德国工会的活动【德国工厂之旅 连载】

林燕玲 郑 桥

德国工会的活动【德国工厂之旅 连载】

林燕玲 郑 桥

1.德国西门子家用电器厂的一场罢工

在市场经济国家，罢工是劳资关系中常见的现象。当劳资谈判陷入僵局，或谈判破裂时，劳资双方都可以采取行动，雇主一方可能实行关闭工厂，工会方面则会组织罢工。我们工厂之旅的成员虽然对罢工的事略知一二，但是完整地观察一次罢工的全过程，还是从未有过的经历。赴德考察之前，彼得先生给了我们一张记录德国一个工厂工人罢工的光盘，让我们非常详细地了解了一个罢工活动的全过程。后来，我们在德国考察过程中还见到了罢工片子里的几位参与者。

这部片子记录的是发生在2006年9至10月期间博世-西门子家用电器厂的罢工事件。

德国西门子公司是一家大型跨国公司，是欧洲最大的家用电器生产商。它在全球有43个分厂，在德国有14000工人，公司总部设在慕尼黑。在德国的工厂分布在7个地方。发生罢工的是该公司设在柏林的博世-西门子家用电器厂，这家工厂是专门生产洗衣机的工厂，有618名工人。

早在2005年5月，公司就宣布准备在2006年关闭柏林的这个工厂。此事引发了工人的抗争，他们游行到公司的慕尼黑总部，结果，2005年8月，关闭计划被搁置。但是，厂方依然表示要迁走部分生产线。2006年年中，西门子又重提关闭工厂、把生产流水线迁走的计划，该厂618个工人面临解雇威胁。

得知这种情况，西门子工厂的工人们忧心忡忡。他们知道，一旦工厂关闭或迁走，他们就将面临失业，虽然可能有一年的过渡期，但之后他们就要领取最低救济金。工人们应该怎么办？为此，从9月6日到22日，约有一千多名工人聚集在工厂的一个旧仓库里，开会讨论他们的前途。工人集会持续了16天之久，这是德国历史上最长时间的工人聚会。工人们说他们是为自己的生存而斗争。有的工人说，开始只是想争取高一些的赔偿金，但经过大家的讨论，才意识到必须保住工作岗位。工会代表提出要求：保留工厂5年，保留工人的工作岗位。

9月15日，听说企业要把部分生产线迁走，而且不经过企业委员会，也不理会职工的呼声，于是，400个工人出面占领了工厂厂房，不许人员和车辆随便进出工厂，到22日，工人完全控制了工厂。同时，工人们在寻求社会支持，因为厂方不让媒体进入厂区，所以，工人们在厂门外约见了柏林市市长，并邀请了市长一起参加工人的游行；工人们还争取到了其他企业比如宝马公司、英飞凌公司工人的声援。

与此同时，工会在与资方谈判。但是，资方要求延长工时至40小时，减少工资两成，裁员300人。工会表示不能接受，谈判破裂，于是全体工人就是否罢工进行投票。按照德国的惯例，罢工投票如果有75%的支持票，罢工就可以进行。这次工人投票的结果是，有95%的工人支持罢工。于是，9月22日工人聚会结束，开始准备罢工。

9月25日罢工正式开始，700多名员工加入了罢工的队伍。罢工的目标是：不仅保住柏林工厂的工作岗位，而且要为各地受到关闭的工厂和失去岗位威胁的工人呐喊。

罢工是一项复杂的工作，需要多方面的物质准备，比如罢工用的帐篷、装运罢工物品的货柜、进行联络的电话系统，装有红旗、帽子的罢工背包等。在很短的时间里，一切准备就绪。生产线上的工人还临时组成膳食小组，负责给罢工工人准备中午和晚上两餐饭。

