金融企业劳动用工*及其报酬制度特点

程劲松

(中国建设银行股份有限公司 韶关市分行,广东 韶关 211700)

金融企业劳动用工*及其报酬制度特点

程劲松

(中国建设银行股份有限公司 韶关市分行,广东 韶关 211700)

本文探讨了当前我国金融行业中不同类型企业的劳动用工方式及其报酬制度特点,并简要阐述了各报酬制度设计的内在原因,从而有助于各类型金融企业进行比较与选择。

金融企业;劳动用工;报酬制度

当前,我国金融企业类型主要有银行、保险公司、信托投资公司、证券公司、投资基金、财务公司、金融资产管理公司、邮政储蓄机构等。作为现代服务业,金融企业获取竞争优势最关键的要素就是人力资源;因而各金融企业都对人力资源的获取、保有、开发、激励等高度重视,纷纷基于各自业务特征与企业实际建立分层分类的人力资源管理体系,从而在劳动用工与报酬制度设计方面各具特点。本文基于劳动者与企业之间用工关系的差异,分别探讨当前各种类型金融企业劳动用工及其报酬制度的特点。

一、劳动关系劳动用工及其薪酬制度特点

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有酬劳动而产生的权利义务关系,其适用对象为那些与企业签订劳动合同的劳动者,即通常所称的公司员工。公司员工的类型及其相应的劳动用工方式、薪酬制度特点如下。

(一)企业高层管理者

根据金融企业高管工作特征及相应监管部门的监管要求,目前国有及国有控股金融企业高管薪酬结构的常见模式是年薪 +企业福利 +中长期激励计划。其中,年薪往往划分基础年薪 (也称为基本年薪)与风险年薪 (也称绩效年薪)两部分,基础年薪是指为了保障企业高层管理日常生活必需支出而每月发放的固定工资,一般水平不高,常见的比例是基础年薪占年薪总量的 40%左右。风险年薪是根据企业年终经营业绩实发年薪数扣除基础年薪的部分,它与企业经营状况高度相关,由年初时设定的收入、投资收益、企业利润、市场占比等考核指标确定,意在激励企业高管人员努力经营企业、创造良好业绩。此外,部分金融企业为了防止企业高层领导急于兑现当期年薪所可能引致的短期行为,又将风险年薪划分为两大部分,一部分可在当年考核结束后按考核结果兑现,另一部分则需要根据企业未来几年内的经济效益状况递延支付。例如,财政部 2009年 1月 13日在印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿)》中指出,金融企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。中国保险监督管理委员会制定的《国有保险公司负责人薪酬管理暂行办法》中规定,中国人保集团、中国人寿集团、中国再保险集团等保险公司的企业负责人薪酬应当由基本薪金、绩效薪金、福利和股权激励等四部分构成。

企业福利主要由法定福利与自主福利两大部分组成,法定福利即各种法定社会保险,自主福利则是企业依据自身实际情况而制定的各种福利计划,常见的有企业年金、补充医疗保险,各种津补贴等。中长期激励计划往往采取股票期权的方式,通过将企业高管由纯粹的经营者转化为企业股东与经营者的双重角色,以降低委托代理风险。

(二)特殊人才

由于我国金融行业发展时间较短,当前部分高端金融人才在我国还比较稀缺,如证券业的保荐人,银行、保险行业的精算师等,但这些人才对企业的发展具有重要作用。许多金融企业为了吸引这些核心人才,往往采取协议工资的方式确定他们的劳动报酬。所谓协议工资,是指用人单位与劳动者基于双方平等协商,共同确定劳动报酬的一种工资制度。该制度比较灵活、支付形式丰富多样,可以采取年薪制,也可以采取“基本工资 +奖金”的形式,还可以实施员工持股计划 (ESOP)等,具体方式可由用人单位与劳动者协商确定,没有固定的限制。协议工资的基本特点是薪酬总体水平较高,往往显著超过市场平均水平以确保能够吸引稀缺人才。协议工资是针对行业特殊人才而设定的一种独特的薪酬制度,是企业主体薪酬制度的必要补充。企业与这类特殊人才签订的一般也是劳动合同,因而他们也享有企业的各种福利。

