基于综合激励模式下独立学院辅导员队伍人力资源开发的建议

许华冀云

（1江苏大学京江学院，江苏镇江212000；2句容市二圣中心小学，江苏句容212400）

基于综合激励模式下独立学院辅导员队伍人力资源开发的建议

许华1冀云2

（1江苏大学京江学院，江苏镇江212000；2句容市二圣中心小学，江苏句容212400）

本文根据独立学院辅导员的工作特点，结合高校人力资源开发的内容，运用综合激励模式，提出独立学院辅导员队伍人力资源开发的建议。

独立学院 人力资源开发 辅导员

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《教育部普通高等学校辅导员培训计划（2006—2010年）》配套文件的出台，标志着高校辅导员队伍人力资源开发进入了一个新阶段。加强辅导员队伍人力资源开发，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和有效机制。但纵观全国高校独立学院，辅导员队伍人力资源开发在素质要求、岗位设置、岗位职责、培训、考核、激励机制等方面仍在探索之中，辅导员队伍人力资源开发之路任重而道远。

一、综合激励模式

罗伯特·豪斯综合了多种激励理论，根据期望动力律：激发力=效价×期望概率，并把内外激励内素归纳起来，提出具有代表性的综合激励公式：

其中i：内在的；e：外在的；t：工作本身的；a：工作的完成；M：该项工作任务的激励水平的高低，即产生动力的大小；Vit：该项工作本身所提供的内酬效价，即主观上认为该项工作的社会意义（价值）的大小；Eia：该项工作任务完成的效价，即主观上完成该项工作所能获得的奖酬的价值的大小（请注意Vit与Via的不同点）；一系列从变量的总和，其中Eej—任务完成能否导致获得某项外酬的期望值；Vej—对该项外酬的效价。

二、独立学院辅导员工作特点

（一）待遇偏低，思想不稳。

受传统观念的影响，许多独立学院仍然认为辅导员工作具有非职业性和非专业性的特点，所以，体现在选聘上没有专任教师的条件和要求高，在培养上没有专任教师的机会多，更没有从独立学院事业长远发展的角度把辅导员队伍建设提上议事日程，薪水待遇明显低于专任教师。待遇偏低不仅影响着辅导员工作的积极性，难以调动和发挥他们的主动性和创造性，而且使他们心灵上受到一定的伤害，产生低人一等的思想，从而导致一些辅导员不能安心工作，把辅导员工作作为临时性的跳板、见机谋求新的出路，出现辅导员队伍不稳定、流动快的现象。

（二）出路模糊，动力不足。

独立学院自身的性质决定了独立学院的辅导员缺乏归属感和主人翁意识。和公办院校相比，独立学院的辅导员在人事制度、管理使用、培养考核、职称评定等方面都不同。尤其是在职称评定等事关辅导员切身利益和个人发展的重大问题上，许多独立学院目前尚无明确的制度规定，导致许多辅导员未能把辅导员工作看作一项事业而全身心地投入，陷入迷茫困惑之中，表现在工作上被动应付，以不出事为工作目标，热情不高，动力不足。

（三）职业危机，压力较大。

由于独立学院采用民营机制，在员工绩效管理中推行“问责制”和“末位淘汰制”，辅导员即使工作再努力，也难保所管理的成百上千学生不出意外，一旦有事故发生，首先受到问责的就是辅导员。正是这种对未来不确定事故的忧虑所引发的职业预期压力，让辅导员深感“职业安全”经常面临威胁，不得不时刻紧张地为保住已有的岗位而殚精沥血。另外，独立学院学生具有“三差一强”的特点，即文化基础较差、自律性较差、心理承受能力较差和个性较强，使得独立学院辅导员工作压力较大。

三、独立学院辅导员队伍人力资源开发的建议

高校人力资源开发是指高校组织通过多种有效的方法、手段改进起组织范围内具有现实或潜在劳动能力的教职工工作能力，提高其业务水平，使其潜能得以充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使高校组织获得最佳的社会经济效益的活动过程［1］。它包括三个方面的内容：一是对职工实施业务技能的开发，即基本素质的开发；二是环境的开发，即组织机构的开发；三是对共同价值观的开发，即高校的文化建设。前两者一个是主题开发，一个是载体的开发，都是“硬件”的开发，而后者虽为“软件”的开发，但其意义更为深远。

