小学教师职业生涯管理研究

杨凤林

（赤峰学院 初等教育学院，内蒙古 赤峰 024000）

小学教师职业生涯管理研究

杨凤林

（赤峰学院 初等教育学院，内蒙古 赤峰 024000）

以300名小学教师为被试，采用问卷调查法，考察了小学教师职业生涯管理的现状.研究发现，小学教师职业生涯管理总体水平一般；男性教师在自我认知、生涯评价和职业生涯管理总分上高于女性教师；城镇小学教师的自我认知、明确目标、生涯评价及职业生涯管理总分高于农村教师；组织了解方面，农村小学教师高于城镇教师；职业生涯管理的某些层面还存在着学历、学校类型和教龄上的差异.

小学教师；职业生涯管理；现状与策略

1 问题的提出

近年来，随着教师专业化由理论层面的研究逐步到具体实践的探索，教师职业生涯规管理的问题引起了人们的广泛关注.小学教师担负着基础教育改革和发展的历史重任，他们的职业生涯管理状况直接影响到其专业化的发展，进而影响到基础教育的质量，因此，应该引起高度重视.通过调查研究，明确教师职业生涯管理的主要维度，了解小学教师职业生涯管理的现状，提出相应的策略与建议，这对于最大限度地发挥学校和教师两方面的积极性，有效提高学校的人力资源管理水平，促进小学教师的职业生涯管理，促进学校教育质量的提高意义重大.

作为人力资源管理中一种新的理论和方法，职业生涯管理理论于20世纪60年代末开始应用于教师管理领域.为了促进教师职业生涯的发展，推进教师专业化的进程，研究者们提出了许多教师职业生涯规划与管理的理论和模型.教师职业生涯管理是指“学校和教师个体在互相了解的基础上，共同努力对教师的职业生涯进行规划、执行、评估、反馈和调整的综合性动态过程.”[1]多数学者认为，教师职业生涯管理应由学校和教师双方共同完成，因此，完整的教师职业生涯管理包括两个方面：一是教师职业生涯的自我管理，即教师根据自己的实际情况，从个人角度出发对其职业发展所作的规划，并为实现职业目标而进行的自我管理、自我提升的过程；二是教师职业生涯的组织（学校）管理，即学校为教师提供必要的训练、培训、提升等发展机会，帮助教师进行职业考查和规划职业生涯，以促进学校发展目标和教师个人生涯目标的共同实现.本研究的职业生涯管理主要指教师的自我管理.

2 研究方法

2.1 研究对象

采用随机取样的方法，在内蒙古赤峰市选取城镇和农村小学（共10所）教师作为被试.共发放问卷300份，回收278份，有效问卷达93％.其中，男教师121人，女教师157人；城镇教师137人，农村教师141人；中专学历7人，大专学历83人，本科及以上学历188人；教龄为1—5年的52人，6—10年的84人，11—15年的57人，16—20年的21人，21—30年的51人，31年及以上的13人；职称为未定职的30人，小教初级21人，小教二级49人，小教一级76人，小教高级102人.

2.2 研究工具

2.2.1 问卷的编制

结合已有的相关量表，参考广西师范大学韦东的硕士论文《中学教师职业生涯管理研究》（2005）中的调查问卷，[3]编订了《小学教师职业生涯管理问卷》.该问卷包括自我认知、组织了解、明确目标、教学科研、沟通协调和生涯评价六个方面，共有26个项目，采用五点记分.正是实测之前，对问卷进行了预测试，并进行了信、效度检验.

2.2.2 问卷的信度与效度

结合已有的相关量表，参考广西师范大学韦东的硕士论文《中学教师职业生涯管理研究》（2005）中的调查问卷，编订了《小学教师职业生涯管理问卷》.该问卷包括自我认知、组织了解、明确目标、教学科研、沟通协调和生涯评价六个方面，共有26个项目，采用五点记分.正是实测之前，对问卷进行了预测试，通过对测量结果进行内部一致性检验，总问卷的a系数为0.8336，总分与各个层面的内部一致性系数均在0.65以上，说明该问卷的内部一致性较好.同时采用探索性因素分析方法对问卷的26个项目进行 Bartlett球形检验，Bartlett值为2344.210，p＜0.05，其取样适当性度量值KMO=0.839.采用主成分分析法对问卷作初步分析，发现特征值大于1的因素有7个，可解释项目总变异的65.4％，说明问卷有较好的结构效度.

2.3 数据处理

使用SPSS13.0系统软件包进行统计分析，主要采用独立样本t检验、方差分析等方法.所有检验的显著性水平为0.05，非常显著性水平为0.01.

