组织创新气候、员工工作满意度与员工创新绩效关系的实证研究

□王炳成

(山东科技大学经济管理学院,青岛 266510)

组织创新气候、员工工作满意度与员工创新绩效关系的实证研究

□王炳成

(山东科技大学经济管理学院,青岛 266510)

医院的任何创新都必须经由医院的员工完成,员工的个人创新绩效将对医院的整体创新产生重大影响,因此研究医疗行业中影响员工创新绩效的因素具有现实意义。通过实证检验发现：员工的工作满意度将正向影响员工的创新绩效;员工的工作满意度将正向影响组织的创新气候;组织创新气候将在员工工作满意度对员工创新绩效的作用中起到部分中介作用。

组织创新气候;员工工作满意度;员工创新绩效;阶层回归分析

一、引言

随着我国医疗改革的推进,医院将会面临着越来越大的竞争压力,这种转变使创新对医院的发展变得越来越重要,成为医院获取竞争优势的关键要素之一。医院的任何创新都必须经由医院的员工完成,员工的个人创新绩效将对医院的整体创新产生重大影响,因此研究医疗行业中影响员工创新绩效的因素具有现实意义。在过去的研究中,员工的人格特质是这方面研究中的一个热点 (Kleysen&Street,2001)[1],但员工工作满意度对员工创新绩效的影响却未得到实证检验。其他行业的研究表明,员工创新绩效将会受到组织创新气候的影响,但在医疗行业中对组织创新气候的作用机制尚未得到验证。

二、理论与假设

1.员工创新绩效

研究表明,创新是决定组织的绩效与生死存亡的关键要素(Damanpour,1991;Han,Kim,&Stivastava,1998;Hurley & Hult, 1998)[2][3][4]。Holt(1983)认为[5],创新活动是一种经过个体、群体及组织采用新的知识或相关的共识,共同努力与运作而形成的新产品或过程。Higgins(1995)认为[6],企业的创新活动可分为技术创新、策略创新、产品创新、流程创新、管理创新以及营销创新等,但无论是哪种创新活动,最原始的创新构想,都是从员工身上得来的。所以组织创新的第一步,就是要先有创新的员工,才会有各种创新并形成竞争优势。

虽然组织的创新最终来源于员工的创新绩效,但 Tornatzky&Fleischer(1990)指出[7],创新的影响因素包括个人、组织、科技与环境。King&Anderson(1990)认为,创新的建立必须落实在个人与组织等层次。在个人层次的研究文献中,大部分集中在探讨员工本身的聪明才智、创新的动机、创新者本质、员工激励等人格特质方面,如 Oldham&Cummings(1996)、Sternberg(1988)、Bharadwaj&Menon(2000)等,但探讨员工满意度对员工创新绩效产生影响的文献则比较少见。在组织层面,组织创新气候是应强调的内容之一,国外在组织气候方面的研究较多,但在组织创新气候方面却相对较少,而组织创新气候对员工创新绩效的影响方面的实证研究在国内也比较少见。

2.员工满意度

刘凤瑜、张金成 (2004)认为[8],对工作满意度的研究可以追溯到“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒。Cribbin(1972)认为[9],工作满意是工作者对其工作环境的感觉,这里的工作环境包括工作本身、主管、工作团体、机关组织,甚至包括生活。这种满足包括个人由工作本身所得到的满意程度,如成就感、自尊、自主、回馈性、掌握控制感的内在满足,也包括与工作本身并无直接关系的满足,如部门主管的肯定与赞许、同事间的和谐关系、良好的工作环境、福利、高薪及升迁等。Dessler(1994)认为工作满意是指个人在健康、安全、成长、关系、自尊等方面的需求,从工作经验中所获得的满意程度。

Russ&McNeilly(1995)[10]认为,工作满意度不仅是一种非常重要的工作态度,而且对员工的工作行为和工作绩效有着强烈影响。Davis(1951)指出,员工若感到工作满意,则比较能主动合作以达到组织目标、对组织忠诚、对工作保持兴趣,也乐意成为组织的成员。Schappe(1998)研究指出,员工的工作满意度越高,他们对组织的看法也就越正面,工作表现也就越优异,也愿意对组织有利的行为做出奉献。因此,我们提出如下假设：

H1：员工的工作满意度越高,则员工的创新绩效也越优异。

3.组织创新气候

Kleysen&Street(2001)指出,过去对创新绩效的前因研究主要集中在个人的特质方面,如员工是否具有创造力,但有创造力的人不一定就会有创新行为,而组织创新气候是影响员工创新绩效的一个重要因素。Bharadwaj(2000)将组织创新气候定义为组织通过建立正式的方法、工具及提供资源,鼓励组织中创新的行为。蔡启通等 (2001)认为[11],组织创新气候是组织成员对其所处工作环境的知觉描述,说明工作环境中有无鼓励创新的方式、工作领域资源的多寡以及管理技能的创新程度。