罢工的工人并不孤单。罢工开始后，西门子工厂附近的建设技术学校的学生在老师带领下暂停了专业课，赶到罢工现场。带队老师说，他是带学生来上“民主课”课的，为的是让学生了解社会，了解工人。一些党派也在关注着西门子的罢工，罢工第三天，左翼党成员赶来参加，他们提出反对失业金改革的议题。所谓失业金改革，实际上就是政府准备进一步削减失业金的金额，并严格失业金的发放标准。如果这样的改革完成，失业工人的生活将陷入更加困难的境地。罢工的第五天，由于厂方不让企业委员会进厂开会，于是，委员们就在厂门外的空地上开会，研究罢工的进程问题。当然，罢工当中也不是所有工人都能始终保持一致的，罢工第二天，就有罢工工人只来签个到，而人不在罢工地点的情况。另外，有些柏林厂的工人不赞成罢工，于是他们就跑到另一个地方，叫瑙恩（Nauen），到那里的西门子姊妹厂去上班。为了说服那些工人，一些参加罢工的工人准备到瑙恩去。

罢工第六天是购物日，德国各个商店都开门营业。在德国公休日，除了部分超市和小商店，一般市场是不开门营业的。所以公休日之前，人们会比较集中地去市场购物。这一天，西门子的罢工工人来到顾客较多的商场里发传单，争取普通百姓对工人的理解支持。

随着罢工时间的延长，罢工引起的关注越来越多。10月2日许多媒体来到罢工现场采访，社会民主党等党派成员也来支持罢工，他们认为西门子工人是在努力改变一种社会氛围。罢工的组织者们也在积极组织并努力动员各厂工人参加全国性的游行。

早在工人进行集会的9月初，西门子公司就宣布给董事会成员加薪三成。工人们认为，公司一边要关闭工厂、解雇工人，一边又给高管加薪，这是对工人的挑衅。经过几天的罢工，西门子公司迫于压力，做出了一点让步，公司在报纸发表声明，取消给董事成员的加薪。

罢工示威在继续。罢工工人所到之地的企业工人，纷纷出来表示对西门子罢工工人的同情与支持。西门子的原料供应商东方钢铁冶炼联合企业（Eisenhuttenkombinat Ost，EKO）工人认同西门子工人的罢工，准备参加游行。

在莱比锡，教会牧师布道时也对工人表示了支持。在纽伦堡，机电器械AEG厂的工人得知西门子工人罢工，当即宣布罢工；西门子的一个生产电话的工厂BENQ，一年前被西门子公司卖掉，现在申请了破产，1800工人面临失业，危及到800~900个家庭。该厂是当地第二大雇主，它的破产对地方影响很大，所以当地一半居民出来参加游行。工人们说：“人的尊严，工作的尊严必须重新定义！”

罢工示威在继续，在柏林，工会与西门子厂的劳资谈判也在进行，工会提出一个方案：保留420个岗位，削减2成工资，余下的雇员参加一年过渡性就业（培训），并寻找新工作。

罢工第20日，西门子公司向法院申请了法令，让工人一周内让出通道，让工厂可以通行。工人坚决反对，他们要捍卫尊严，保留工作职位。波兰、土耳其的西门子厂工人代表也赶来声援，并向德国工人谈了西门子厂在他们国家的情况，如土耳其工人三分之二是临时工，月薪只有280欧元。各国工人代表表示希望全球工人团结起来。

罢工第22日，进入了非常紧张的时刻。罢工工人守在厂门口，防止有人破坏罢工。

雇主方面提出在10月17日进行谈判。雇主接受与工会谈判，这就是一部分的胜利；但工会也意识到，最后的结果不可能全部令人满意。

工人们开始质疑工会的谈判……

罢工第24天，工会向工人报告谈判结果：关闭工厂的决定已被收回，工厂在柏林保留400个职位，还有216个工人要失去工作，他们的安置问题要继续讨论。

工会在协议上签字：“五金工会答应停止示威活动，停止在柏林以外对西门子的运行活动。”这个结果是工人们不愿意接受的。工人要求继续去慕尼黑，要求保住所有职位。罢工工人反对工会在去慕尼黑之前做出让步。而工会认为，推翻关厂决定已属不易。

