经营性事业单位内部机制建设思考

文化部机关服务局 孙 悦

经营性事业单位内部机制建设思考

文化部机关服务局 孙 悦

经营性事业单位，顾名思义，其性质属于事业单位，但却具有鲜明的营利性特征，一般情况下，可以自收自支。这类事业单位在我国事业单位中比重最大，几乎每个行业都有数量巨大的经营性事业单位。在改革逐步进入深水区的大趋势下，事业单位改革不可逆转。对于经营性事业单位，改革的主要目标之一将是建立起科学、完善的体制机制，企业化几乎是必然。其中人员、资产、体制问题需要政策解决，而内部机制完全需要事业单位自行建立，这是保证事业单位改革成效的重要基础，需要各相关单位未雨绸缪、提早准备。

内部机制 绩效制度 激励制度 惩戒制度

一、内部机制建设的核心内容

内部机制建设涉及内容庞杂，但就核心而言，可以归纳为绩效制度、人事制度及财务制度。

1、绩效制度是龙头

绩效制度是一系列促进各部门、员工创造工作成就的规定、条例、要求的文本。确定绩效制度的龙头地位，是因为企业活动的核心就是创造工作绩效。所以成功的企业都有一套有效的绩效制度，并持续地贯彻实施。

绩效制度绝非仅仅针对创收部门，举凡企业所有部门、所有员工，都有业绩考核、评价的必要，都须接受绩效制度的约束。按工作性质划分，一线创收部门及人员和后台行政辅助部门及人员，制定、执行绩效制度的内容，考核的标准均应有所不同：前者重在开拓市场，稳定客户，抓住订单，回收货款，规避风险，确保赢利；后者聚焦于工作质量，服务到位，配合有序，节省开支，保障有力，不出纰漏。描述绩效制度的要点大致包括：工作任务；质量标准；数量要求；完成时限；条件与手段；考核与评价；奖惩规定。

2、人事制度为基础

广义的企业人事制度包括机构、岗位设计，员工聘用，薪资福利，绩效考评（与绩效制度有所交叉），档案管理，学习培训等方面的制度安排。

机构、岗位的设计属于相对静态的部分，其制度规范是为了科学地设置企业内部的组织，使其分工合理，配合有序，便于企业内外部的资源组合，高效地实现组织目标；岗位设计更是考虑到最小的职能单位的边界，使其符合科学原则，既能充分发挥在岗人员的能量，又注重相互配合与制衡。组织设计方面的制度安排，可以避免机构、岗位设置的随意性，保证组织的相对稳定，并作为定编、定员的基础。

有关人员使用方面的制度，所规范的对象是具体的个人，是人的组织行为，其目的是找到合适的人，安排到合适的岗位上，做合适的工作，并且不断地学习提高，最大限度地满足企业的需要，高水平地实现组织赢利目标。由此可见，人事制度的确是企业管理制度体系的基础。

3、财务制度做保证

转企改制后的财务制度变化巨大。企业会计制度完全不同于事业单位的会计制度。区别不仅仅是科目的差异，由于法人性质的改变，决定了作为企业的事业单位的财务制度被赋予极为重要的职责，也即企业正常运行的保障功能。举其要者简单说明。

预算与核算制度。以月度、季度、年度为时间单位的预算，可以在企业的各组织开展，直至落到每个人身上，不仅分配任务，而且提出要求，配置资源，让当事人和管理者都清楚自己要干的工作，以及为此需要耗费多少资源；如果附加奖惩条款，立刻变为激励制度的一部分。核算制度是预算制度的延续，是对预算执行情况的审查和评价，是当事人、管理者最终确定预算执行结果的制度安排。对待不同岗位的员工，安排内容不同的预算，有的既算成本，又算收益，有的只算费用。但凡坚持预算、核算制度的企业，成功的比例较高。

资产管理制度。转企改制一次性核销了各家事业单位多年的呆坏账和库存，大家在新的起点上开始资产的运营和管理。国有资产监管部门针对企业的运营设列了一系列考核指标，资产项下各个指标是考核的重点。为此，建立健全资产管理、使用制度是当下的急所。

资金管理制度。包括资金的给付、汇出，销售款的回收，现金的管理，各类负债、应收款的管理。资金管理不仅是为了保证企业运转顺畅，也是防范经营性风险的需要。

二、机制也是生产力

1、机制与制度的关系

在企业管理的范畴内，机制是指制度化的运作过程，或者是对管理制度的实施过程。可见，机制以制度为基础，没有制度体系，谈不上建立机制。但制度不等于机制，建立一套行之有效的运行机制，还需要附加一系列“要件”。

要件一，对有关联的若干制度进行组合。制度通常是单个的文件，是就某个事件订立的规则；机制针对的通常却是多个对象、多个事件，涉及的制度可能有若干项，建立机制就需要将这些制度组合起来，有序地加以运用。