(三)业务与职能管理人员

金融企业中从事信息管理、人力资源管理、财务管理等维持公司正常运营所必需的职能管理人员以及那些从事企业核心业务的业务管理人员,与企业签订劳动合同,构成企业员工的主体。他们从事企业中相对稳定而高价值的工作,相应地针对他们的薪酬设计也相对稳定,常见的为:基本工资 +奖金 +福利。其中,基本工资是稳定而具有保障性的收入,它主要由员工所在职位的价值及个人任职资格条件决定,水平高低及占个人总报酬的比例依不同企业而存在较大差异。在证券、保险、期货等受市场影响较大的行业,企业倾向于设定较低水平的固定工资;而在银行、财务公司等,该比例会有所提高。奖金一般分为月奖与年终奖,月奖主要由员工绩效、部门绩效决定,其中员工个人绩效是主要决定因素;年终奖则往往由企业效益、部门绩效与个人绩效共同决定,其中企业效益决定了年终奖可发放的总额度,而部门绩效与个人绩效决定了员工实际数;通过上述奖金模式设计,企业一方面能够激励员工努力工作、创造高绩效;另一方面也有利于整合员工与企业的利益,促进员工行为企业化。福利项目则与前述相同,主要包括国家规定的各种社会保险与企业根据各自情况所制定的自主福利。

(四)部分营销人员

作为现代服务业,招揽客户、销售产品是金融企业至关重要的职能,是企业营销人员的主要职责。营销人员按用工方式可以分为两大类,一是与企业签订劳动合同,双方建立劳动关系,依据劳动法律法规调节与企业的关系;一是与企业或客户签订委托代理协议,依据协议商定的责任和权利从事营销等活动,依据民商法调节双方关系,其中又根据委托或代理人的不同,区分为经纪人 (代表客户)、居间人(中介)、代理人 (代表企业)等不同形式。目前各金融公司对营销人员的管理最为复杂,如大部分保险公司采用保险代理人制度,代理人属于委托代理关系;多数的期货经纪人、信托经纪人都是企业的正式员工;而证券公司则采用不同的策略,部分证券公司与营销人员签订劳动合同,纳入企业员工范围,如国信证券公司;部分证券公司则通过委托代理关系使用证券经纪人,典型的如联合证券公司;还有一部分证券公司则实行双轨制管理模式,将大部分的营销人员以证券经纪人的形式加以管理,而仅吸引其中绩效突出的部分营销人员为公司员工,如招商证券等。对于那些作为公司员工的营销人员,因其工作职能是招揽客户、销售产品,因而薪酬设计与前述的三种企业员工存在着较大的差异。常见的薪酬制度是基本工资 +绩效工资 +奖金 +福利。由于营销人员工作绩效与其主观能动性高度相关,因而金融企业在设定营销人员的薪酬制度时倾向于将他们基本工资维持在一个显著低于企业管理人员的水平,以降低企业人工成本风险。而营销人员绩效工资是针对营销人员专门设计的薪酬方式,它根据营销人员考核期内的实际绩效水平予以确定,是营销人员薪酬的主要构成部分。企业意在通过增大绩效工资比重以激励他们的工作积极性。此外,针对营销人员,企业还会设计一系列的单项奖,如证券公司的开户奖、月度绩效突出奖、企业年终效益奖等。最后,作为企业的正式员工,与其他员工一样,他们也享有企业的各种福利。

