组织间知识转移对企业知识创新影响的研究

□赵 明 聂正安

(1、2.广东商学院工商管理学院,广州 510320)

组织间知识转移对企业知识创新影响的研究

□赵 明1聂正安2

(1、2.广东商学院工商管理学院,广州 510320)

知识经济时代,企业的经营发展已不再仅仅依赖于自然资源、资本、劳动力等传统的生产要素,而是更多地依赖于知识的创造、吸收和利用。知识转移是指将一种情境下获取的知识应用于另一情境,是知识有效扩散和应用的一种形式,由于具有针对性更明确、知识获取成本较小、知识学习时间短等优势而受到越来越多企业的关注。从知识转移角度来研究企业的知识创新在理论和实践上都具有重要的意义。

知识转移;组织间知识转移;知识创新

知识经济时代,企业的经营发展已不再仅仅依赖于自然资源、资本、劳动力等传统的生产要素,而是更多地依赖于知识的创造、吸收和利用。Argote&McEvily(2003)认为知识管理的研究至少包括三方面的问题：组织如何创造、维持和转移知识。知识创新的概念有狭义和广义之分,从狭义的理解看,它只包括科学技术知识的创新,关键是科学技术理论知识及其思想观念、思维方法的创新;从广义的理解,它包括自然科学、社会科学的“原始性发现和发明;对知识的创造性整理和归纳;知识创造性集成和应用;知识创新成果的创造性传播、转化和规模产业化等”[1]。Singley和 Anderson认为,知识转移是指将一种情境下获取的知识应用于另一情境,知识转移可以发生在企业内部,如个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间;也可以发生在企业之间,如联盟企业之间。组织间知识转移是知识有效扩散和应用的一种形式,由于具有针对性更明确、知识获取成本较小、知识学习时间短等优势,受到越来越多企业的关注,如企业联盟进行 R&D、合作开发项目等,但现在具体从知识转移角度对知识创新进行的研究,在国内还很少。本文的研究是在总结已有的相关研究基础之上,通过建立一个模型,研究影响组织间知识转移的各个维度对知识创新的影响。该研究不仅有很前沿的学术价值,也具有很强的实践指导意义。

一、文献综述

Nonaka和 Takeuchi(1991)系统地研究了日本制造企业取得全球领导地位的经验后,将企业知识分为显性知识和隐性知识,但真正在企业内部起作用的主要是隐性知识[2]。Collins(1993)从“显性知识—隐性知识”和“个人知识—共有知识”的维度,进一步解释为知识的心理和行为层面,将知识的特征与使用知识的具体情境联系起来。Alice(1998)将知识分为个人知识和共有知识,共有知识可以大于或小于个人知识,这依赖个人知识转换为共有知识的机制(Glynn,1996)[3]。一般利用三个特性指标来分析知识：(1)隐含性,即知识被解码化的程度(Polanyi,1966;Nonaka和 Takeuchi,1995);(2)情境依赖性,即知识对所在环境的依赖程度 (Nelson和W inter);(3)分散性,即知识存在于人员的数量[4]。关于知识的研究可总结为两个方面：知识本身的划分研究、知识与相关主客体结合进行研究。由于本文是关于知识管理方面的一般性研究,具有一定普遍性,所以本文建立的模型中更多的是依赖前者的研究。