10月19日，罢工第25日，工人再次对谈判结果进行投票。很多工人不满意工会的谈判，要求谈判过程中与工人沟通，表达工人的意愿，坚持最初的目标。近九成工人认为谈判背离了最初的目标。工人认为自己被出卖了。

正式投票结果，167个工人支持谈判结果，占32.55%；344人反对，占67.05%；2票无效。根据五金工会章程，只要有25%的投票支持就不能推翻谈判决定，所以，工会认为可以停止罢工了。可是工人们坚决要继续斗争下去。

厂工人代表去找五金工会，要求宣布继续罢工。但是，工会回复，要停止罢工，继续与资方谈判，给资方新的方案。工人内部也产生了争论。10月21日，罢工正式停止。

这场罢工从9月25日到10月21日，持续了27天之久。罢工并没有完全达到预期的目标——保住所有工作岗位，依然有二百多个工人要失去他们的工作。但是，这场罢工依然具有重要的意义。工人为了捍卫自己的利益敢于抗争，在德国国内甚至国际上都产生了很大影响。参加罢工的工人认为，他们学到了很多，比如团结合作；学习了如何进行劳资斗争，如何制定罢工的计划和采取行动；如何把握时机，掌控工厂等等。

我们从德国西门子工厂的这次罢工，比较详细、生动地观察了罢工的全部过程和各个环节。从中可以感受到德国工人的阶级意识、团结精神，德国工会的具体而艰苦的工作，以及全球化给工会及工人运动带来的严峻冲击与挑战。

2.在德国宜家亲历的一场劳资较量

12月6日这一天，我们的行程安排比较紧凑。彼得先生告诉我们，下午3点我们要赶到目的地：设在海德堡的宜家商场。事先我们并不是特别清楚到宜家主要考察哪些内容。

德国的宜家商场和在中国的一样，设在离城比较远的地方。我们的车盘旋驶入停车楼。刚刚停入楼顶的车位，远远就看到一些人三三两两地在议论着什么。这时，头戴贝雷帽、大约50多岁的安东先生，五金工会的资深活动家、我们访问海德堡的陪同过来与我们见面。他首先给我们介绍了这次“宜家行动”的来龙去脉。

在海德堡开业的宜家商场，规模和北京的宜家差不多，客流量也挺大。这个商场建有企业委员会。企业委员会在和员工利益相关的问题上总替员工说话，使得企业管理方非常烦恼。前不久，雇主宣布要解雇企业委员会的主席。实际上，企业委员会主席并不是可以随意解雇的，德国法律要求，解雇企业委员会主席必须经过企业委员会同意。于是，这个宜家老板对企业委员会以及员工的恶劣态度，引起了员工的不满。新成立的服务业工会得知此事，决定声援一下宜家的企业委员会和员工，同时给宜家老板施加压力，让他们知道工会的力量。

我们今天赶来正是要观摩一场真正的劳资较量。说实在的，我们研究了那么长时间的劳资关系，可亲身观看劳资之间的较量并且是在国外，这还是第一次。大家的心情是又紧张、又期待。

整个活动是由服务业工会组织的。工会组织了十多个工会骨干，这些人都不是宜家的员工，这样做的目的是为了保护宜家的员工，避免影响他们的饭碗。这些工会骨干们在停车楼顶层集合，然后从一辆汽车的后备箱中拿出了事先准备好的黄色T恤衫，另一些人则拿出类似圣诞老人穿的红色的长袍。工会骨干们分散开来去到洗手间换衣服，然后约定，十分钟后大家一起出现在商场的各个角落。必须要说的是，这一天是德国圣诞前的一个重要节日——尼古拉斯节。尼古拉斯就像圣诞老人一样，身着红色长袍，带着装满糖果的礼品袋，四处给孩子们发放糖果。扮成尼古拉斯的工会骨干，见到带着孩子的父母，就先上前给孩子们送上五彩缤纷的糖果，与此同时，开始与父母交谈，告诉他们宜家老板要解雇企业委员会的事。身穿黄色T恤衫的工会骨干们则手拿事先印好的传单，向顾客们发放，传单的主要内容也是告诉顾客，宜家老板对待工会、企业委员会的恶劣行为。同时，在传单里还附着可以寄往宜家总部的明信片，宜家的顾客可以在上面发表自己的意见并把它寄往宜家总部，让总部了解海德堡商场管理者的做法是如何不得人心，促使总部也来干预这个商场的行为。

