高职辅导员人格特征对其组织公民行为的影响＊

申玉

(长沙民政职业技术学院，湖南长沙410004)

高职辅导员人格特征对其组织公民行为的影响＊

申玉

(长沙民政职业技术学院，湖南长沙410004)

组织公民行为(OCB)对多种组织绩效评价变量和管理决策都有显著影响和预测作用，与职务内行为具有同等的重要性。本研究选择高职辅导员为对象，在文献调研的基础上，通过问卷调查和分析，探讨高职辅导员人格特征对其组织公民行为的预测效度，指出人格特征在一定程度上可以较好的预测组织公民行为。为我国正在进行的高职辅导员队伍管理体制改革提供一定的理论依据，并为学校管理特别是员工关系管理和人力资源管理提供指导。

高职辅导员;人格特征;组织公民行为

Borman和Motowidlo在1993年提出，应将职务绩效划分为作业绩效和关系绩效，并认为能力可以预测作业绩效，而人格测验可以很好地预测关系绩效。国外也有大量研究证明人格特征可以很好地预测职务绩效，特别是关系绩效。组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”(willingness to cooperate)，Katz和Kahn在1966年提出的“组织公民”的概念。Katz和Kahn认为有效的组织应该有三种基本功能:(1)必须吸引并留住员工;(2)确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求;(3)员工必须有创造性与自发性行为，其行为表现超越角色规范。Berteman等人在1988年将第三种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ在1988年正式将OCB定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。后来，Organ在1997年对OCB又给予重新定义，认为它类似于Berman等人在1993年提出关系绩效，能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。

综观组织公民行为的研究文献，发现已被确认的OCB种类有三十多种，而且它们中有不少概念相互重叠。通过归纳和总结可以认为，OCB至少可以由七个维度构成:助人行为(helping behavior)，运动家道德(sportsmanship)，组织忠诚(organizational loyalty)，组织尊从(organizational compliance)，个人首创性(individual initiative)，公民道德(civic virture)和自我发展(self development)。影响组织公民行为的因素归结起来，有以下四方面;个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为。个体特征变量包括员工的态度(员工的满意感、组织承诺和公平感、知觉到的领导支持)以及员工对领导的信任、组织承诺。特质变量方面发现责任感、宜人性与OCB中的利他主义行为、组织尊从有密切关系。工作特征变量方面已有研究表明，绩效反馈、满意的工作任务与OCB有显著正相关，而任务程序化和规则化则与OCB有显著负相关。组织特征变量与OCB的关系比较复杂。研究表明，组织的正规化、组织僵化、顾问—员工支持(advisory－staff sup2port)，领导权力距离与组织公民行为都存在显著相关;群体凝聚力与OCB的各个维度都有显著正相关，知觉到的组织支持与员工利他主义行为有显著正相关。领导行为方面，Chen等人的元分析研究表明，核心变革型领导行为(魅力型领导、明确表达前景、提供合适模型、鼓励组织目标的接受，高绩效期望和智力启发)与利他主义行为、礼貌、良心、运动家道德和公民道德有显著正相关。

学校作为一个组织与企业一样是人力资源载体，在人力资源管理内容上存在许多相似的问题，辅导员的OCB有助于学校组织效能的开展，也是现阶段教育改革中急需引导的行为。而在教师队伍中，高职辅导员作为“双师型”教师，任务相对繁重，并且这个职位对于高职学生的发展起到关键性作用，对辅导员的OCB要求更高，有必要对其的影响因素作更多的探讨。本研究想探讨一下能预测关系绩效的人格特征是否也能有效地预测OCB。

一、研究方法

(一)被试

参加研究的有高职辅导员100名，收回问卷98份，回收率为98%，其中男性11名，女性占87名。30岁以下的员工83名，青年占绝大多数。硕士学历辅导员占绝大多数。各个专业辅导员都有涉及。