Singky和 Anderson从个体的角度阐释知识转移,认为知识转移是个人将其在一种情境下获取的知识用于另一种情景的过程[5]。知识转移的具体研究现主要集中在以下几个方面：知识转移的主体、知识特性、转移动因、知识转移机制、转移过程、转移的影响因素和作用结果等[6][7]。①知识转移的主体包括知识转移双方 (知识转移方和接受方),具体可细分为：个人─个人;个人 ─组织;组织内部;组织之间;区域之间以及国家之间。杨翩(2010)按照知识转移所处情境的不同将知识转移分为企业内部的知识转移、合作企业间的知识转移、独立企业间的知识转移[6];陈立敏,王璇 (2009)将之划分为个人、团体、组织、产业、区域和国家几个层次。本文就是在企业间的背景下研究的。②知识转移的不同特征上面已有相关阐述,此处就不再赘述。③知识转移的动机是知识转移发生的前导因素,它与知识转移过程中的影响因素的作用方式不同,前者决定了知识转移是否可以发生,后者则决定了知识转移是否可以顺利进行。引起动机的内在条件是需要,引起动机的外在条件是诱因。Davenport和 Prusak认为：互惠、名声和兴趣是知识转移的主要动机,它们从不同的角度满足了知识源自身的需要[8]。Constant、Kiesler和 Sproull在对信息共享态度研究时发现：人们习惯于把无形的信息即隐性知识视为他们自我价值的一部分,而把文件等显性知识看做是组织知识：他们乐于分享显性知识而不愿意共享隐性知识,除非他们能够获得个体利益。Kal man研究发现,组织承诺和期望产出影响知识源的知识转移行为[9]。④知识转移由于涉及的因素多,具有一定的复杂性,必须建立相应的机制来进行转移。合作企业间促进知识转移的常见机制有：(1)组织学习机制,(2)信任一承诺关系机制,(3)资源优势机制,(4)人员转移机制[6]。建立起稳定合适的机制是有效进行组织间知识转移的保障。⑤关于知识转移过程的研究,Nonaka和Takeuchi曾提出知识的创造,必须经过知识螺旋,即同化 (socialization)、外化 (articulation)、结合 (combination)以及内化 (internalization)四种知识转换的过程[10]。Gilbert和 Cordey-hayes将知识转移过程分为取得、沟通、应用、接收、同化五个阶段[11]。VitoAlbino等人 (1998)认为知识转移过程取决于四个要素：转移主题、转移环境、转移媒介、转移内容。⑥知识转移影响因素应该是知识转移研究中较多的方面,如张大为,汪克夷将之分为知识的特性、知识转移主体的能力及特征因素、知识转移的情境因素和知识转移的媒介[7]。综合现行主要研究,可以将影响因素划分为三块,如图1 所示[12]。

图1 组织间知识转移的影响因素

知识创新指通过企业的知识管理,在知识获取、处理、共享的基础上不断追求新的发展,探索新的规律,创立新的学说,并将知识不断地应用到新的领域并在新的领域不断创新,推动企业核心竞争力的不断增强,创造知识附加值,使企业获得经营成功[13]。Nonaka和 Takeuchi(1995)提出知识创新的具体过程,即 SECI模型和四种“场 (Ba)”。Konno和 Toyama(1998)等认为,企业管理者必须提供必要的组织条件以强化“场 (Ba)”,这些条件可以是自主性、创造性的骚动,必要的标新立异、关怀和信任等,而组织规则和文化等常规性的知识资产对知识创新有较大的影响,会促进或阻碍知识创新的开展[14]。Alice(1998)指出,企业管理者的任务是“帮助设计和维持知识获取、知识创新、知识共享和知识应用的进程”。知识创新是涉及整个组织的系统工程,知识创新的有效运作需要组织人力、技术、市场和管理结构各方的参与和协调[15]。高科技信息时代,对进行知识创新的信息工具的研究也颇为重要,作为知识创新的一项能力,信息技术已经被成功地应用于以顾客支持为导向的知识型企业 (Davenport和 Kalhr,1998)[16]。在知识创新与战略研究方面,Nonaka,Konno和 Toyama(1998)指出,为了通过知识创新活动创造价值,企业需要远景规划,以使整个企业朝它必须获得的那种知识方向发展。组织创新与企业战略、组织结构、组织文化等都有着紧密的关联。以上的研究直接成为本文有关模型构建的依据,如组织领导者、组织结构、组织文化对企业的知识创新有很大的影响。

学术界已承认知识转移与知识创新有着紧密的联系,如任伶 (2009)提出了基于知识管理的企业间合作创新知识共享及转移模型,该模型是一个横、纵交叉的合作创新知识共享及转移模型。该模型分为四个阶段：开始相互分享互补性知识,大量的显性知识被集中并交换、显性知识—隐性知识的内化然后将其应用到合作创新项目中、得到进一步的知识反馈,最后是合作创新知识诉求[17]。本文是对二者相互影响关系研究的深化,即从组织间知识转移对知识创新的影响来进一步研究。

二、模型的构建

笔者建立的模型如图 2所示。组织间知识转移从主体、客体和转移机制条件三方面考虑,其中主体指知识转移双方;客体指所转移的知识。主体可以进一步从主、客观两个方面考虑,主观方面是指转移双方的积极性、兴趣点等,客观方面指转移活动过程中所拥有的工具、条件以及自身的能力等。据此,将组织间知识转移归纳为三个层次：心理层、知识层和操作层。