行动持续了不长时间，已走进商场的我们就看到商场的一些领班、销售经理模样的人紧张地用对讲机与上级人员联系，通报着商场里出现了一批什么人，请示应该怎么办，等等。十分钟后，有管理人员开始去阻拦工会行动人员；与此同时，一个女管理人员朝我们走来，严肃而礼貌地请我们离开商场。她肯定是见到了我们这样一些外国人和几个德国人一起在观看并议论纷纷，认定之间有什么关联。我们的同行人员问她原因，她只是不停地摇着头，说没有什么原因，就是要请我们离开。显然，她发现了我们与这里发生的事情有关。

此时，在商场门口散发传单的工会骨干也受到阻扰。过了不久，我们从二楼向下看时发现有警察出现。事后，德国朋友告诉我们，宜家店方叫了警察来干涉。但是，警察到达宜家商场后发现这里并没有什么违法行为需要他们干预，所以没有采取任何行动，只是站在一边观看。

前后不到一个小时时间，工会活动结束，所有人员同时离开了宜家。

离开宜家之后，一路上德国同行给我们讲述了组织这个活动的经过和目的。他们希望通过这种方式，向宜家老板施加压力，促其改变对企业委员会、对工会的态度。

几天之后，我们见到服务业工会的人，他们高兴地告诉我们，宜家的这场劳资较量取得了初步成效。宜家老板感受到了工会的压力，他发现自己的恶劣表现已被公之于众，脸面上着实不太好看。最让我们没想到的是，德国工会的同事还告诉我们，此事的成功还与我们有关。因为当时宜家管理人员发现了有中国人在场，而且不知他们从何而知我们是中国工会的人。他们说，连中国工会的人都知晓了这件事，实在是太严重了。所以，宜家老板态度出现了转变，他表示下一步要与企业委员会坐下来好好谈谈。这对服务业工会来说，就是取得了斗争的成效：督促老板正确对待员工以及员工的代表企业委员会。接下来，工会要继续观察宜家老板的实际行动，并适时地给员工以支持和援助。

亲历一场劳资较量，我们在激动的同时，获得了不少真实而深切的感受。我们发现，不少参与行动的工会人员，年龄都比较大，有的甚至已经退休了，但是，他们对于工会的事业依然兢兢业业，全力投入。另外，当企业内部劳资关系出现问题时，服务业工会从外部予以帮助和支持，组织活动施加压力，既显示了工会的力量，又保护了企业内部的员工。这是非常值得借鉴的做法，员工也非常认可。我们在德国考察一路下来，经常听到普通工人对服务业工会的称赞，对他们工作的肯定。我们立即联想到中国的一些实际情况，我们有不少小型的非公企业，或是工会力量很弱，或是根本没有工会。在这些企业当中，如果靠企业内的工人或工会干部站出来维权，很可能他自己的饭碗就保不住了。所以，近年来，我们也在探索建立和拓展区域性、行业性的维权方式，这个方向是非常符合市场经济的环境需求的。

3.德国还是世界上闲暇时间最多的国家吗？

缩短工时，一直是世界各国工会斗争的一个目标，也是提升劳工标准的一个体现。在缩短工时方面德国的工人和工会也是做出过突出贡献的。有人说，德国工人是闲暇时间的拥有者，德国的工时标准一直是令人羡慕的。