（一）充分提高内激励。

辅导员教师的内激励，源于其对工作本身及完成工作任务所带来的满足感。内激励是工作动机中最为有力和持久的，是管理上动机激励的中心。从公式上看，影响内激励的三个变量是Vit、Via和Eia现在分别论述提高三个变量的一些方法。

1.Vit——内酬效价的提高

内酬效价即辅导员主观上对学生管理工作的社会意义的认识程序。提高Vit主要应注意以下两个方面。

第一是满足条件，解除辅导员顾虑。目前，独立学院辅导员在职称评定方面，还未纳入轨道，在待遇方面不但低于母体院校的正式辅导员，而且低于业务教师的待遇，基于此，独立学院应创新管理机制，将职称评定等事关辅导员切身利益和个人发展的重大问题，规定明确的制度，提升辅导员的地位和工作保障水平，在薪酬待遇上既要参照本校专职教师和管理干部的标准及相同地区同类人员的薪酬标准，又要鼓励辅导员在职进修，提高学历，走教学行政双阶梯职业发展路径，以及建立推荐选拔任用、转岗换岗、能进能出的人才合理流动机制，消除他们的后顾之忧，提升他们的自信心和工作自觉性，使他们放下包袱、安心工作，真正感觉到“工作有条件、干事有平台、发展有空间”。

第二是以人为本，创造有利于辅导员成长的良好环境。辅导员的成长不仅需要基本的物质保障和良好的发展预期，而且需要被理解、被信任、被尊重的人文关怀。为此，独立学院应尽快转变观念、提高认识、加大投入，加强对辅导员队伍建设的领导。要从政治上、工作上、生活上关心辅导员，倾听他们的呼声，解决他们的实际困难。另外，还要加大宣传，激发辅导员的工作积极性。在学校和社会加大宣传力度，使学校、家庭和社会知道辅导员是工作在高校学生管理工作第一线的教育管理者，集教书育人、管理育人和服务育人于一身，在青年学生的成长成才过程中扮演着引导者、教育者和管理者的角色，对切实解决高校学生管理工作关于“培养什么人、如何培养人”的问题有重要作用，对学生的成长、成才、成人更是起到关键的指引和帮助作用。辅导员是学生的指导者、管理者、评价者，是高校思想政治教育学科的学者甚至专家。这样可以提高辅导员工作的自信心、胜任感和自尊心。同时注意宣传在学生管理工作上有所建树的人物，激励辅导员内心对本职工作的敬意和信心。只有这样，独立学院的辅导员才能缓解心理压力，消除职业倦怠，变压力为动力，变不利因素为有利因素，才能产生归属感和责任感，才能在辅导员岗位上长期奋斗并不懈努力。

2.Via——对完成任务效价的提高

所谓完成任务的效价，就是人们对某一任务目标（奖酬）的重视程度和评价的高低。要提高Via值，就必须利用工作本身的条件，用获得成功后的愉快来激励其行为。独立学院可充分利用体制和机制的灵活性，建立岗位目标管理责任制，强化考核与激励机制，实行奖罚分明的管理制度，将辅导员的岗位津贴与工作职责、贡献大小直接挂钩，以有效解决人员不到位、责任不到人、工作推诿扯皮的问题：为辅导员建立业务档案，每学年进行次量化考核，考核结果作为辅导员评优评先、职称评定、职务竞聘的重要依据，以此充分调动辅导员队伍的积极性和创造性、提升学生工作的质量和水平。

