军队后勤管理者胜任力的测评

○王其华（军事经济学院 湖北 武汉 430035）

军队后勤管理者胜任力的测评

○王其华（军事经济学院 湖北 武汉 430035）

科学地对军队后勤管理者胜任力进行测评，能有效实现军队后勤管理岗位的人职匹配，从而促进军队后勤保障力的提高。本文从确定测评目标、确定测评指标、确定指标权重、收集测评数据和分析测评结果五个方面对军队后勤管理者胜任力的测评过程进行了描述。

军队后勤 管理者 胜任力 测评

通过对军队后勤管理者胜任力进行测评，有助于公平地选拔、任用军队后勤管理者，科学地安置被测评对象，进而合理地开发军队后勤人力资源，同时也可以高效地激励被测评对象，提高军队后勤管理者的胜任水平。进行胜任力测评，首先要有科学的测评步骤，严格的执行机制，才能真正地达到理想的效果。

一、确立测评目标

对军队后勤管理者进行胜任力测评，首先应该按照工作计划和要求，从军队人力资源培养的全局出发，确定胜任力测评的实施对象和所要达到的目的。确立测评目的，就是要明确我们为什么要进行测评，测评的性质如何。测评的目的不同，测评的内容就不同，确定测评目的非常重要，因为整个测评都是为了实现测评目的而进行的。如果目标不明确，就可能选择错误的测评内容，最终影响整个测评工作，甚至产生重大的负面效果。测评目标是整个测评方案设计的指导思想，测评维度的确立、测评方法的选择以及测评结果的报告都要依据测评的目的来进行，并不是随便搞一些测试就有用。

二、确定具体岗位胜任力测评指标

确定具体的军队后勤管理岗位的胜任力测评指标主要包括以下两方面。

1、确定胜任力测评要素。测评要素指的是测评对象的基本单位，即从哪些角度衡量军队后勤管理者的胜任力。在前文概念界定时已经强调军队后勤管理一般可以分三个层次，基础层次、中间层次、高级层次。在同一层次中还存在不同类型的管理者，有负责总体协调工作的部长、处长，有负责专一部门的财务、军需管理者，它们在不同的管理岗位上，对他们的胜任力要求是不一样的，因此，在对军队后勤管理者胜任力进行测评的实施过程中，首先要考虑到这一点的，针对某一具体的军队后勤管理岗位，有针对性地设置构成要素指标，也就是确定具体军队后勤管理岗位的关键胜任力测评要素。可以通过对那些了解受测岗位的人员、军队后勤管理理论专家发放问卷调查，然后组织专家进行讨论，从构成指标体系中，选取对本部门后勤管理岗位影响作用大的关键胜任力要素来实施测评。

2、确定胜任力量化标准。在确定出具体军队后勤管理岗位的关键胜任力要素后，就要对确定的胜任力要素进行层次分析、分解，并确定出关键胜任力的测评标准。测评标准主要包括测评标志和测评标度。测评标志是对具体军队后勤管理岗位关键胜任力要素的具体内容进行的文字意义上的关键性描述和特征界定。为了合理方便测评，在确定标准的同时，要设置出胜任力测评标度（测评标度是对被测人员的行为特征进行范围、强度和频率方面的规定，即对某一指标的测评标志划分等级或量化的过程）。具体到军队后勤管理者胜任力的某一个特定的要素，其测评标度应该是具体的和明确的。

三、确定具体岗位胜任力指标权重

由于不同要素对军队后勤管理者的胜任力的相对重要程度不同，所以在确定好具体岗位军队后勤管理者关键胜任力要素和量化标准后，要区分相对重要性的大小，即胜任力指标权重系数。若Wj是评价指标的权重系数，则有：

确定权重的方法有德尔菲法、层次分析法、多元分析法和主观经验法。层次分析法计算简单，结果明了，特别是对于定性、非量化因素的评价指标非常适合。本文主要采用层次分析法来确定指标的权重（层次分析法，简称AHP法，是美国运筹学家撒旦于70年代提出的，是一种定性与定量相结合的多目标决策分析方法。其设计思想是：先对问题所涉及的因素进行分类，然后构造一个各因素之间相互联结的层次结构模型，最后确定各因素的权重）。但传统的层次分析法需要专家将指标重要程度进行两两比较，直接给出判断矩阵，操作上有一定难度，而且容易在成重要程度判断上出现较明显的不一致性，不利于权重值的确定。而改进的层次分析法，首先由专家给出各层次指标的相对重要程度排序，再将排序结果转化为判断矩阵，再进一步计算权重，这样就尽可能地避免判断的前后不一致问题，其突出的优点是计算更为方便，但由于评定专家的主观性，还必须进行一致性检验。本文拟采用改进的层次分析法进行指标权重系数的确定。改进的层次分析法的具体步骤如下。