二、委托代理关系劳动用工及其薪酬制度特点

委托代理关系是指市场交易中由于信息不对称,处于信息劣势的委托方雇佣处于信息优势的代理方,并根据代理方提供服务的数量和质量支付相应报酬而形成的一种关系。在金融行业中,委托代理关系大量存在于保险公司与保险代理人、证券公司与证券经纪人以及期货公司与期货经纪人之间。当前,保险公司、证券公司及期货公司开发市场、招揽客户主要依靠规模庞大的代理人队伍。通常情况下代理人并非所在公司的员工,他们与公司签订的是委托代理合同,以公司的名义在委托人的授权范围内代为办理业务,并根据完成的业务提取相应的费用。与该劳动用工模式相对应,保险公司、证券公司及期货公司为代理人提供的报酬形式主要有下述两种形式:一是纯佣金制,一是底薪+佣金制。在纯佣金报酬模式下,保险代理人与证券、期货经纪人的全部劳动报酬为根据其所完成的业务的一定比例提取的手续费,即佣金;收入高低完全取决于个人实现的保费或交易费用,不享有保障性的基本工资或公司福利等其他收入。与前述作为企业员工的营销人员绩效工资相比,保险代理人或证券、期货经纪人的业务提成比例更高,以弥补工作报酬不稳定所带来的收入风险。底薪 +佣金制报酬模式中的底薪则是在前述纯佣金制的基础上,保险公司或证券、期货公司向保险代理人或经纪人提供一定额度相对固化的报酬。但该报酬一般具有下述特点:首先,许多公司规定保险代理人或证券、期货经纪人必须实现一定业务收入后才能获得底薪,即责任性底薪;若代理人或经纪人在约定时间内无法完成既定业务目标,则其实际报酬也将按比例扣减。在该情形下,名义上的底薪 +佣金的报酬模式事实上等同于纯佣金制。其次,部分公司承诺向市场营销人员提供无责任底薪,但该底薪水平往往很低,仅供弥补代理人或经纪人开发客户时必需的交通与通讯支出,并且还往往仅适用于处于试用期的劳动者,试用期结束后则转为纯佣金制。由于上述人员不是公司员工,因而公司没有为他们提供法定社会保险的义务,但应为他们代办社会保险。金融企业对保险代理人和经纪人采取上述报酬方式主要目的是降低企业人工成本支付风险,同时尽可能地提高其工作积极性。

三、居间经纪关系劳动用工及其薪酬制度特点

金融行业还存在着一种特殊的劳动用工关系,即期货市场上的居间经纪关系,他适用期货公司与期货居间人之间。所谓期货居间人,就是为投资者或期货公司介绍订约或提供订约机会的个人或法人,其主要作用是在投资者与期货公司订立经纪合同时起媒介作用。当前在我国期货行业,居间人被许多经纪公司采用,在期货交易中广泛存在,数量远远大于其他用工性质的期货营销人员。他们受期货公司的委托,为其找寻客户,促成客户与期货公司达成期货交易合同。与保险代理人、证券经纪人的报酬模式相似,期货居间人的报酬是收取所促成交易的居间服务费用。在法律上,居间经纪关系不是劳动关系,因而期货居间人不享有社会保险及期货公司提供的其他各种自主福利。

四、劳务关系劳动用工及其薪酬制度特点

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体,通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系,它也不属于劳动关系的范畴。目前在金融行业,劳务关系主要存在于金融企业与劳务派遣公司所派遣的劳务人员之间。对企业中重要性较小、专业技能要求较低的工作岗位,如柜台操作岗位、公司前台接待岗位、车队司机等,金融企业倾向于与劳动派遣公司签订劳动派遣合同,由劳务派遣人员从事上述工作岗位。这些劳务派遣人员也不属于金融企业员工,其劳动关系在劳务派遣公司,与金融企业之间是劳务关系。因而金融企业不向这些人员直接支付劳动报酬,而是由劳务派遣公司管理。事实上,劳务派遣公司对劳务人员的报酬主要履行发放职能,用工单位须每月向劳务派遣公司提供各劳务人员的工资清单,并将相应的劳务费用转给劳务派遣公司,由劳务派遣公司代为发放并缴纳相应社会保险。由于《劳动合同法》规定企业用工必须同工同酬,因而在使用劳务人员时,应避免公司员工与劳务人员从事相同工作岗位的“混岗”现象,以免引致法律纠纷。

综上所述,金融企业劳动用工及其相应的报酬制度特点可归纳为下表四种不同用工关系及其相应的报酬制度:

与企业关系 劳动者类别 薪酬制度劳动关系企业高管 年薪 +企业福利 +中长期激励计划特殊人才 协议工资业务与职能管理人员 基本工资 +奖金 +福利部分营销人员 基本工资 +绩效工资 +奖金 +福利委托代理关系保险代理人证券经纪人期货经纪人纯佣金 (责任底薪 +佣金);底薪 +佣金;居间经纪关系 期货居间经纪人 居间服务费劳务派遣关系 劳务派遣人员 劳务派遣公司管理

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1006-5342(2011)07-0022-02

2011-05-11