3.Eia——对完成任务的期望值

即对完成任务的可能性的估计值（概率）。这不仅是内激励的条件，而且是外激励的前提。要提高Eia值，必须做到以下几点：第一是辅导员设计的工作目标难度要适宜，要使辅导员感到经过一定的努力必然能够实现目标。难度过大，认为根本不可能完成目标，则将导致放弃目标。没有难度，轻而易举，也就无所谓要努力了；第二是要采取多种形式对辅导员进行培训，增强工作信心，提高工作能力；第三是要为辅导员的教书育人创造必要的各种物资条件和精神条件，帮助克服工作中遇到的种种困难；第四是要重视工作效果的及时反馈，发挥反馈的调节和强化功能。

（二）提高外激励。

外激励是由Eej、Vej、Eia三个因素组成，下面分别论述提高Eej和Vej的方法：Eej：完成任务后得到奖酬的可靠性，要提高Eej，主要是严格执行按绩付酬的原则，分别论功行赏，赏罚分明，确保各项奖励政策的实现；Vej：外酬效价的提高，由于外酬的形式种类繁多，同一种外酬对不同的人来讲，其效价就不一定视为同样高低。从理论上讲，我们在使用外酬时应该“设其所好”从而提高效价。

第一是建立科学的绩效评价体系。辅导员工作方面的懈怠，主要是来源于学校内部的不公平竞争机制。这种不公平的内部竞争机制，既不利于辅导员的身心健康，又不利于独立学院的可持续发展。独立学院由于创办不久，有些规章制度不尽科学合理，许多硬性的考核与评比，使辅导员被动地接受学校的各种管理指令，为此，独立学院应根据辅导员的工作特征，在职位评价与业绩评价的基础上建立公平的内部竟争机制，包括薪酬激励分配制度、晋升筛选机制等，合理确定并适当提高辅导员的薪酬，客观公正评价辅导员的能力与业绩，建立适合独立学院学生管理的评价机制。

第二是找准外酬效价的合理值。从现实意义上讲，独立学院学生工作管理部门应尽可能找到大多数辅导员的共同的外酬效价的合理值，从当前辅导员发展的实际情况看，以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则是普遍适用。大多数辅导员具有进修的需要，可以用“知识奖励”作为外酬，对于工作中有成效的教师给予继续深造的机会，这种奖励方式对创造一个尊重知识、尊重人才的良好风气是非常有益的。有人认为知识奖励是更切合现代知识人审美智能的一种新的激励方式。

第三是开辟独立学院辅导员出口机制。对刚出校门的年轻老师而言，最初几年正是热情和激情最为旺盛、工作积极性和创造性最为高涨的时期。但并不是每个人都适合或乐意一直从事学生工作，因此，独立学院应从人性化角度出发，开辟出口机制。对适应并愿意从事学生工作的优秀辅导员留做骨干，鼓励其在大学生思想政治教育、职业规划与指导、心理健康教育等方面进行专业进修，努力走专业化职业化发展道路；对渴望从事教学利研工作且符合专职教师要求的辅导员，优先转入教师系列；对政治素质过硬、行政能力较强、业绩突出的辅导员可作为党政后备干部予以培养；对成绩平平的实行试用考查、以观业绩的办法促其进步；对由于思想政治表现、身体健康状况、考核不合格或其他原因不再适合从事辅导员工作的予以辞退或待聘。

综合激励模式在独立学院辅导员队伍人力资源开发中的应用，虽然用方程式给出，但绝不能把激励水平的高低看成是由分式计算而来的疆化的数值。同时，不能把内激励和外激励看成了独立变量，而事实上，内酬和外酬有时可能是互相促进，有时则产生对抗，所以，在应用时，应根据人的需要性进行人力资源开发。

［1］牟艳娟.把握独立学院大学生特点，探索思想道德修养与法律基础教学新思路.梧州学院学报，2008.8.

［2］吴海石，吴学兵.独立学院辅导员队伍建设的现实路径.河南广播电视大学学报，2008.4.

［3］黄兴磊.新时期高校独立学院辅导员队伍建设探讨.教育学术月刊，2008.2.

［4］罗宾斯.组织行为学.清华大学出版社，2008.12.

［5］冯国珍，王云玺.管理学.复旦大学出版社，2006.12.