虽然创新气候是组织环境的一个重要组成部分,但组织创新气候同样不能虚无地存在,它是由员工们的具体表现而构成,当然不是简单地加总。Seashore&Taber(1975)指出[12],若员工不满意,在个体反应层面会导致员工的退缩行为、缺勤、工作绩效降低、生病、知觉歪曲等,在组织反应层面会出现离职率、旷工率的升高及生产力的降低等,而在社会反应层面则会使疾病率增加,适应力、生活质量降低等。因此我们认为,若员工不满意,则难以形成有利于创新的组织创新气候。

H2：员工的工作满意度与组织创新气候正相关。

James et al.(1977)指出,组织气候可以使员工接收到组织期望他们行为表现的信息,然后根据这些信息去达到组织的期望。因此,当员工知觉到组织的创新气候时,会表现出创新行为。Sethia(1991)指出,工作团队的成员的团结,是影响个人创新行为的关键。Amabile等 (1996)[13]、Gummings&Oldham(1996)[14]的研究中也指出,组织工作环境会影响员工的创新行为表现。Bharadwaj(2000)[15]认为,一个组织是否具有创新能力,与能否提供一个容许失败、奖励创新的组织创新气候息息相关。因此,我们提出如下假设：

H3：在员工的工作满意度与创新绩效关系中,组织创新气候起着中介的作用。

三、研究方法

1.问卷设计

本研究由员工工作满意度问卷、组织创新气候问卷和员工创新绩效问卷三个部分构成。

员工工作满意度问卷主要根据依据 Smith,Kendall&Hulin(1969)[16]所发展出来的工作说明指标(JobDescriptive Index,JD I)来衡量,问卷由 5个题目构成,全部为正向题目。

组织创新气候问卷主要采用 O’Reilly,Chat man&Caldwell(1991)[17]所发展的问卷。此问卷的衡量对象为团队员工,主要用于衡量团队尝试新的想法和做法的程度与团队合作参与状况。问卷共由 9个题目构成,全部为正向题目。

员工创新绩效问卷采用 Scott&Bruce(1994)[18]所发展的问卷,主要测量员工在组织中对新技术、新流程、新技巧或新产品的创意寻找、确立、执行及成功地将创意付诸行动实践以成为有用产品或服务等整体过程的行为表现程度。问卷共由 9个题目构成,全部为正向题目。

各个子问卷的所有题目均采用 Likert五点量表进行衡量,从 1(非常不同意)到 5(非常同意)。

2.研究样本与分析方法

研究样本来源于山东省潍坊市三家国有医院的正式工作人员,所有问卷采用匿名的形式发放与回收,问卷回收后,以 SPSS15.0进行描述性样本统计、各个构面的信度检验,用 AMOS7．0检验各构面间的效度与相关性,用阶层回归分析方法验证相关假设。

四、研究结果

1.样本的描述性统计

此次调查共发放问卷 300份,收回 248份,问卷回收率为 82.7%,剔除填答不全的问卷 27份,共计收回有效问卷 221份,问卷有效回收率为 73.7%。

2.信度分析

本研究运用 SPSS15.0软件对问卷进行了信度检验,结果表明,员工工作满意度、组织创新气候、员工创新绩效的 Cronbach’sα值分别为 0．780、0．834、0．866。根据 Nunnally(1978)的建议 ,Cronbach’sα系数介于 0.7至 0.9时为很可信,因此,本问卷的各个构面都达到了信度的要求。

3.相关性分析

我们用AMOS7.0进行分析,各构面间的相关系数如表 1所示。

表 1 各构面间的相关分析

4.组织创新气候在员工工作满意度与员工创新绩效关系中的中介作用检验

为检验组织创新气候的中介作用,我们采取Baron&Kenny(1986)[19]提出的回归模式进行检验。Baron&Kenny(1986)指出,检验中介变量需达到三个条件：首先是自变量必须对因变量有显著影响;其次是自变量必须对中介变量有显著影响 (这两个步骤的顺序可交换);第三是如果以上两个条件都成立,将自变量与中介变量同时作为预测变量对因变量作回归分析时,中介变项必须对因变量有显著影响;而且在第三步的回归分析中,自变量的回归系数必须小于自变量单独预测因变量时的回归系数,且自变量对因变量的显著性下降。

阶层回归分析的结果如表 2所示。模型一(M1)检验虚拟变量对组织创新气候的影响,模型整体的 F值为 0.498,未达到显著水平,表明员工的性别、年龄、教育程度与职级对组织创新气候的影响都不显著。