图 2 组织间知识转移对企业知识创新影响的研究模型

企业的知识创新也划分为三个维度：知识创新意愿、知识创新内容和知识创新能力。其中,知识创新意愿指在知识创新活动中创新主体对该项活动的主观态度、兴趣及是否对该项创新活动抱以很大热忱,知识创新意愿具体分为支持态度和重视程度两个维度：由于创新会带来各方面的阻力,如成功的惯性思维、既得利益者重新面临着不确定性等,对知识创新是否支持需要首先考虑;对于支持者,又投入了几分热情,往往可能只是持无所谓的态度,这就需要对之细分后做进一步的分析。知识创新的内容主要从两方面来进行考量,一是对创新知识已有的积累程度;二是知识创新内容的模糊、复杂、专业程度。知识创新能力是指创新主体在创新过程中显现出的一系列的主客观能力、有形和无形能力的综合。具体包括：组织结构、组织文化、人才和资金四个方面。在二者的影响过程中,增加了组织间情境因素这个调节变量,它对知识转移及知识创新都有很大程度的影响,具体包括：组织间权力关系、信任和风险、社会关系。

(一)组织间知识转移与企业知识创新

1.知识转移心理层面

心理层面指转移过程中转移主体对转移活动所持的态度、情感投入等一系列心理活动,它涉及知识转移方和接收方。心理层面也具体分为两个方面：合作意愿、重视程度。这种划分在一定程度上借鉴于赫茨伯格的“双因素理论”,在知识转移时,相关的人员可能会肯定转移,即采取合作的态度,但我们不知道在合作的前提下,真正积极推动合作的动力有多少呢?简单地说,就是反对的对立面不是支持,而是不反对,不反对又可具体划分为消极的支持和积极的支持。崔晓利、林琳对知识转移的心理探析,并以此提出激励措施,可见,心理状况对知识转移的重要性。一般来说,转移双方持合作态度和较高的重视程度会产生较好的知识转移效果,与知识创新也成正向关系。

2.知识转移知识层面

本文中,将知识划分为模糊复杂程度、专业化程度。显性知识比隐性知识更容易转移和传播,也更容易取得更好的转移成效,在这里,我们用知识模糊复杂程度来衡量知识的这一特征。可见,知识模糊复杂程度与知识创新应该成反向关系,即转移的知识越模糊,知识创新越困难,效果也会较差。以上可以称为知识纵向的划分,是有关深度的指标,对应的还应该有横向的指标,这里,将知识的专业化程度作为横向的程度,如果转移的知识非常专业,接受方对该知识也比较熟悉,这样对转移效果是有利的,对知识创新也产生正向作用,反之,若接收方接受自己不熟悉的专业知识,结果相反。

3.知识转移操作层面

知识转移操作层面包括：组织文化、转移媒介、转移过程是否有重要领导参与和转移的经济支持。组织文化中是否具有合作意识或者转移双方是否具有相似的价值观、思维方式或行为习惯,与知识创新的效果有很大的关联,二者越相似,越有利于二者的沟通和融合;转移媒介即转移渠道,用于数据和信息传输的所有工具和手段,它是指由人、制度、组织、社区和符号系统、工具组件、网络软件等综合形成的转移通道。转移媒介包括两个要素：编码和渠道,编码是对用于交流信息的专门化表示,渠道则是编码传输的手段[18]。虽然人在整个活动中起关键作用,但恰当的、先进的转移工具也不应该忽视;转移过程是否有重要领导参与是我们必须重视的问题,克莱顿·克里斯坦森在研究变革时发现变革有无重要领导的参与和支持对变革的成败和效果有很大的影响,能得到企业重要领导人的参与和支持,一方面更容易得到更多的资源,另一方面,也会让参与者更加重视转移项目,在其他条件不变的情况下,领导的重要性与知识创新效果应该成正向关系,领导职位越高,创新效果应该更好;最后是转移的经济支持,有大量的资金支持转移项目,这样可以在转移方式、各种资源投入等各方面有更灵活更大范围的选择,这无疑更有利于知识转移和知识创新。