战后初期的1950年代，德国的法定工时平均为每周48小时，到70年代减少到42小时。1977年德国工会围绕缩短一日劳动时间和每周劳动时间的问题展开了一场大辩论，并把它看作是减少大规模失业的措施。1978年五金工会牵头领导钢铁行业的工人要求实现35小时工作周，虽然当时未能成功，但从此争取35小时工作周的运动正式启动。记得当年我们听到一位出访德国（当时的联邦德国）的学者介绍，说德国工会争取缩短工时的斗争是非常讲究策略的。他们事先进行了充分的调查和分析，提出缩短工时要求时列举了好几方面的理由：一是缩短工作时间，有利于工人的身心健康，可以提高劳动效率约4%；同时，缩短工时可以带来更多的劳动岗位，有利于缓解就业问题；第三，缩短工时后，人们的闲暇时间增加，势必会增加休闲活动，从而引起休闲娱乐产业扩大，既可以改善人们的生活方式，又可以成为吸纳就业的新的空间。当时我们是第一次听到发达国家争取缩短工时的运动是这样运作的，感觉非常新奇，印象也非常深刻。

到了20世纪90年代，在各种社会因素的作用下，经过工会的努力争取，德国工人的工作时间进一步缩短为平均每周37.7小时，而五金产业在1993年实现了36小时工作周，1996年缩短为35小时工作周。与此同时，带薪年休假时间也不断增加，从1950年代的12天增加到90年代的31天，到1992年底已有70%的雇员年休假时间超过6周。如果再加上各种传统的、法定的节假日，雇员每年的劳动时间大幅度减少，以至有西欧社会已从劳动社会进入“休闲社会”的说法。德国更是被称为闲暇时间最多的国家。

德国工会争取缩短工作时间的斗争历史悠久，成果丰硕，令人羡慕。但是，随着经济全球化的推进，各国企业在激烈的竞争当中，纷纷采取企业瘦身、劳动时间多样化、用工灵活化等措施，尽可能压低人工成本，提高企业效益，在德国也同样如此。特别是这次国际金融危机爆发以来，德国不少企业一方面裁减了雇员，一方面又让在岗职工延长了工作时间。

工作时间的变化历程，反映了德国工会运动的一个方面，也折射出德国劳资关系的发展演变和现实状况。

4.企业转型之成败：百福与博世公司

当今世界，经济全球化迅速发展，企业竞争压力空前严重，面对这种环境各国企业纷纷进行调整、转型，以应对愈益激烈的竞争压力。在德国考察过程中，我们见到了这样两个企业：一个是著名的博世(Bosh)公司，另一个是生产缝纫机的老牌企业百福（Pfaff）工厂。这两个企业性质规模完全不同，但是，它们都曾经面临过企业经营非常困难的局面，可是，两个企业的现状却完全不一样。

我们走访的博世公司，主要生产工业用电钻，有生产工人600人，市场研发和管理人员500人，共计1100人左右。该企业属于传统的五金行业，工会实力大，工人熟悉劳资斗争，战斗性也比较强。2004年，博世公司的雇主认为，在德国进行生产成本太高、没钱可赚了，所以，准备把企业转到中国去。据老板估算，成本可以减少20%~25%，因为此前博世已经把在美国的一个厂转到了中国，之后，博世公司的一个竞争对手也把自己的企业转到了中国。博世公司方面提出这个想法之后，引起工人的不满，企业委员会向资方传达了这种信息之后，企业方面态度强硬，声称如果工人罢工涨了工资，企业就要关闭。