3 研究结果

3.1 小学教师职业生涯管理的总体状况

表1 小学教师职业生涯管理的总体水平

统计表明，小学教师职业生涯管理的总体水平居于中等偏上，六个因子的平均得分均高于理论中值3分，其中，自我认知、教学科研和沟通协调得分高于其他因子，见表1.

3.2 小学教师职业生涯管理的特点

通过独立样本t检验，我们发现小学教师职业生涯管理的某些层面在性别、地域、教龄和职称方面均存在不同程度的差异.

性别方面，小学教师职业生涯管理中的自我认知、生涯评价和职业生涯管理总分方面存在差异，男性教师高于女性教师，见表2.

表2 不同性别小学教师在职业生涯管理方面的差异检验

地域方面，农村和城镇小学教师在多方面存在显著差异，其中，自我认知、明确目标、生涯评价及职业生涯管理总分方面，城镇教师的得分高于农村教师，且差异具有显著性.而组织了解方面，农村小学教师的得分高于城镇教师，且差异具有显著性，见表3.

表3 不同地域小学教师在职业生涯管理方面的差异检验

教龄方面，16-20年教龄的小学教师分别在自我认知、组织了解、沟通协调、生涯评价以及职业生涯管理总分方面高于其他除了31年教龄以上的教师.5年及5年以下的小学教师在自我认知方面均低于除了31年教龄以上的教师，见表4.

另外，不同职称小学教师在自我认知、沟通协调方面存在显著性差异.自我认知上，未定职的小学教师低于职称为小教初级、小教一级和小教高级的教师，且具有显著性差异；沟通协调上，未定职的小学教师低于小教一级和小教高级的教师，且差异具有显著性，结果见表5.

表4 不同教龄小学教师在职业生涯管理方面的方差分析

表5 不同职称小学教师在职业生涯管理方面的方差分析

4 分析与讨论

研究发现，小学教师职业生涯管理各因子及总体得分居于中等，水平并不高，六个因子的平均得分虽高于理论中值3分，但综合起来，整体情况并不乐观（生涯评价仅为3.18分）.或者说，多数小学教师的职业生涯管理意识还很淡漠，还没能真正从职业发展的长远角度进行生涯规划和管理.究其原因，主要有以下几点：首先，教育行政、培训部门以及学校组织方面教师职业生涯管理理念缺乏，没有认识到教师职业生涯管理的重要意义，不重视对教师职业生涯规划和管理的指导，组织领导力度不够.其次，教师职业生涯规划和管理理论、专业人员缺乏.在人事管理方面，学校更多地停留在教师引进、业务考核等浅表化的工作上，没有从人力资源管理的高度对全校教师形成系统的教师职业生涯管理的规划，也未找到有效的实施路径，这是当前最为紧迫的问题之一.再次，教师自身职业生涯发展意识淡薄，缺乏职业生涯规划和管理能力.即便有些教师有职业生涯规划，但这种规划多是在外力作用下形成的，消极被动，根本不能有效地促进自己的进步和成长；再就是职业生涯规划的质量和水平不高，缺乏科学性和有效性.由此看来，教师职业生涯管理意识的增强和能力的提高应成为教育行政部门、培训部门、学校组织和教师自身共同关注的问题.

结果表明，小学教师职业生涯管理的某些方面存在着性别、地域的差异.（1）在性别上，小学教师的自我认知、生涯评价及职业生涯管理总分方面存在着差异，男性教师均高于女性教师.（2）在地域上，农村小学教师的职业生涯管理和城镇教师在多方面存在显著差异，其中，自我认知、明确目标、生涯评价及职业生涯管理总分方面，城镇学校小学教师的得分高于农村教师，且差异具有显著性.这可能是由于城镇学校在长远规划、目标设定、规范管理、制度执行等方面好于农村学校，而且在业务考核、社会压力方面高于农村学校.同时，城镇小学比较稳定（很多农村小学面临撤销、合并的命运），教师心理相对踏实，他们基本能够根据学校的统一安排和部署来制定自己的专业发展和生涯目标，特别是为了职称的晋升和职位的升迁，在明确目标和教学科研方面所作出的努力是很大的.而在组织了解方面，农村小学教师的得分高于城镇教师，且差异具有显著性，这可能是由于农村小学一般规模比较小，人员比较少，组织信息的透明度相对较高所形成的.

