高职院校构建新型师资培养体系的思考

姜华姜锐

（1应天职业技术学院，江苏南京210046；2钟山职业技术学院，江苏南京210049）

高职院校构建新型师资培养体系的思考

姜华1姜锐2

（1应天职业技术学院，江苏南京210046；2钟山职业技术学院，江苏南京210049）

师资培养体系的构建是高职院校教师队伍建设的重要内容。当前高职院校师资不足的问题较为突出。加强教师培训，迅速提高高职教师的师资水平，是一项刻不容缓的任务。本文通过对高职院校的师资特点、培训现状及存在问题的分析，从教师培训的项目出发，探讨高职院校教师培养体系的构建与制度安排。

高职院校 师资 培养体系 现状 构想 反思

现阶段，我国高职教育得到迅猛发展，业已成为高等职业教育的重要组成部分。高职院校的教师作为直接面向社会培养技术应用型人才的教育工作者，对其的要求是不仅要“学高”、“身正”，而且要“技高”、“能强”；不仅要积极追求自身发展，而且要在多层次的师资培养体系中逐步得到提升。

一、当前高职院校师资队伍的特点

1.专任教师数量偏少。按照高职高专评估合格标准，当前不少高职院校生师比低于1∶18，与教育部门的要求不相符合。

2.年龄结构不尽合理。30岁以下青年教师约占65%，中青年（31—45岁）约在15%以内，中老年（46—60岁）约在10%以内，老年（61岁以上）约占10%左右。作为教学与专业建设中坚力量的中年教师比例严重不足，老、中、青比例不协调，尚未建立起搭配合理的师资梯队。

3.职称结构不尽合理。初、中级职称教师比例偏高，一般占到60%—70%；高级职称教师数量少，且不少是从公办高校或其他单位退休下来的；总体来看，中青年且具备高级职称的教师很少。

4.学历层次偏低。表现为师资队伍中硕士生及以上、本科生两者的比例失衡。高学历的教师偏少，是目前高职院校面临的突出问题之一。一是由于高职高专教育层次本身的制约，高学历人才不太愿意来任教；二是高职院校还没有形成足以吸引高层次人才的良好机制。

5.大部分教师教龄短。据统计，在高职院校工作5年以上的教师不到10%，3—5年约与20%，其余大部分是近1—3年新聘的教学人员。这也反映出高职院校教师队伍存在不稳定的问题。

6.“双师型”教师比例偏低。首先，年轻教师多是造成“双师型”比例偏低的主要原因，因为年轻教师要达到“双师型”标准需要一定的时间；其次，教师本身没有对“双师型”的要求给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高实践能力；最后，院校在引导教师达到“双师型”方面还缺少切实有效的措施。

二、高职院校师资培养工作的现状分析

（一）取得的成绩

我们通过对多所江苏高职院校的调研，发现各院校对自身教师培训工作都比较重视，制定了相应的规划或计划，采取许多激励或者扶持的政策措施，以营造良好环境，加强师资队伍建设。

1.目标明确。使本院校的教师在综合能力上适应教学、科研，以及院校发展的需要。

2.对象明显。主要培养对象为中青年骨干教师。

3.形式多样。培养途径与方式多种多样，既有教育管理部门统一的“规定动作”，也有高职院校自创的“自选动作”。

4.程序正规。基本都规定了重要培养项目的申请、审查、审批、考核或考查等程序，事先拟定了相关培养协议备签。

5.待遇倾斜。基本都规定了教师在重要培训过程中享受照顾性待遇，突出表现为院校承担主要培养经费以及给培养对象减免一定工作量，保证受培养者的学习时间。

6.注重梯队建设。都比较重视“青蓝工程”，以老带新，选拔培养对象或建立“青年教师导师制”等，如三江学院每一年度都推荐选拔校级“青蓝工程”优秀中青年骨干教师培养对象、优秀中青年骨干管理干部培养对象、优秀中青年骨干实验（图书）人员培养对象、中青年学术带头人培养对象、创新团队培养对象等，既培养骨干，又门类齐全，既对照省级评比标准，又有自己的创新之处。

7.注重“双师”培养。各院校都比较重视“双师型”教师队伍的建设，出台了专门文件进行引导和激励，如应天职业技术学院采取“先内后外、先易后难、先少后多”的方式，计划用五年左右时间，按照校内“双师素质”教师、校内“双师型”教师、校外“双师型”教师的认定程序，逐次、逐批地颁发证书，给予一定优惠或奖励。

8.注重考核管理。只培养不考核，会让培养流于形式甚至变成“放假休养”，因此各校对重点安排的培养项目都强调考核或考查环节，以求达到培养出实效、考核出人才的目的。

9.注重“个性化”。由于高职院校在各自发展中的差异性，因此对教师能力的培养也有许多“个性化”之处，如有的院校特别是国家示范性高职院校在培养费用上扶持的力度更大，有的院校重视新进教师的培养，有的突出“课程进修”这一专业培养项目，有的如钟山职业技术学院突出“挂职锻炼”这一实践培训项目，有的通过学术成果奖励激励教师科研，有的如南通紫琅职业技术学院在德国建立校外教师实践培训基地，等等。这些举措都充分体现了高职院校提升教师能力与素质的迫切愿望，以及灵活多样的培养模式。