在德国有法律规定，企业委员会可以就企业方面采取的措施与雇主进行谈判，包括某个企业部门是否必须关闭等问题。面对企业方面的威胁，博世公司的企业委员会向工会寻求支持。五金工会的研究机构分析了博世公司的实际状况，认为企业所说的情况并不完全是危言耸听，但也不是根本没有办法了。工会建议劳资双方都可以委托一个专业机构进行市场调查，然后在共同协商的基础上寻找解决方案。企业委员会在专业机构的协助下，为企业的调整发展找到了新的路径：在劳资协商基础上，博世公司对企业的生产管理进行了合理调整，运行的结果证明，当时企业委员会的建议是非常正确的，目前企业已经走出困境，盈利运行，劳资双方都比较满意。双赢的结局使劳资双方的信任度增强，双方遇到一些发展中的问题，都会采取沟通、协商的方式，尽量争取合理的解决。这种劳资协作的成功案例，给我们留下了深刻的印象。因为，在全球化的环境下，类似博世公司遇到的企业调整问题是非常普遍的，究竟应该如何应对才能达到双赢结局，这是大家都非常关心的问题。

我们看到的另一个企业，情况则没有博世公司这么令人兴奋。百福公司是德国具有150年历史的生产缝纫机的老牌企业。我们来这个企业考察看到了另外一种景象。百福缝纫机厂原来是一个颇具规模的企业，20世纪90年代还有员工11000人，所生产的法夫牌缝纫机享誉世界。但是，近些年来，随着人们生活方式的变化，家庭使用缝纫机的人越来越少，因此该厂现在已不再生产家用缝纫机，生产家用缝纫机的厂子被卖掉了，现在企业只生产工厂用的缝纫机。市场需求下降，投资就越来越少，十几年的时间里企业规模不断压缩，从1980年代开始该厂先后被出卖八次，现在企业里只剩下800员工。

在百福公司空旷安静的厂房中，我们和工厂的企业委员会成员进行了座谈，这是我们德国之行当中心情最沉重的一场座谈。只有少量的工人们还在上班，他们告诉我们虽然两周之后又要再此出售本公司，但生产还在继续，为的是出售时的价格能够更好一些。企业委员会在过去的八年时间里，一直在重复做着一项工作：为即将被裁减的人员争取尽可能好的补偿。在德国，企业如果破产，给予工人的补偿在法律里是有规定的，比如给予被裁减工人的补偿一般不超过工资的2.5倍，但那只是一个底线标准，企业委员会还可以通过与企业方面的谈判，为工人争取尽可能好一些的补偿，对于一些残疾工人则更要争取特别保护。另外，企业破产安置职工还有一个方式，即由企业委员会与雇主谈判设立过渡性公司，被解雇的工人可以在过渡性公司里接受相关培训，劳动局给予补贴，一般相当于工人工资的60%~67%；如果企业委员会有谈判实力与雇主进行谈判，可以要求雇主再增加一些补贴，达到75~80%。在过渡性公司工人最长可以接受培训一年时间，一年到期后，可以到新的公司去上班；没有找到合适的工作，就要到劳动局登记领取失业金。

所以，企业经营一旦出现困难，正常的生产无法继续，企业委员会就有责任出来为职工争取基本的保护与权益。比如企业准备裁员，企业委员会首先可以与雇主谈判裁员的顺序，尽量优先保护那些年龄偏大、再就业能力不强的工人；对于即将被裁的员工，要努力争取把他们纳入过渡性公司，接受新的培训，为这些员工寻找新工作创造条件，同时，为过渡公司中的员工争取更高比例的补偿；对于丧失工作岗位的员工，企业委员会要一个一个为他们谈判争取好一些的补偿，尽可能减少他们的损失。

与百福公司企业委员会委员们的座谈持续了一个上午，我们非常敬佩他们对工人高度负责的敬业精神，同时也感到心情非常沉重。企业经营一旦出现问题，首先冲击的就是普通工人的权益；与此同时，企业委员会自己的前景也非常不乐观，如果这个工厂彻底关闭了，那么企业委员会也就要宣布解散了。企业委员会之所以一直坚持为工人争取保护和权益，很重要的一点是因为工人对他们的信任与支持。

百福公司会议室墙上的几十幅老照片，从1858年到2008年，无声地述说着这个百年老厂的漫漫历史，看着今天空旷安静的厂房，我们每个人都陷入了沉思……

栏目主持：王升华