雇主吸引力国内外研究评述

□沈 阳 凌国顺

(1、2.扬州大学管理学院,扬州 225009)

雇主吸引力国内外研究评述

□沈 阳1凌国顺2

(1、2.扬州大学管理学院,扬州 225009)

关于雇主吸引力的已有研究主要从两个视角切入：一是基于信号理论和社会认同理论等,从客观角度研究组织和工作特征等对雇主吸引力的影响;二是基于 P-O匹配等理论研究潜在雇员偏好的差异性。雇主吸引力的相关成果主要是以西方文化为背景、以学生为样本对象得出的,部分研究是采用虚拟组织实验法测量雇主吸引力,后续研究有必要研究宏观环境对雇主吸引力的影响,还应将样本对象拓展到不同的求职者群体。

雇主吸引力;影响因素;综述

一、雇主吸引力的内涵

(一)雇主吸引力的概念

1993年 Turban和 Greening[1]从行为意愿的角度,定义组织吸引力是组织本身吸引潜在求职者应聘的程度。Berthon,Ewing和 Hah(2005)[2]从利益角度,将雇主吸引力定义为潜在雇员预期其为某个组织工作所能得到的各种利益之和。Carless和 Lmber(2007)[3]将员工招聘的过程中的狭义雇主吸引力界定为求职者吸引力,即吸引求职者向组织申请工作的意愿。

Kristin和 Surinder(2005)[4]建立了雇主品牌的概念框架 (图1 ),将雇主吸引力视为雇主品牌的先行概念,雇主品牌形象对雇主品牌联想和雇主吸引力之间的关系起调节作用。潜在雇员预期某一组织越有吸引力,该组织的雇主品牌价值就越强大。

(二)雇主吸引力的维度

有关雇主吸引力维度的研究主要有两篇较具代表性。Berthon,Ewing和 Hah(2005)[2]从潜在雇员预期的视角构建了五维度 25个项目的雇主吸引力模型。五个维度分别是兴趣价值、社会价值、经济价值、发展价值和应用价值。

殷志平 (2007)[5]实证研究了中国文化背景下的雇主吸引力维度。发现初次求职者的雇主吸引力维度包括环境价值、名誉价值、发展价值、经济价值和心理价值;求职者的雇主吸引力维度则包括社会价值、名誉价值、环境价值、发展价值和心理价值,所以企业应为不同的求职者提供不同的人力资源产品和工作岗位。

图1 雇主品牌概念框架

二、雇主吸引力的影响因素

目前有关影响因素的研究主要可分为两块：一是基于信号理论和社会认同理论等,从客观角度研究组织和工作特征、企业形象等因素对雇主吸引力的影响;二是基于个人—组织匹配等理论研究不同个性特征的潜在雇员的偏好的差异性,以及不同个性特征对雇主吸引力的调节作用。

(一 )理论基础

Ziegert和 Ehrhart(2004)[6]总结了雇主吸引力研究过程中直接或间接应用的三类元理论,即认知过程元理论、社会心理元理论和交互主义适配元理论,目前应用较多的理论主要有信号理论、社会认同理论和个人—组织匹配理论,它们作为现有研究的理论基础,揭示了相关变量为什么会以及如何影响雇主吸引力。

1.信号理论。该理论揭示了信息是如何被加工从而得出判断和产生“吸引”的。由于劳资双方的信息不对称,个体会有意或无意地用已得到的知识和信息,形成对“吸引力”的判断。虽然应聘者掌握的公司信息不完全或不准确,但他们仍会将已掌握的信息视为反映组织特征的“信号”,并以此来推断企业的工作环境以及在企业工作会怎么样。

2.社会认同理论。社会认同来自于个体在社会群体中的成员及其显著带有的价值和情感。社会群体包括家庭、工作单位、宗教组织等各种形成人际关系的群体。如果社会大众对一个组织的评价很积极,与该组织有关的个体会觉得周围的人是在支持他,所以人们会被具有良好声誉的组织吸引。

3.个人—组织匹配理论。P—O匹配是指个体和组织之间的兼容性,通常当双方的某些属性特征相似或互补时出现。由于存在兴趣、偏好、需求和个性等差异,每个人被某个特定组织吸引的原因都是不同的。企业的文化、结构等特性与潜在雇员的目标、价值观等越相似,该企业对他们就越有吸引力。