要件二，制度化的过程注重执行。具体说便是明确制度实施的程序、步骤、方法、对象、执行人。执行是具体的活动，是持续的过程，是必须产生结果的组织行为。

要件三，对机制运行的监督。即便有了“执行”的要求，是否真的在执行？执行的效果如何？机制运行的是否顺畅？一句话，对机制运行质量的保障，靠的是建立起监督机制。犹如机器系统中对机器运行状况自身的监督、报告子系统，组织中的各种管理机制是否运行正常，也要有一套保障子系统，它会自动提醒管理者，定期检查制度执行情况，修正偏差。

2、激励机制鼓励员工做“好人”

无数事实证明，企业组织中最重要的机制就是激励机制。激励机制几乎决定着管理的成败；企业管理制度的相当部分都是为激励机制所立、所用；企业所有成员几乎都被激励机制所覆盖。激励机制直接的作用，就是逼着员工做“好人”，成为组织需要的“好人”。

狭义的企业激励机制是指，以所有员工为对象，运用与员工切身物质利益相关的手段，鼓励大家做好人、做好事、为企业创造优异成绩的一整套制度及其实施办法。广义的激励机制将激励手段扩展到精神层面，诸如荣誉、社会地位、员工自我价值实现，均被引入激励过程。

激励机制的建立、实施有几个基本要点：第一，与员工切身利益高度相关，员工看得见、摸得着、拿得到。第二，与企业效益、发展目标高度相关，机制运行对提高企业效益有明显效果，企业赚钱了才有条件落实激励机制。第三，与员工工作业绩直接挂钩，做得越多越好，得的越多。第四，制度体系设计合理，覆盖充分，衔接顺畅，便于操作。第五，监督机制到位，确保激励机制运行的执行力。

3、惩戒机制提醒大家不要当“坏人”

惩戒机制基本上与激励机制相对应，是一套处置员工违规行为和结果的制度及实施办法。惩戒机制之所以必要，不仅仅是对违规事件的处置，更重要的，是提醒所有员工不能做哪些事。

惩戒机制的建立、实施也有几个要点：首先，惩戒的标的物与员工切身利益高度相关，上至职位变动，下到劳动合同是否继续（触犯刑律由司法手段解决）；其次，惩戒实施程度与员工违规事实、对企业利益损害程度高度相关；再次，惩戒机制高度透明，具体规定、要求、运作程序，都应该公示于众，惩戒案例也应该以合适的方式告知全体员工；最后，惩戒机制最好与激励机制作适当捆绑，例如，考核员工绩效时，让激励机制、惩戒机制并存，做得好就奖励，做得不好就处罚。

4、决策-监督机制保护领导少犯错误

决策-监督机制是针对企业领导人做出决策、执行决策全过程所制定的一整套保障制度及实施办法。对于具有一定规模的多层级组织，决策者不仅只是最高领导，各级管理者既是执行人，也是较低层级的决策者，所以，决策-监督机制的覆盖面较大，功能重要。

决策与监督是两个关联度很高、但又各自独立的过程。与决策有关的制度安排意在保证决策活动严谨、缜密，基本不犯错误；与监督有关的制度既要保证决策过程的审慎，又要跟踪、督促执行过程，保证决策落到实处，并且还负有反馈、甄别之责。某种意义上说，监督机制的重要性甚至在决策机制之上。

与决策行为相关的活动多为认知、求证、判断、推理，对正确决策的制度安排围绕这些活动展开；与监督行为相关的活动更多依据的是既定程序，或既定决策。构造切实可行的决策-监督机制，必须深刻认识决策、监督活动对企业生存发展具有的及其重要性；在此基础上针对本企业的具体要求制定制度，运行机制。

三、学习机制提升组织整体水平

学习型组织是组织得以发展的真正原因，并非因为时下人们重视我们才强调学习的重要性；实在是因为企业、员工须臾离不开学习，不学习企业必死无疑！而构造学习机制的作用正在于让企业、员工身处一个经常学习、自觉学习的环境之中。学习机制用作解决学什么？怎样学？如何保证学习效果等一系列问题。

关于学什么。从低到高排序，首先学习企业制度和企业文化。所有员工都需要知道本企业的规章制度，了解本企业的核心价值观，知晓本企业的发展方向和战略目标，欲使其为之，先使其知之。其次学习专业技术，不仅是“应知应会”，社会发展太快，知识更新太快，不输于竞争对手靠的就是掌握更新的理念、更先进的技术。再次学习行为能力，包括自省、表达、沟通、合作。

关于怎么学。企业实施学习活动的有效方式之一，是“融入式”学习。学习者融入特定的学习环境中，职业压力和学习兴趣共同作用，个人演示与团队交流相互影响，收效往往超过灌输式学习，除了收获知识，还增长了行为能力。诸如案例学习、情景模拟学习、团队拓展训练都属于“融入式”学习。

把学习成绩与激励、惩戒机制挂钩，将学习过程用制度加以约束，管理者严格执行，基本可以保证学习的整体效果达至较高水平。

上述学什么、怎么学、如何保证学习效果的问题，都可以用制度锁定，人力资源管理部门的重要工作之一，就是推动学习机制的运行。

[1]李践.高绩效人士的五项管理,机械工业出版社

[2]朱飞.绩效激励与薪酬激励全程实务操作,企业管理出版社