模型二(M2)在模型一的基础上加入了员工工作满意度,F值为 17．349,达到 0.001的显著性水平。模型二的 R2=0．287,表明模型二的整体解释能力达到 28．7%;ΔR2=0．278,表明员工工作满意度的加入使模型二的整体解释能力比模型一的解释能力增加了 27．8%。同时从模型二中也可以看出,员工工作满意度对组织创新气候的β值为0．533,达到 0．001的显著性水平,表明假设 H2成立。

模型三(M3)检验虚拟变量对员工创新绩效的影响,模型整体的 F值为 1．081,未达到显著水平,表明员工的性别、年龄、教育程度与职级对员工创新绩效的影响都不显著。

模型四(M4)在模型三的基础上加入了员工工作满意度,F值为 7．603,达到 0．001的显著性水平。模型四的 R2=0．150,表明模型四的整体解释能力达到 15．0%;ΔR2=0．131,表明员工工作满意度的加入使模型四的整体解释能力比模型三的解释能力增加了 13．1%。同时从模型四中也可以看出,员工工作满意度对员工创新绩效的β值为 0．365,达到 0．001的显著性水平,表明假设 H1成立。

模型五(M5)将员工工作满意度与组织创新气候同时加入,模型整体 F值为 12．208,达到 0．001的显著性水平。模型五的 R2=0．255,表明模型五的整体解释能力达到 25．5%;与模型四相比,ΔR2=0．105,表明模型五的整体解释能力比模型四的解释能力增加了 10．5%。同时从模型五中可以看出,组织创新气候对员工创新绩效的β值为 0．383,达到0．001的显著性水平;员工工作满意度对员工创新绩效的β值为 0．161,显著性水平由模型四的 P＜0．001下降为 P ＜0．05。

由模型一至模型五的检验表明,组织创新气候在员工工作满意度对员工创新绩效的关系中符合Baron&Kenny(1986)提出的回归模式。由于在模型五中,员工工作满意度对员工创新绩效的β值为0．161,显著性水平为 0．05,所以组织创新气候起到部分中介作用,假设 H3部分成立。

表 2 组织创新气候在员工工作满意度与员工创新绩效关系中的中介作用检验

五、结论与建议

通过实证检验,我们可以得出如下结论：(1)员工的工作满意度将正向影响员工的创新绩效;(2)员工的工作满意度将正向影响组织的创新气候;(3)组织创新气候将在员工工作满意度对员工创新绩效的作用中起到部分中介作用。

既然员工的工作满意度是影响员工创新绩效的重要因素,因此医院的管理层应当采取措施提高员工的工作满意度。Davis(1951)指出[20],提高员工满意度,可以使员工忠诚、善待顾客并以团体为荣,且对工作本身保持高度兴趣,并表现出良好的纪律性。Gronroos(1985)也指出[21],只有组织内部员工的满意,才能使得顾客满意。Gaertner(1999)[22]认为员工工作满意度对公司效益具有深度影响,因工作感到不满意的员工将无法对公司产生认同,也无法展现其工作热情,可能造成顾客流失,使公司在收入上产生损失。因此,本质上属于服务部门的医院,医务人员的工作满意度决定着服务质量,并间接影响着顾客 (患者)的满意度,将影响到医院未来的发展。

正如 Seashore&Taber(1975)所指出的,若员工不满意,在组织反应层面会出现离职率、旷工率的升高及生产的降低等,因此,在这种环境下也就不可能有良好的组织创新气候,而实证检验的结论是组织创新气候将在员工工作满意度对员工创新绩效的作用中起到部分中介作用,因此,在医疗队伍中形成一种有利于创新的组织创新气候将是医院管理层必须引起重视的一个重要方面。

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An Empirical Study on the Relationship of Organ ization Innovation Cli mate,Employee Job Satisfaction and Employee Innovation Performance

WangBing-cheng
(College of Economics&Management,ShandongUniversity of Science and Technology,Qingdao 266510,China)

Any innovation of Hospitalmust be completed by the employees,and the employees’innovation perfor mance will impact on the total innovation perfor mance of hospital significantly.The conclusion according to hierarchical regression analysis is that：(1)employees’job satisfactionwillpesitively affect employee innovation perfor mance;(2)employees’job satisfactionwillpasitively affectorganization innovation climate;(3)innovation climate partly acts as the mediating role which will improve the result of employees’job satisfaction effect on employee innovation perfor mance.

organization innovation climate;employee job satisfaction;employee innovation performance;hierarchical regression analysis

F270.7

A

1003-4919(2011)01-0058-05

2010-11-02

本文系教育部人文社会科学研究项目基金项目“企业发展阶段与员工绩效考核方法的匹配对组织绩效影响的实证研究”(编号：09YJC630145)的阶段性成果

王炳成 (1974— ),男,山东青岛人,山东科技大学经济管理学院副教授、硕士生导师,研究方向：人力资源管理,创新管理。