(二)客观影响因素

1.人力资源管理制度。现有相关研究基本采用实验设计方法,用文字表述和卡片组合等形式提供虚拟组织的情况,进而测量雇主吸引力。不少研究显示,薪酬基于绩效而不是基于资历、有较多培训机会的组织更有吸引力;亦有研究发现,相比薪酬福利等经济因素,有才能的潜在雇员可能更看重令人兴奋的工作环境、适合的文化氛围和工作—生活平衡等。Bourhis和 Mekkaoui(2010)[7]的研究表明家庭友好行为对雇主吸引力有积极影响,其中允许员工上班中途自由离开和灵活的时间安排对雇主吸引力影响最大。

张正堂 (2006)[8]发现薪酬管理、职业发展、绩效评估与管理对人才吸引力有显著影响,其影响程度依次递减。认为相比其他的人力资源活动,薪酬管理发挥的作用最大最广,一方面说明公平的薪酬制度、有竞争力的薪酬水平以及健全的福利保障制度可以帮助国内企业吸引优秀的求职者;另一方面也反映出我国的企业人力资源管理还处于较低的发展阶段。

2.工作特征。工作特征主要包括职位雇用的稳定性,工作性质,工作时间,工作的物质环境,工作的自主性、工作的挑战性,工作压力,与同事、上司的关系等等。因为工作依存于组织而存在,工作特征可视作传递组织企业文化的“信号”,所以求职者可能依据工作的某些特征来评估一个组织的吸引力,一般认为求职者预期的工作特征与吸引力正相关。比如,为了规避工作压力,求职者会更愿意选择自己能胜任的职位。Agrawal和 Swaroop(2009)[9]认为,感知的工作责任和权利、工作福利和工作地点均会影响雇主吸引力,而短期的工作经验对潜在雇员感知到的工作责任和权利有调节作用。

3.组织特征。Hannon(1996)[10]研究了日本文化背景下一些组织特性对雇主吸引力的影响。研究发现,组织年龄与雇主吸引力不相关;组织员工人数与雇主吸引力正相关。销售额只对理工科专业的毕业生的雇主吸引力有影响;文学艺术类应届毕业生则更看重企业的利润。

多数学者认为组织的规模、销售额和存续年限与雇主吸引力正相关。如 Turban和 Keon(1993)[11]发现实行分权的企业比集权型企业更具雇主吸引力。Lievens等 (2001)[12]发现潜在雇员更倾向于大型、分权和国际性的组织。Turban(2001)[13]发现相比国有企业,中国内地员工更倾向于外商独资企业,熟悉的公司比不熟悉的公司更有吸引力。

4.企业形象。由于同一行业中的组织和工作通常都很相似,组织和工作的一些基本特征并不能帮助组织将自己与竞争者区别开来。潜在雇员不仅关注工作和组织的功能属性,还会根据创新能力、声誉等象征性因素将某一组织与其竞争者区别开来。由社会认同理论可知,人们会被具有大众认为重要的价值和信念的企业吸引,履行社会责任的公司无疑拥有更正面的企业形象,对求职者更有吸引力 ,比如 Bauer和 Aiman-Smith(1996)[14]发现有环保意识的企业更具吸引力。另外,求职者会更倾向于去那些与他们想象中的企业形象一致的企业应聘。梁钧平和李晓红 (2005)[15]发现,求职者通过选择雇主来进行自我表达,以满足自我提升和自我一致性的需要。

5.招聘活动。招聘活动是否影响吸引力目前还存在不同观点。一方认为招聘并不影响组织的吸引力,如 Power和 Goulet(1996)[16]发现组织对求职者的吸引力和是否得到工作机会或受邀参观相关,也就是说,影响吸引的是组织或工作特征,而与招聘过程本身并无多大关系。

另一方则认为在早期阶段,求职者很难知道成为某一公司的雇员会怎么样。因此,求职者很可能用招聘活动中得到的信息来推断该公司的工作环境,进而决定是否努力争取该组织的就业机会。一般认为在招聘中影响吸引力的因素主要有：招聘信息、招聘者的特征、招聘途径和招聘时间。

(三)主观影响因素

1.人口统计学变量。不同性别对工作属性的偏好源于性别的刻板效应和性别角色的差异,而这些差异是由性别社会化导致的。大部分研究表明,男性更看重薪酬、晋升和工作稳定性,女性更看重同事关系和工作时间。W ise(1999)[17]认为种族差异也会影响求职者的雇主吸引力。黄亦菲 (2007)[18]发现男性更看重收入,女性更看重功利和主观规范;硕士毕业生比本科毕业生更看重组织特性。

