学科的高校教师而言,应设计有针对性的绩效评价体系对其工作进行评价,尽可能地将隐性的知识、能力等外显出来,以最大限度地确保绩效评价的公正性[11]。

（二）劳动成果的延时性

高校教师工作不同于一般员工工作的基本特征突出体现在劳动成果的延时性。无论是高校教师的教学工作,还是其科研工作都会在很大程度上存在时滞性,而且不同学科之间成果的时滞性还会明显不同。一般情况下,社科类学科的教学和科研成果的时滞性明显长于理工科。故而,采用同一套标准对所有高校教师的绩效进行及时性评价欠缺合理性和公正性[12]。

（三）知识积累的长期性

高校教师的知识积累是影响其工作绩效的重要因素。当前的劳动成果会受到以前付出努力的影响;同时,当前付出的努力也会影响到以后的劳动成果。这就造成了对当前劳动成果的绩效考核不能真实地反映当前的努力程度,往往会造成不同年龄段教师感到对自身评价不公平,从而影响绩效评价结果的满意程度。

（四）高校教师工作具有脑力劳动的创新性

高校教师在从事科研活动时具有明显的创新性特征,一般都是对当前社会经济发展的重点、热点和难点问题进行深入分析研究,没有太多的经验可以借鉴,因而,更多地依靠自身的创新能力。同时,高校教师的教学工作也极具创新性。尽管是同一门课程,由于经济环境大背景的变化以及突发事件的发生,课程涉及到的一些具体内容以及其实际应用也会发生相应改变,这一点在社科类学科中表现得尤为明显。实际上,高校教师的劳动除了需要创新性的脑力劳动之外,对体力劳动的需求也日渐增加,需要有一个强健的体魄来承担日益繁重的教学和科研任务。

（五）个人利益与学校利益的趋同性

高校教师多属于成就导向性人员,除了追求基本的物质条件之外,更重要的是追求学术成就的取得和自我价值的实现。某个或某个团队教师取得成就有助于提高学校的知名度和影响力。另一方面,学校的美誉度和号召力不断提高也有助于单个教师取得更大的成就。因而,从这个意义而言,高校教师的个人利益和学校利益是趋同的[13]。

鉴于高校教师工作的上述基本特征,应设计动态化和差异化的绩效评价体系,以助于合理、公正地对高校教师的劳动成果进行较评价,进而激励高校教师努力工作,最终实现激励相容的目的。

三、基于动态化和差异化的高校教师绩效评价体系构建

高校教师绩效评价体系是指根据高校教师的岗位职责对其工作表现和工作成果进行评定,并以评定结果为依据激励高校教师进而实现激励相容目的全过程。构建合理的绩效评价体系不仅包括开发绩效评价指标体系,还包括确定合理的评价主体、评价客体,设计公开透明的评价程序等具体工作。

（一）明确绩效评价的目的

在对高校教师进行绩效评价时,首先应明确目的。这从根本上决定了评价的主客体、评价的程序以及评价结果的运用。在确立评价目的时,各高校首先应给自己一个明确的定位,综合考虑自身是部委院校还是地方院校、综合类院校还是专业类院校、是大规模院校还是中小规模院校以及自身的优势和缺陷等因素制定合理的发展战略,在此基础之上明确高校教师绩效评价的目的。笼统地说,对高校教师进行绩效评价的最终目的应该是调动高校教师的工作积极性,激励其努力工作完成科研、教学、培养人才和服务于社会等多重任务,最终统一于学校的目的,实现激励相容。

（二）确定绩效评价的主体和客体

高校教师绩效评价的客体主要为高校教师,其工作表现和工作成果是评价的直接对象;评价的主体包括院长、教学副院长、书记或行政副院长、系主任、教务处管理人员、科研处管理人员、外聘专家、同事、学生、评价者本人,甚至是组成的专门评价小组的人员。然而,应根据本高校设定的绩效评价目的确定相应的评价主体[14-15]。

（三）构建绩效评价指标体系

绩效评价指标体系是关系到高校教师绩效评价成败与否的关键影响因素。根据高校教师工作的基本特征,制定较为全面的评价指标体系,并根据动态化和差异化的原则利用其对高校教师进行绩效评价。所谓动态化是指根据高校自身定位的变化和战略的调整相应改变评价指标体系的过程。当然,也可能是由于评价者本人知识的积累、经验的丰富和阅历的增加使得应调整评价指标体系中不同指标的权重;所谓差异化是指根据高校教师在学科、岗位、年龄以及工作经验等方面的差异,对指标体系中的不同指标赋予不同权重,以便于较为公正地反映高校教师的工作绩效。全面反映教师工作成果的绩效评价指标体系如表1所示。

