分类管理：按需求合理使用人才

■ 朱保清

军工企业深化以考评制度为基础，以用人制度为核心，以薪酬激励制度为动力的人事制度改革，应当改革传统员工管理方式，构建新型员工管理模式，建立充满活力用人机制的核心。其中，分类管理应当成为管理方式改革的基本思路。

要通过分类整合把员工分为骨干类、支撑类和普通类三个类别进行管理。骨干类人员占员工总数的25%左右，包括：集团公司级科技带头人、技能带头人，中高级经营管理者，公司级科技带头人、技能带头人，军民品项目负责人，高级科研技术人员，高级技师，重点工序的技能人员；支撑类人员占员工总数的70%左右，包括：中级以下科研技术人员，职能部门管理人员，生产骨干人员；普通类人员占员工总数的5%左右，主要指后勤辅助服务人员。

要实施差异化、个性化管理。对骨干类人员建立业绩考核和教育培训档案，制定相应的考评制度和薪酬分配办法；每月接受不少于12个小时的专业培训；结合工作实际，每季撰写一篇专业工作分析，组织部、人力资源部门跟踪考核，重点提高骨干类人员分析思维能力。两级带头人都是“术业有专攻”的佼佼者，激励他们不断提高自身的同时，把工作重心放在“传授”上，发挥好解疑答惑的作用。各专业和工种可确定三至五名基础好、肯钻研的员工重点培养，通过三至五年的磨练，培养一批后备带头人。

骨干类人员的考核和培训，核心是提高他们的创新思维与创新能力。企业管理创新是决策层创新、执行层创新和操作层创新的完美结合，发展与创新是中高层经营管理者的必修课。中高层经营管理者必须带头想发展，带头议发展，带头谋发展，在创新上下工夫，把创新的着眼点放在“新”字上，着力点放在“闯”字上，着重点放在“实”字上，通过创新推动企业的快速发展。

从军工企业现状来看，轮岗制不失为加速企业发展的可行办法。在培训取得效果的基础上，把一批德才兼备“政治上靠的住，业务上有本事、肯干事、能成事”的将才们不定期地轮岗工作，必将有利于本人快速成长，有利于企业的发展。轮岗制度从另一个角度来看，企业每年坚持20%人员的轮岗，建设一支具备市场竞争能力和创新创效能力的优秀团队，在企业发展中必将发挥重要作用。

建立能上能下的用人机制，要强化实施末位淘汰制度。建立公平公正的考评体系严格考核，5%的末位淘汰形成一种制度，认真执行，有利于竞争氛围的形成，可以强化员工的危机感和责任意识。严管理、真淘汰既是压力更是动力，从人管人走向制度管人，逐步发展到理念管人。

随着产品结构的不断调整，对企业员工提出了新的要求——精一懂二学三。精通一门技术或技能，掌握相关专业或工种，是现代企业对员工提出的基本要求。人力资源部门在员工培训方面，根据用人单位需求，侧重员工复合能力的培养，营造“创建学习型组织、争当知识化员工”的良好氛围，具备两个高等教育专业以上或取得国家职业资格认证的科技管理人员和达到两个工种技能鉴定合格的人员，企业应列为骨干加以重点培养，提供施展才华的平台，同时，在严格考评基础上，同岗位中高起薪一至两级，激励支撑类员工的成长。

支撑类员工是企业的主体，担负着企业的科研生产任务。增强支撑类员工的敬业精神是培训和考核的中心工作。敬业精神是企业文化的一部分，是一种内在的持久的动力，是一种职业素质、职业精神的表现，也是一种做人做事的境界。要通过营造一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业环境，大力强化员工敬业精神。要充分发挥精神激励作用和感情投资，比如在企业主干道上把劳模相片制作成宣传灯箱，增强先进人物的荣誉感，或在工作服的制作上加载一定标识增加先进人物的自豪感；对连续三年被评为优秀员工、爱岗敬业标兵的先进人物，原岗位工资基础上提高一级工资以表彰他们的贡献；对所有空缺岗位，特别是管理技术岗位以及高技能岗位实行竞聘上岗，一方面可以将具有敬业精神的人选拔到重要岗位发挥才能，另一方面使一部分不求上进、得过且过的人具有紧迫感，增强员工的敬业意识。

员工分类管理并不是一成不变的，每年依据考评结果，在保持工资总额不突破的前提下，要对20%的员工岗位工资进行合理调整。骨干类、支撑类、普通类三者是动态关系，把企业薪酬靠效益，员工收入靠贡献的原则和员工的切身利益紧密联系在一起，逐步形成“人人有动力，个个争上游”的企业氛围。

要按专业需求量才使用，充分发挥人才队伍作用。大中专毕业生是企业的后备力量，把这一群体尽快打造成企业骨干类人才关系到企业的未来。随着高校扩招，一大批大中专毕业生充实到企业，日益发挥出重要作用。在取得成绩的同时，也暴露出一些问题：学生数量增加了，但导致少数学生素质有所下降；企业按学历定工资，大学、大专分两个等级，不分学校和专业，一视同仁，看似合理，实则有失公平，现行人才政策，存有一定弊端，有必要进行调整，否则，企业真正急需的人才招不来，非急需专业又泛滥。笔者认为应从两个方面进一步完善用人制度：一是按教育部公布的35所重点高校和211、985大学划分标准，区别于二、三本高校；二是凡符合重点高校和军工专业的毕业生，可享受专项津贴，在实行岗位工资的同时，在同岗位起薪要高于同届毕业生二至三级，符合重点高校或军工专业其中一项者，高定二级，企业相对需要的机械制造、材料成型等相关专业亦可高定一级，非急需专业酌情调低，从源头上加以区分，分类管理。对于十分优秀的学生，经过考核，予以重点培养。

调查表明，学历教育只能帮助人具备10%的工作能力，而90%的能力靠在职培训和在工作实践中获得。从员工的构成来看，我国技术工人7000万人中，仅占工人总数的三分之一，其中初级工占60%，中级工占36%，高级工占4%，而发达国家的产业工人基本上都是技术工人，其中高级工占35%，中级工占50%，初级工占15%。尽管我国制造业已名列世界第四，但产品合格率只有70%，不良产品每年损失高达2000亿元。技术工人比例偏、高级工严重短缺，让企业付出了高昂的成本代价和管理费用。从员工的成长年限来看，一名初级工成长为高级工至少需要12年，而高级技师至少花费25年。从企业实际来看，企业职工教育主体已发生了深刻变化，高技能人才呈现紧缺状态已是不争的事实，企业应淡化学历教育，工作重点应放在一线员工培训上。财政部、全国总工会等11个部门联合发出通知，强调职工教育培训经费必须专款专用，开展高技能人才的培训，这为高技能人才的成长提供了政策保障。大专生从事技能岗位，他们的快速成长可以起到示范效应，带动一大批技能人员操作水平的提高。