1、建立层次结构模型。如图1所示。

图1 层次结构模型图

2、排序号法构造判断矩阵。本文是采用排序法对军队后勤管理者测评指标相对重要程度进行比较，构造出判断矩阵的。设计军队后勤管理者测评指标排序表，由专家根据自己对各指标重要程度的判断给各级指标排序，例如在四个指标中，认为最重要的指标序号为“1”，不太重要的指标序号为“2”，再轻重要的指标序号为“3”，依次类推，可以允许并列，例如某一组指标序号值可以是“1，2，2，3”。然后，根据排序表的结果，按照一定规则转化为测评指标两两比较矩阵。具体方法是：当排序号为X的指标与排序号为Y的指标相比时，若XY，则比较值为1/（X-Y+1）。

设定军队后勤管理者测评指标体系包括n各指标，评定指标权重系数的专家有m人，按上一段所讲的标度转换后每个专家对n个指标的估价序数构造判断矩阵。

3、确定权重系数体系。在得到判断矩阵后，根据层次分析权重计算的方法（如表1所示），求出Wj（j＝1，2，…，n）的大小，即为各个测评指标的相对权重值。

表1

其中，j为行号，i为列号，Aij为相对重要等级，Bi为等级数总和，Wj为该测评要素的权重数，n为指标的数量。

在得到每一个判断矩阵后，必须进行一致性检验。所谓判断矩阵的一致性，即指判断矩阵是否满足如下关系。定义一致性指标其中

随机一致性指标R I的值如表2所示。

表2 随机一致性指标值

然后，需要对各位专家的指标权重进行综合，每个指标的平均权重的计算公式为

如上所讲，确定好一级指标系数后，同理二级指标的权重系数也采用此种方法来确定，下一级指标也是如此，然后得出权重系数表。

4、确定需打分指标的权重值。为了更方便地对胜任力进行打分测评，在形成指标体系后，这样我们就可以通过计算得出具体的军队后勤管理者权重系数表。方法如下所示。

假设有n级指标，共m个指标X1，X2，…，Xm，需要打分，则每个打分指标的权重值Wj为权重体系表中全面对应的所有级数的权重的成绩，即：

四、收集具体岗位胜任力测评数据

在构建好军队后勤管理者胜任力构成要素指标体系后，可以采用360度测评的方法，也称为全视角考评或多个考评者测评，就是由被考评的军队后勤管理者的上级、同事、下级，单位的政治机关人员，后勤部门保障对象以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被测评的军队后勤管理者进行360度的全方位测评。

1、政治部门胜任力测评。军队中的人事任免都是由政治部门研究起作用的，政治部门的测评是指对被测评的军队后勤管理者的思想政治，档案经历进行客观的测评，可以客观真实地反映出军队后勤管理者的部分知识要素和个性品德要素。

2、上级胜任力测评。上级是被测评军队后勤管理者的直接上级，通常也是传统测评者的核心。上级考评的优势在于，可以根据下级军队后勤管理者的工作情况，客观地反映出军队后勤管理者的能力要素方面的胜任力。还可以通过与被测评者进行的沟通，了解下级的需求和想法，发现下级的潜力。

3、同事胜任力测评。同事对军队后勤管理者的测评，应该作为胜任力要素测评数据来源的主体，同事是观察被测评者最深入、了解最透彻的人。同事或者来自同一级别人员的评价数据，才最有代表性和价值性。同事间的相互测评，可以合理比较、公平竞争，并可以提高整体绩效，同时对揭露问题、鞭策落后起着积极作用。

4、下级胜任力测评。下级指军队后勤管理者的管理对象或者保障对象。下级测评可以充分反映军队后勤管理者的管理能力和后勤保障能力等方面的胜任力要素。通过下级人员的测评参与，能够很好地帮助上级发展其管理才能，同时达到权利制衡的目的，使上级人员在军队后勤管理工作中也受到有效监控。

5、自我胜任力测评。被测评的军队后勤管理者本人对自己的工作胜任力进行反省和评分。它的优势在于能使军队后勤管理者在胜任力测评过程中有一种参与感，真正明确自己的长处和短处，加强自我学习和提高，充分提高自己的岗位胜任力。

五、整理分析得出测评结果

收集到测评数据后，根据确定好的军队后勤管理者胜任力指标体系中的指标权重，汇总计算出每个测评人员对每个测评对象的评分结果，方法如下。

假设有p个打分人员对m个指标X1，X2，…，Xm进行评定，评定分数为：Xi1，Xi2，…，Xim（i=1，2，…，p）

指标Xj的平均测评值Sj为：

则m个指标的综合评定值为：

R即为受测人员的军队后勤管理胜任力测评的分数。根据R值的大小即可区别出胜任力的高低。

将测评数据统计整理，根据受测人员的评价指标的得分细表和胜任力总得分，写出测评意见报告，提交给有关政治部门和上级机关作以参考。

[1] 陈万思：知识员工胜任力—理论与实践[M].上海财经大学出版社，2007.

[2] 孙宗虎、庄俊岩：人员测评实务手册[M].人民邮电出版社，2008.

[3] 宋荣、谷向东、宇长春：人才测评技术[M].中国发展出版社，2008.

[4] 司秀林：高校教师教学质量综合评价模型及应用[D].辽宁科技大学，2008.

[5] 陈爱祖、唐雯、张冬丽等：系统运行绩效评价研究[M].科学出版社，2009.