表1 高校教师绩效评价指标体系

表1中的高校教师绩效评价指标体系较为全面地概括了高校教师的工作内容和工作成果,并不是对任何一个被评价的高校教师都从这些方面全面进行考核,而且通过对不同指标赋予不同权重来反映被考评教师的特征。

（四）绩效评价结果的运用

当前,高校教师绩效评价中存在的一大问题是评价结果的反馈不及时、应用不充分。在根据动态化和差异化原则对高校教师进行合理评价的基础之上,应将考核结果及时向被考评的教师予以反馈,并将其作为对高校教师进行奖惩以及制定培养方案的重要依据。

结合高校教师工作的工作内容多元性、劳动成果延时性、知识积累长期性、脑力劳动创新性以及个人利益与学校利益趋同性等基本特征,设计全面反映教师工作内容和工作成果的绩效评价指标体系,并根据动态化和差异化的基本原则,通过对不同评价指标赋予不同权重的方法对不同学科、年龄、工作经验的高校教师进行评价,能够增强高校教师绩效评价的公正性和合理性,更好地提高高校教师的工作热情,起到较好的激励作用。

[1] 李培利,张丽云.高校教师绩效评价的问题与对策[J].成人高教学刊,2007（3）:18-20.

[2] 冯君莹.高校教师绩效评价动态指标体系的研究[J].商场现代化,2009（7）:208-209.

[3] 夏妍.高校教师绩效评价机制的构建[J].黑龙江教育, 2006（1）:35-36.

[4] 苏宁红.高校教师绩效评价的AHP方法[J].江西教育科研,2007（4）:58-59.

[5] 贾洁.高校教师绩效评价的思考[J].中国成人教育, 2007（4）:33-34.

[6] 刘思安.对高校教师绩效评价结果应用的若干思考[J].校园之窗,2007（3）:44-47.

[7] 井婷,张守臣.高校教师绩效评价体系存在的问题及相应对策[J].黑龙江高教研究,2007（2）:52-54.

[8] 李薇,李永华,王亚男.教学研究型大学的教师绩效评价研究[J].科技与管理,2009,11（4）:146-148.

[9] 许成鹏.基于层次分析和模糊数学方法的高校教师绩效评价[J].黑龙江教育,2007（3）:82-84.

[10] 李冲,王前.大学教师知识效能评价指标和影响因素体系的构建研究[J].科学学与科学技术管理,2009（4）: 176-180.

[11] 王光彦.现行大学教师绩效评价制度的反思与改善[J].中国高等教育,2009（8）:20-23.

[12] 乐灵.浅谈高校教师绩效评价[J].黑龙江教育学院学报,2007（9）:42-44.

[13] 李志芬.高校教师绩效评价中存在的问题及对策[J].医学教育探索,2006（5）:1024-1025.

[14] 王广彦,董继国,王薇.关于高校教师绩效评价问题的软思考[J].科技情报开发与经济,2008,18（31）:180-182.

[15] 李元元,邱学青,李敏.构建高校教师绩效评价体系的实践与探索[J].国家教育行政学院学报,2006（12）:77 -80.

Study on teachers performance evaluation system in universities on basis of dynam ic and differentiation

XIONG Feng-shan1,LU Feng-gang2,DENGMing-jing2,ZHANGLing1

（1.School of Business,Agricultural University of Hebei,Baoding,Hebei province,071001; 2.Baoding Vocational and Technical College,Baoding,Hebei province,071001）

With the purpose to evaluate the performance of university staff objectively,fairly and reasonably,this paper,based on the peop le oriented philosophy,analyzes the occupation features of university staff,and designs a two-stage evaluation system,which em braces indicato rs such as ideological and political quality,teaching capability,academ ic level,student education and social service.Each indicator is endowed with different weight to comprehensively evaluate staff performance with different academic background,age and working experience.A comprehensive Performance Evaluation System of university staff is formed.

university teahers;performance evaluation;dynamic;differentiation

TP 311

A

1008-6927（2011）01-0001-04

2011-01-10

河北省教育厅青年人文社会科学研究项目《河北省高等院校教师工作绩效评价研究》（课题编号:sz090218）成果;全国教育科学“十一五”规划2009年度《我国高等院校教师工作绩效评价体系研究课题》（课题批准号: EFA 090409）成果。

熊凤山（1978-）,河北承德人,在读博士,讲师,现从事会计与财务管理教学和研究工作。

（编辑:潘秀华）