2.个体特征。除了研究求职者到底是基于哪些因素做选择外,不少学者还研究了前述那些相对客观的影响因素是如何被求职者解释和理解的,比如性格和其他个体特征会在何种程度上影响其偏好。

Turban和 Keon(1993)[11]发现高成就感的应届毕业生偏好以绩效为基础的薪酬体系,低自尊的应届毕业生要比高自尊的学生更看重分权、规模等组织特性。Lievens等 (2001)[12]发现更尽责的人认为大型组织更有吸引力,开放性 /智慧显著正向影响组织的国际性特征。

求职者更容易被组织的那些与他们自身匹配的特征吸引。Devendorf和 Highhouse(2008)[19]发现,求职者的自我形象与未来同事的形象的相似性会加强雇主吸引力。预期的相似性和实际的相似性都能预测雇主吸引力,尽管预期相似性的影响更大,但是实际相似性表现出一种人与人匹配的间接性承诺。

三、国内研究综述

国内机构研究中比较有代表性的是 2002年由中华英才网发起的年度“中国大学生最佳雇主调查”。于 2005年首次提出了中国大学生最佳雇主的 CBC模型,2007年调整为 BCCD模型,认为大学生是从全面薪酬、品牌实力、公司文化和职业发展这四个维度来评价雇主的,该模型沿用至今。目前国内可得的相关文献屈指可数,表 1列出了现有主要成果的研究内容和选取的样本对象。其中王养成 (2006)、朱杰 (2007)和王永乐 (2009)运用专家调查法和层次分析法构建了企业人才吸引力的评价模型。周均旭 (2009)构建了产业集群人才吸引力影响因素的多层次模型。

四、综合评述及展望

雇主吸引力可能存在跨文化的差异,比如殷志平(2007)[5]发现由于中美文化背景不同,雇主吸引力的结构维度是不一样的,因此国外已取得的很多成果可能并不适用于我国。而从文献数量上,也可以很明显地看出国外的研究比较丰富,国内的研究屈指可数,所以有必要根据我国国情对雇主吸引力进行本土化研究。

雇主吸引力的现有研究均没有将宏观环境纳入研究内容中。但是考虑到 2008年的金融危机使市场订单大幅减少,企业生产能力过剩,可能会影响企业愿意提供的工作岗位数量以及薪酬、培训等人力资源管理制度;另一方面,劳动力市场上愈加激烈的竞争可能会影响潜在雇员的工作搜寻意愿,以及他们对工作机会的感知,所以后续研究中应探讨宏观环境对雇主吸引力的影响。

大部分研究的样本对象都是学生,但学生群体只是潜在雇员的一个部分,以学生样本为依据得出的结果不一定能推广到潜在雇员的其他群体,所以后续研究更需要关注其他的潜在雇员群体。

大部分研究都是采用虚拟组织实验方法,通过卡片组合或文字表述等形式控制组织特性和行为,进而测量雇主吸引力。实验室研究在设计上比较简单、测试方便,但是虚拟实验毕竟与现实情况存在差异。而且 Highhouse等 (2003)[27]也曾指出,最直接的吸引力测量应当是针对真实的申请职位并最终选择它的人,所以后续研究如有条件,应针对被录用人员展开调查。

表 1 国内学者有关雇主吸引力的研究内容和样本对象

[1]Turban D.B.,GreeningD.W..Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees[J].Academy of Management Journal,1996,40(3)：658-672.

[2]Berthon P.,EwingM.,Hah L.L..Captivating company：dimensions of attractiveness in employer branding[J]. International Journal ofAdvertising,2005,23(2)：151-172.

[3]Carless S.A.,I mberA..The influence of perceived interviewer and job and organizational characteristics on applicant attraction and job choice intentions：the role of applicant anxiety[J].International Journal of Selection and Assessment,2007,15(4)：359.

[4]Kristin B.,Surinder T..Conceptualizing and researching employer branding[J],Career Development International,2004,(9)：501-517.

[5]殷志平.雇主品牌研究综述 [J].外国经济与管理,2007,29(10)：31-38.

[6]ZiegertJ.C.,Ehrhart K.H..A theoretical framework and guide for future research on applicant attraction[J].Academy of Management Best Conference Paper,2004 HR：C1-C6.

