宁夏转制企业管理人员薪酬体系之探索

宁夏水利水电工程局 董建宁

一、宁夏转制企业管理人员薪酬体系现状

自80年代中期宁夏在科研院所、设计单位、施工单位开展转企改制试点以来，与之相适应的薪酬体系的改革与探索也随之开始。转企改制后的各企业情况千差成别，总体显现以下三种形态：

（一）基本上延续了改制前的薪酬体系

这类改制后的企业，基本上执行的是机关事业单位的工资制度，其薪酬一般可分为工资、奖金和福利三个部分。这种薪酬体系在一些改制后市场竞争力较弱，经营业绩不明显，内部绩效管理程度低的科研院所较为突出。如原农牧厅下属的事业单位“宁夏种公牛站”，2000年通过改制，成立了“宁夏四正生物研究有限责任公司”，主要从事种公牛冻精及鲜奶的生产和销售，至今仍执行的是改制前的薪酬制度，其中几次薪酬改革都无法推行。

（二）依据国家政策，对薪酬结构、分配方式进行改革

2000年国务院劳动和社会保障部下发了《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》（以下简称《通知》）。目前，改制后的企业大多数依据《通知》，基本上建立了以岗位薪酬为主，绩效工资为辅的薪酬体系。但存在的主要问题是缺乏系统的工作分析，对岗位上的员工的胜任能力也缺乏科学系统的测评工具，岗位能上不能下，薪酬的激励作用发挥不够。如，象宁夏水利水电工程局这样的施工企业实行了薪酬制度改革，基本上打破了以前论资历、论职务、论工龄的工资体制，形成以岗定薪酬的基本原则。但和以岗定薪配套的岗位管理、绩效管理制度和措施没有跟进，以岗定薪的初衷和实效就大打折扣。

（三）基于提升企业整体竞争力的现代企业薪酬体系

随着改制企业逐步和市场接轨，部分企业聘请专业的咨询策划公司开发更具外部竞争性、内部激励性和公平性的薪酬体系。如宁夏林业研究所有限公司，宁夏水利勘测建设院有限公司等。但面临着一个共同的问题是：企业原有员工较多，人力资源和人才资源市场化率太低，能力和岗位不匹配现象普遍存在等因素影响，使薪酬体系和企业战略的结合还不紧密，薪酬体系改革没有充分融入人力资源管理体系中，还只是浅层次的现代企业薪酬体系。

二、宁夏转制企业管理人员薪酬体系存在的问题

（一）管理人员薪酬管理在企业中的职能定位不明确

目前宁夏企业的管理人员薪酬管理实践中，由于部分企业并没有真正弄清楚管理人员薪酬管理在企业管理中的地位和作用，出现了“唯薪酬论”和“薪酬无效论”等认识上的错误。根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意，高薪酬就属于保健因素而非激励因素，即高薪酬水平会保证员工不会产生不满意，但是却并不能必然导致员工满意。

（二）薪酬结构与薪酬体系设计缺乏合理性与科学性

目前，在宁夏很多的企业管理人员薪酬表上都能看到多达十几项的薪酬构成：基础薪酬、生活费用薪酬、职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬、浮动薪酬、奖金等。这种机械式的设计思路，对于企业中管理人员来说过于呆板，对能力和创新因素考虑的比较少，其变化余地也很小，很难起到激励的作用。

（三）薪酬系统激励手段单一，激励性不强

通常来说，当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用就能得到有效的发挥。但是，就目前来说，宁夏诸多企业的薪酬制度要么与绩效没有明显的联系，要么激励手段单一、激励性不强。

三、宁夏转制企业管理人员薪酬体系改革的对策和建议

针对宁夏转制企业管理人员薪酬管理方面存在的突出问题，并根据自己学到的理论知识提出如下建议：

（一）打破企业管理人员仅依级别取酬的格局

尽管大多数国有企业都声称在薪酬分配中考虑了级别、工龄、职称、学历、绩效等多种因素，看起来好像已经非常科学，但仔细推敲会发现，级别仍然是分配的主导要素。今后要打破这种格局，企业管理人员的薪酬要向绩效工资偏重。

（二）内部薪酬层级要进一步拉大差距

为了保持团结，避免冲突，宁夏大部分企业对管理人员薪酬仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配。按能力取酬、按贡献取酬，进一步体现多劳多得的原则，把管理人员的层级进一步拉大，这样有利于激励管理人员的工作积极性并引导他们为实现企业奋斗目标做贡献。

（三）取消用工身份差别，体现多劳多得

近年来，宁夏很多企业意识到了企业内部管理人员成本过高的问题，较多地采用聘用制、劳务派遣制等灵活的用工形式，企业内部形成了不同的受薪群体，俗称“老人老办法，新人新办法”。对于某些企业来说，这部分管理人员数量众多，薪酬差异巨大，并轨难度较大。今后要逐步取消企业用工身份差别，充分体现多劳多得的原则。

（四）对管理人员要确立科学、系统的绩效考核体系

目前宁夏大多数企业都实行了绩效考核，轮流坐庄或平均主义的情况比较普遍，绩效考核的结果不能全面表征管理人员的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。鉴于这种情况，企业对管理人员的薪酬管理要确立科学、系统的绩效考核体系，不可把绩效考核流于形式。

结束语

转制企业管理人员的薪酬问题已引起了各方面的重视，宁夏各个企业也在积极探索有效的方法和途径，但宁夏毕竟和发达地区相比尚有很大的差距，宁夏转制企业不但要进一步学习发达地区企业的薪酬管理模式和经验，更重要的是要运用科学的经济学理论解决管理人员薪酬体系中存在的深层次问题。

[1]张立军.中国民营企业发展的问题与对策[J]北京工业职业技术学院学报,2005,（02）

[2]范存艳.岗位评估在薪酬设计中的应用[J]人力资源,2004,（Z1）

[3]孙剑平.民企薪酬管理的七大误区[J]中国商贸,2001,（16）

[4]彭赋.企业薪酬外包决策模型研究[D]上海外国语大学,2010