我国医院人力资源管理研究

李潮勇 河北省沧州市疾病预防控制中心 061000

我国医院的发展过去采取的是粗放型的发展道路，依靠高投入实现了高增长。随着我国加入 WTO，医院服务作为专业服务将进一步对外开放。医院的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。我国的医院管理者开始认识到人力资源管理在改善医院经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造医院核心竞争优势等方面的重要意义。但鉴于目前医院对人员的聘任考评还是以以往干部聘任的管理模式，制约了医院全面发展的需要，因此如何建立适应市场经济条件下现代医院发展需要的管理框架体系，已成为医院管理者关注的焦点问题。人力资源管理是医院管理的重要内容之一。本文运用管理学的理论，对人力资源管理的理论和方法进行了分析和评价。以三级甲等医院作为研究对象，对它实行的人事管理进行介绍和分析，对该院的人力资源管理进行了研究及探讨，分析了它的现状及存在的不足。

1 人力资源

1.1 人力资源的概念 人力资源是与自然资源或物力资源相对应的，是以人的生命为载体的社会资源，是指一定组织范围内人口总数量中所蕴含的劳动能力的总和。人力资源有三层含义：第一人力资源存在于特定的物质实体，既一定数量和质量的劳动人口，但人力资源并不是劳动人口，而是劳动人口中所蕴含的劳动能力，即人的体力和智力。第二人力资源涵盖了所有劳动人口的劳动能力，对一个医院来说，包括从最高管理层、专家、教授到最基层工作人员在内的全体员工的劳动能力。第三人力资源是构筑医院资源的第一要素，是一切资源中最关键的资源，是最活跃、最积极的生产要素。

1.2 人力资源质量 是指凝结在劳动人民身上的知识技能品格和健康等方面的素质与能力，以及在人力资源开发与管理过程中所体现出来的工作质量和工作效果。

1.3 人力资源特征 人力资源具有主观能动性，其开发与管理的主体是人及其组成的组织，客体也是人及其组成的群体。正因为人力资源的这种特性，决定了人力资源开发与管理的复杂性。人力资源的管理也要根据职工的个体差异，进行不同的管理和培训，从而提高职工自身的主动性和能动性，为医院带来最大的效益。

2 医院人力资源管理

2.1 加强医院人力资源管理的重要性 人是生产力中最重要的因素。江泽民同志“三个代表”重要思想，深刻反映了马克思主义关于生产关系一定要适应生产力、上层建筑一定要适应经济基础这一原理，是在社会主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值理论研究和认识的根本思想武器。知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。江泽民同志指出，“人才资源是第一资源”。这是对马克思主义原理的创造性继承和发展。人是生产力中最活跃、最革命的因素。当代医院管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是医院最宝贵的资源，竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔·卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就必然要求作为市场经济条件的医院必须高度重视人力资源的管理。

2.2 我国医院人力资源管理的现状

2.2.1 现代人力资源管理的理念尚未确立。我国不少医院的人事管理人员对实行现代人力资源管理的重要性、紧迫性缺乏必要的认识。管理是一门严肃、科学的职业，专业化程度要求很高、西方发达国家的医院管理的专业化程度较高，80%以上医院的管理者和约50%以上的决策者接受过专业训练。而国内医院管理届接受过专业培训的人数不超过10%［1］。另据报道，我国7省市299家医院的796名院级领导中也只有13%接受过管理学教育［2］。

2.2.2 缺乏人力资源的战略规划。我国医疗卫生行业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本单位的人力资源状况及人力资源体系能否有效的支持医院发展的战略，人力资源与医院发展战略不匹配。

2.2.3 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。目前大多数医院没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由人事科兼任。部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

2.2.4 强调管理，激励手段单一。大多数医院过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全医院的激励机制。单一的激励手段不能提高职工的工作激情，职工使用效益没有达到满意化。

2.2.5 医院的薪酬管理误区。我国的医院在薪酬管理中存在许多误区，诸如职工付出的多少所拿的工资是一样的，或者存在奖金制度，但所得与付出不成正比。缺少对高尖技术人才的奖励。