（二）存在的不足

在调研教师培训工作的过程中，笔者发现：虽然高职院校加大了培养经费投入的力度，尤其注重改善师资队伍的学历结构、知识结构，加强职业技能的培训，但在实际工作中仍然存在一些问题。

1.培训项目过于集中。教师培训项目多集中于基础素质培训（如岗前培训等）、职称培训（如职称外语和现代技术教育等）、学历进修等，而教学水平培训（如骨干教师进修班、短期培训研讨班、出国培训、单科培训等）、科研培训（如国内外学术会议、校际学术交流、国内外访问学者等）、有关专业的职业技能和实际操作培训则相对分散，一些培训内容虽然早已提出，但还没有很好地开展。

2.指导体系不尽完善。现有的师资培养制度体系，只是针对现有的师资培训内容，依据一定的文件规定，形成了一些相应的规范。虽然从2005年起，各高职院校为接受评估，逐步尝试构建教师综合素质培训体系，但还没有形成一个针对不同培训内容、层次和群体实施区别对待的制度体系，有目标、有计划、有层次、有实效地实施教师能力“轮训”。

3.相关机制不够健全。从教师培训的宏观层次看，建立教师培训体系，除完善相关培训的规范外，也应建立与健全相关机制。教师培训的激励机制不健全，就会影响到教师参加培训的积极性；师资建设的竞争机制不健全，就难以选拔出合格的教师参加培训，影响培训的效果；评估考核机制不健全，培训的质量就得不到保障；培训约束机制不完善，培训目标和培训计划就得不到全面实现。

三、构建高职院校师资培养体系的构想

师资培养体系是以培训的项目为基础的，教师职业能力和素质的提高在很大程度上依靠培训项目的设置和完善程度。根据国家教育部《高等学校教师培训工作规程》、北京市高校师资培训中心的《北京地区高等学校接受进修教师专业目录》及有关高职院校教师培训规划等相关资料，我们把教师培训内容归纳为教师岗位技能和职业培训、科研培训、教学培训、职称培训、学历培训等5个方面（见表1）。

表1 高职院校师资培养体系

?

四、师资培养体系构建方法的反思

高职院校教师培训体系的构建是一个复杂的过程，我们可以运用不同的方法，采取不同的角度构建出不同的教师培训体系。因此，我们有必要从方法论的角度对构建这一体系作进一步的讨论，从而使维度指标的选择和需要关注的侧重点更契合高职院校教师培训工作的实际。

（一）维度指标选择的角度问题

维度指标的选择应根据高职院校的教师培训实际，可以从不同的角度切入选取不同的指标体系。比如，根据教师的学科背景、教师的专业背景、教师的教学水平等几个方面来考虑培训指标的选择，就会得到不同角度的培训指标。因此，维度指标选择实质上是一种根据高职院校教师培训实际状况，选择一种适合的角度，选取适当指标体系的过程。

（二）培训内容划分的思考

我们在建立培训体系时，可把培训内容分为两大部分，即专业技能培训和综合素质培训，这种二元论的划分方法实际上本身就是一种教师培训体系上的划分法，是对培训体系的初步分类。当然，我们还可以根据学历或职称等指标来划分培训内容，通过这种初次的划分达到培训内容的归纳汇总，以使这种划分有利于我们构建教师培训体系。

（三）体系的抽象性与实在性的统一

教师培训体系是一个抽象的概念，体系是指结构性、系统性的有机构成。教师培训体系是培训内容的系统化、结构化与模式化的有机构成。培训指标及其组合的多样性，必然使教师培训体系在具体表现上的多样性，各种不同的培训指标的组合构造出不同的培训体系。因此，培训体系在概念上表现为抽象性，在实际中表现为多样的实在性，是抽象性与实在性的统一。

（四）培训制度的建设因学校而异

培训制度的建设要根据高职院校的不同特点，依据实际情况，采取不同的制度安排方案。培训体系的不同，必然要求相应的制度安排也不一样。在制度建设的同时，要注意制度环境的问题，即几个相关机制的建立问题。要重点建设约束与考核机制，使激励机制、约束机制与考核机制真正成为制度建设循环推进的内在动力。

［1］课题组.面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究［M］.北京：高等教育出版社，2003.

［2］周德义.在实践中构建与完善现代教师教育体系［J］.当代教育论坛，2005，（6）.

［3］赵正兵.对完善高校师资培训制度的几点思考［J］.中南民族大学学报（人文社会科学版），2004，（5）.

［4］李虹.构建复合型师资队伍是发展旅游教育的必由之路［J］.辽宁师范大学学报（社会科学版），2001，（6）.