方差分析表明，小学教师职业生涯管理的某些层面存在教龄、职称方面的差异.（1）教龄方面，16-20年的小学教师分别在自我认知、组织了解、沟通协调、生涯评价以及职业生涯管理总分上高于其他除了31年教龄以上的教师.5年及5年以下的小学教师在自我认知方面均低于除了31年教龄以上的教师.这是因为16-20年教龄组的小学教师正值青壮年，处于职业发展的黄金时期，他们大都是学校各方面工作的中间力量，对学校的长远规划、发展目标比较明确，对自身的专业发展方向和目标比较清晰，也更加受到学校领导的重视和青睐.他们年富力强，精力充沛，教学科研勇挑重担，经验丰富，处事灵活，因此，在以上几个因子方面得分要高.教龄在5年及5年以下的小学教师在自我认知方面低于除了教龄在31年及以上的教师，这是因为，参加工作初期的年轻教师往往经验缺乏，教育理想与现实之间反差巨大，人际环境欠佳，因此造成对自己工作能力和个性品质等认识上的质疑所致.（2）职称方面，不同职称小学教师在自我认知、沟通协调方面存在显著性差异.自我认知上，未定职的小学教师低于职称为小教初级、小教一级和小教高级的教师，且具有显著性差异；沟通协调上，未定职的小学教师低于小教一级和小教高级的教师，且具有显著性差异.造成此差异的原因是由于未定职的小学教师大都参加工作时间不长（未定职教师教龄基本在5年及5年以下），其自我人格尚未完全形成，实践工作经验、人际交往经验等方面存在不足所致.

5 策略与建议

从小学教师职业生涯管理现状与特点分析来看，职业生涯管理水平的提高，不仅是一个个体性的问题，也是一个系统性的问题.一方面需要教师自身树立职业生涯管理意识，搞好职业生涯规划和管理；另一方面也需要学校扶持、帮助教师进行职业生涯管理.

5.1 教师个人方面

5.1.1 树立职业生涯管理意识

首先，小学教师应形成正确的自我意识和职业价值观.对自己的个性、能力、专业技术、知识、家庭环境等影响职业生涯的因素进行客观的认识和评价，以便更好地面对自己，发挥自身的潜能.其次，要有一定的创新精神，形成职业创新意识.再次，小学教师要树立“终身学习”的意识，不断提高自身素质.第四，要对自己的学习、生活和工作充满自信与企盼，唤醒职业生涯发展的生命价值感和幸福感.

5.1.2 搞好职业生涯规划和管理

搞好职业生涯规划与管理，小学教师应做到：首先，职业生涯规划与所在学校的规划、要求相一致，即实现组织目标与个人目标相的统一.其次，明确职业生涯发展的阶段性，了解职业生涯各个阶段的特点，掌握每个阶段的应对策略和管理方法.第三，努力提升自己的教学、科研能力.教学与科研能力是教师整体素质的核心，小学教师要更新教育理念，改变行为特征，学会行动研究，充实和丰富自己的专业知识，提高专业素养，进而提升个人教学效能感，积极适应教育教学改革的需要.第四，要保持良好的心态，妥善处理各种人际关系，为自己营造一个和谐、宽松、良好的工作环境.第五，形成持续的努力.职业生涯发展过程中难免遇到挫折和困难，要顽强地走下去，坚持就是胜利.第六，学会积极评价自己的职业生涯发展，通过阶段回顾、经验总结、及时调整等为自己注入不竭的前进动力.生涯评价是教师职业生涯管理的重要内容，应贯穿于教师职业生涯发展的始终.

5.2 学校组织方面

首先，更新学校管理理念，完善教师职业生涯管理系统.学校领导一定要充分认识教师职业生涯管理的重要意义，高度重视学校人力资源的开发与管理，更新学校管理理念，把教师职业生涯管理列入学校管理的重要内容.其次，改进学校组织文化，营造和谐民主的环境氛围.学校组织文化是学校组织成员在长期的教育管理和教育教学实践活动中共同创造、发展、累积而建立起来的精神文化、规则文化和物质文化的综合文化体系.积极正向的学校组织文化是一种巨大的精神力量，是教师成长发展的营养剂，有利于学校凝聚力的加强和核心竞争力的提高.第三，促进教师专业发展，开发教师潜能.职业生涯管理是一个教师职业成功的保证，促进教师的专业发展则是职业生涯管理的核心.学校管理者必须尊重并珍惜每一名教职员工，通过各种途径促进教师的专业发展和潜能的开发.第四，完善学校激励机制，满足教师的合理需求.科学合理的激励措施能极大地增强教师的教学效能感.除了一般的物质激励和精神激励外，学校管理者还应该注重关怀激励和职业发展激励，满足教师的情感诉求以及职业发展方面的需要，以此激发教师更为强烈的工作意愿.

〔1〕黎晓露.中小学教师职业生涯管理研究[D].河北师范大学，2009.

〔2〕韦东.中学教师职业生涯管理研究[D].广西师范大学，2005.

〔3〕范国睿.学校管理的理论与实务[M].上海:华东师范大学出版社，2003:322.

〔4〕岳金环.农村小学教师职业认同现状研究[D].湖南师范大学，2010.

G645

A

1673-260X（2011）11-0248-04

内蒙古赤峰市社科联规划课题“赤峰市小学教师职业生涯状况调查研究”成果之一