[7]Bourhis A.,Mekkaoui R..Beyond work-family balance：are family-friendly organizations more attractive?[J]. Industrial Relations,2010,(1)：98-117.

[8]张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系：人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学,2006,(2)：43-53.

[9]Agrawal R.K.,Swaroop P..Effect of employer brand image on application intentions of B-school undergraduates[J]. The Journal of Business Perspective,2009,13(3)：41-49.

[10]Hannon J.M..Organizational attractiveness in Japan：a screening perspective[J].The International Journal of Human ResourceManagement,1996,5：489-507.

[11]TurbanD.B.,Keon T.L..Organizational attractiveness：an interactionist perspective[J].Journal of Applied Psychology,1993.78(2)：184-193.

[12]Lievens F.,Decaesteker C.,Coetsier P..Organizational attractiveness forprospective applicants：a person-organization fit perspective[J].Applied Psychology：an International Review,2001,50(1)：30-51.

[13]Turban D.B.,Lau C.,Ngo H.,Chow I.,Si SX.Organizational attractiveness of fir ms in the People’s Republic of China：A person-organizational fit perspective[J].Journal ofApplied Psychology,2001,86：194-206.

[14]Bauer T.N.,Aiman-Smith L..Green career choices：the influences of ecological stance on recruiting[J].Journal of Business and Psychology,1996,10(3)：445-458.

[15]梁钧平,李晓红.象征性个人与组织匹配对雇主吸引力的影响——项对雇主品牌象征性含义的研究 [J].南大商学评论,2006,(7)：99-117.

[16]Powell G.N.,Guolet L.R..Recouriters’and applicants’reactions to campus interviews and employment decisions[J].Academy of Management Journal.1996,39(6)：1619-1640.

[17]Thomas,K.M.,W ise P.G..Organizational attractiveness and individual differences：are diverse applicants attracted by different factors?[J].Journal of Business and Psychology.1999,13：375-390.

[18]黄亦菲.影响雇主吸引力的相关要素研究——以应届毕业生为例[D].华中科技大学,2007.

[19]Devendorf S.A.,Highhouse S..Applicant-employee similarity and attraction to an employer[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2008,81：607-617.

[20]王养成.企业人才吸引力及其定量评价研究[J].工业技术经济,2006,(12)：115-119.

[21]肖翔.人力资源管理实践对组织吸引和组织公民行为的影响[D].浙江大学,2006.

[22]朱杰.企业吸引人才的影响因素分析[J].中国管理信息化,2007,(11)：43-45.

[23]胡蓓,翁清雄,杨辉.基于求职者视角的组织人才吸引力实证分析——以十所名牌大学毕业生的求职倾向为例 [J].预测 ,2008,(1)：53-59.

[24]周均旭.产业集群人才吸引力及其影响机制研究[D].华中科技大学,2009.

[25]张学君.雇主吸引力结构维度及相关研究——以广州地区应届大学毕业生为例[D].暨南大学,2009.

[26]杨智勤.组织吸引力理论及其在人力资源管理中的应用 [J].企业活力,2009,(8)：87-90.

[27]Highllouse S.,Lievens F.,Sina E.F..Measuring attraetion to organizations[J]. Educational and Psychological Measurement,2003,63(6)：986-1001.

A Review on Employer Attractiveness

Shen Yang1,Ling Guo-shun2
(1,2.School ofManagement,Yangzhou University,Yangzhou 225009,China)

The existing research on employer attractiveness can be grouped into t wo broad categories.On the objective side,researches focus on the main effects of organizational and job characteristics,corporate image etc,with the social identity and signaling theory as its theoretical basis.On the subjective side,researchesmainly focus on how those objective characters interactwith individual differences to predict attraction,with person-organization(P-O)fit as the theorymost frequently applied to.Past research on employer attractiveness has generally proceeded against the backdrop of western culture,with university students as the sample.A few papers measure the employer attractiveness through laboratory studies.By taking into account these boundary conditions of prior work,we stimulate future research against the backdrop of Chinese culture.We also encourage research attention to the external environment and a broader array of individual differences.

employer attractiveness;influencing factor;review

F270

A

1003-4919(2011)01-0063-05

2010-11-18

1.沈阳 (1987— ),女,江苏扬州人,扬州大学管理学院硕士研究生,研究方向：人力资源管理;2.凌国顺 (1962— ),男,江苏扬州人,扬州大学管理学院副教授,硕士生导师,研究方向：人力资源管理。