2.2.6 医院的人才流失严重并缺乏控制。在我国许多医院中没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。有的医院内部管理混乱，职工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别医院薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致职工离岗。增加了医院人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职职工的稳定性和进取心。

2.2.7 医院高尖人才资源匮乏。医学院校本科毕业生不少，但缺乏学科带头人式的人才，在新的医学领域开展工作。

3 加强医院人力资源管理的建议

医院的发展一般来说，其所面临的问题是复杂多变的，如何有效解决上述困境，顺应形势，不断发展，适应市场需求，笔者认为，出路就在于重视和实施人力资源的战略性管理。医院人力资源建设服从于人力资源战略，人力资源战略为医院战略服务。医院战略作为医院的远景，在抵达远景的征途中的不同阶段，医院呈现出不同的阶段目标，因此，人力资源建设是一个动态的过程。在一个动态的变化中，需要建立一个不变的人力资源基本框架［3］。

3.1 提高医院管理者的素质 一个人的能力是有限的，特别是大多数的医院管理者并未接受过专门的医院管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当医院逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，通让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来进行人力资源管理。

3.2 解放思想，转变观念 医院的领导者要解放思想、转变观念，真正认识到人是医院的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

3.3 广开入口，建立多种招聘渠道及建立吸引人才的机制作为一个想发展的医院而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。

3.3.1 在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人才引进规划要跟上医院发展的要求，要有前瞻性、战略性。

3.3.2 在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才。

3.3.3 在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合医院发展得急需人才。

3.3.4 在招聘过程中，医院应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。

3.4 重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制 人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制。

3.5 完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养 要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，医院可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在医院管理者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来，使医院人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

3.6 全方位构建人力资源管理体系 人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善医院人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。

3.6.1 建立科学的管理制度。

3.6.2 建立科学的激励机制。（1）加强对职工的人文关怀，给予职工充分的注意，加强职工的归属感和对单位的认同感；（2）可以考虑把工作要求和职工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励职工；（3）营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足职工的社交需要，使职工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；（4）实行职工激励差别化策略；物质激励和精神激励相结合。

总之，职工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下职工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同医院或者同一医院不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。

3.7 走出薪酬管理的误区 树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。

3.8 增强医院吸引力，降低人才流失率

3.8.1 建立制度化约束机制。

3.8.2 内部管理规范化。要营造吸引人才的良好环境，必须实现医院管理的规范化管理。它应包括两方面内容：（1）管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。（2）在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。第二，要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准。第三，帮助员工制定职业生涯计划。

3.9 培养医院文化凝聚力 医院文化是医院员工在长期的建设发展和医疗服务中所形成的共同的价格观念、心理定势和行为规范。医院文化蕴含在医院的整体风貌、人员素质，并时时刻刻影响着医务人员的思想和行动，促进或制约着医院的发展。良好的医院文化能够优化组织结构，优化经营决策，使职工朝着医院共同的目标而努力，是人力资源管理强大的推动力［4］。出色的医院文化所营造的人文环境，对职工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

人力资源作为医院的重要资产和一种富有活力与创造力的资本，应以培育为主，引进为辅的方法，通过制度化加人情式的管理，坚持多口进入，快速提拔的途径，以物质保障和精神激励相结合的激励方法来实现。我们相信，人力资源管理必将在现代医院管理中受到更高的重视，以人力资源为核心的现代医院管理［5］必将在激烈的市场竞争中处于不败之地，最终赢得挑战。

［1］吴灿 .论医院管理学科的发展〔J〕.中华医院管理杂志，2002，18（8）：472－474.

［2］周建.关于职业医院管理者的探讨〔J〕.中华医院管理杂志，2003，19（4）：197－199.

［3］吕政，郭朝先.我国民营企业的新发展〔J〕.国家行政学院学报，2002，（1）：23－28.

［4］张英.医院文化与人力资源管理〔J〕.中国卫生事业管理，2003，19（3）：141.

［5］朱晋，刘世堂，刘移.人力资源管理是21世纪医院生存和发展的关键〔J〕.中国卫生事业管理，2003，19（7）：434－435.