(二)组织间情境因素

1.权力关系

受同一上级组织领导,或处于同一知识链或网络中的关系可以使知识转移容易发生,也更有利于知识创新。这种关系中的组织可以有更多的机会进行交流,共享信息和进行相互学习[19]。如知识转移双方具有母子公司关系、总分公司关系或建立战略联盟等关系,都会对知识转移以及创新有很大的影响。

2.信任与风险

信任主要来自接受企业,信任能够创造一种安全感,使得知识转移更加容易,资源的可信性是一个相关因素,这与组织间的信任有关。贡献企业经常感知到无意识的知识转移的风险,这可能导致其竞争优势受到侵蚀,接受者可能面临的风险是,它接受的知识没有价值或者质量不高。转移双方信任度越高,越有利于知识转移和知识创新,而转移活动中的风险对知识创新的影响恰好相反。

3.社会关系

社会公众、政府以及其他组织、团体对知识转移及知识创新也有一定的影响。消费者接受创新事物的意识、产业集群效应以及政府的有关法规条例都直接影响着企业的知识创新活动。

三、总结与讨论

本文从知识转移的角度来探讨对知识创新的影响是一个较新的视角,提出了比较系统性和完整性的模型,将组织间知识转移综合后划分为三个维度：心理层、知识层和操作层,并将每个维度进一步细化,整合了已有的研究成果;另外由于本文研究背景是组织间,据此在模型中加入了一个调节变量,即组织间情境因素,具体包括：权力关系、信任和风险、社会关系。本文的一大创新是模型中的心理层面的分析：组织间知识转移的心理层面分析引入了管理心理学中的双因素理论,将转移心理层划分为合作意愿和重视程度。

当然,本文也只是该领域的初步探讨,还存在许多不足,笔者认为主要有以下两方面的缺陷：(1)没有定性分析。缺乏定性分析的最大不足至少有两点：一是不能根据定性分析来确定组织间知识转移中各层面中的各维度如何影响企业创新,以及组织间情境因素对该影响机制的作用方向及作用大小。没有定性分析就没有说服力。(2)有待进一步的细化研究。本文是一般意义上的研究,即没有放到某个特定的组织或行业环境之下来考虑,不同的情境、不同组织,不同的转移内容等可能都会得出不同的结论,所以还需要更加细化的研究。

根据相关研究,以下几个方面可以作为该领域进一步的研究方向：(1)考虑在更加具体的背景下知识转移对知识创新的影响。不同类型企业,如营利性组织与非营利性组织的研究肯定会不同,在模型构建上要考虑的因素也肯定不同;不同的组织间关系如联盟企业与连锁加盟店,不同的背景会对应不同的模型。(2)在细化领域内进行实证研究。通过对各个具体领域内的理论模型进行实证分析,得出具体的影响程度,以此来指导实践活动。具体的实证研究可以不同类型组织间为背景,也可以具体研究某个层次或维度如何影响知识创新,如研究在连锁加盟店之间进行知识转移是如何具体影响企业的知识创新。一言概之,既可以是面上的实证分析,也可以是点上的研究。需强调一点,做实证分析在具体的背景下更容易进行,也更有意义。

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Inter-Organ izational Knowledge Transfer’s Effect on Knowledge Innovation of Enterprise

ZhaoMing1,Nie Zheng-an2
(1,2.BusinessAdministration College,Guangdong University ofBusiness Studies,Guangzhou 510320,China)

In Knowledge Economy Times,the developmentof corporations relyon notonly the traditionalproduction factors such as natural resources,capital,labor and so on,but also the creation,absorotion,utilization of knowledge.Knowledge Transfer refers to apply the knowledge in a context for other situations,which is an effective for m of diffusing and applying the knowledge.Because of more clear targeted,low cost access to knowledge,and short time of learning,Knowledge Transfer attract incerasing concentration.It has significant value on both theory and practice that studying the Knowledge Innovation from the perspective of Knowledge Transfer.

Knowledge Transfer;inter-organizational;Knowledge Innovation

C93-0

A

1003-4919(2011)01-0044-05

2010-10-23

1.赵明 (1985— ),男,湖北荆门人,广东商学院工商管理学院硕士研究生,研究方向：企业战略管理、市场营销;2.聂正安 (1957— ),男,湖南沅江人,广东商学院工商管理学院教授,研究方向：企业战略、企业组织设计。