(二)研究工具

(1)明尼苏达多相人格测查量表

MMPI有十个分量表，分别是焦虑、压抑、外显性焦虑、自我力量、依赖性、支配性、社会责任感、偏见、社会地位、控制，本研究从中选取典型的两个分量表:社会责任感、支配性，共55道题。

(2)中国人组织公民行为量表

本量表是由法尔(Fath，Earley，—Lin，1997)编制的，有五个维度，20道题。五个维度分别是:公司认同、同事间的利他行为、个人主动性、人际协调和保护公司资源。公司认同的α系数为0.87，同事间利他行为的α系数为0.87，个人主动性的α系数为0.82，人际和谐的α系数为0.86，保护公司资源的α系数为0.81。题目使用的是李克特七点量表。

二、研究程序

将MMPI问卷和中国人组织公民行为量表发给辅导员，在问卷回答完毕后，当场收回。采用SPSS 11.0对数据进行统计分析。

三、结果

(一)个人情况差异与组织公民行为的相关

个人情况差异与组织公民行为之间的相关见表1。年龄与学校认同，同事间的利他行为之间均成正相关。年级同保护学校资源成正相关，职称与学校认同，同事间的利他行为成正相关，以上相关经统计检验均达到显著水平。

表1 个人情况差异与组织公民行为的相关

(二)人格特征与组织公民行为之间的相关

人格特征与组织公民行为之间的相关见表2。社会责任感与同事间的利他行为，人际和谐以及保护学校资源存在负相关，支配性与个人主动性人际和谐和保护学校资源存在正相关，以上相关经统计检验均达到显著水平。

四、讨论与分析

在人际交往过程中，人口统计学指标是易于捕捉的外显特征;人格特质则是描述个体差异的核心的内在特征。经典的员工工作绩效模型认为，员工工作绩效受到能力、激励因素和周边环境(或机会)的共同影响。员工年龄显然也可作为其中的一个维度，因为以上因素会随着员工年龄的增长出现一系列有规律的变化。有人曾构建了员工年龄导致工作行为变化的模型，该模型显示，生理上的衰老会引起基本认知能力与运动知觉能力的减退从而影响工作绩效。有研究者对工作绩效的因果模型进行了检验，得出了工作经验可作为预测工作绩效的一个因素的结论。组织公民行为与工作绩效类似，它的一些维度也与年龄等因素相关。上面的数据也说明了这点。

个性测验是人员选拔中常用的工具之一，然而就个性对组织公民行为的预测效度而言，众多的研究结果常常相互矛盾。有的研究者认为，个性测验结果与它之间几乎没有关系，有研究者在1965年的研究认为，各方面证据表明个性测验对人事选择是不适用的。而另有研究发现，个性测验在经理、职员、销售员等职业的使用中效度系数均超过0120(考虑这些样本都比较大，一般认为效度系数大于0120其效果就比较好)，这表明个性测验对于组织公民行为具有一定程度的预测力。从以上数据我们也可以看出个性中抽出的两个维度与组织公民行为有着明显的相关。

［1］李靖.个人特征的异同与组织公民行为评价［J］.中国临床心理学杂，2004，(1):15－17.

［2］郭晓薇.社会学视野下的组织公民行为分析［J］.学习与探索，2005，(2):83－86.

［3］陈连生.高职教师的胜任特征、组织公民行为和任务绩效三者的关系［J］.职业技术教育(教科版)，2005，(31):49－51.

［4］武欣，吴志明，张德.组织公民行为研究的新视角［J］.心理科学进展，2005，(2):211－218.

［5］朱瑜，凌文辁.组织公民行为理论研究的进展［J］.心理科学，2003，(1):186－187.

［6］张小林，戚振江.组织公民行为理论及其应用研究［J］.心理学动态，2001，(4):352－360.

表2 人格特征与组织公民行为的相关

2011－02－21

申玉(1981－)，女，山西乡宁人，助教。