对建立船舶设计人员专业技术培训体系的思考

赵 寅

（上海交通大学，上海 200030）

0 引言

随着我国船舶设计市场多元化格局的形成、国外的优秀设计公司逐步进入，国内的民营设计公司正在迅速成长。目前占据主导地位的国有船舶设计公司面临着来自多方面的竞争，如何在竞争中占据一壁江山，关键在于提升核心竞争力。核心竞争力对于兼具人力和知识资源密集型的设计公司来说,体现在高技术含量的产品设计和高效的设计周期上。但高技术含量的产品设计和高效的设计周期意味着设计公司将面对更高的技术风险、管理风险和市场风险。

如何规范船舶设计过程，控制设计质量，从而有效降低技术风险和市场风险，防止遭受重大经济损失和发生严重事故，并且为船舶设计管理提供指导？ 建筑设计行业对设计公司和设计人员的资质要求和资质管理，对船舶设计行业具有一定的借鉴意义。尽管目前行业内没有从业资质证书的管理要求，但设计公司内部可以进行借鉴，并依托于公司内部的培训体系实行某种意义上的资质管理，以达到降低技术和管理风险的目的。

船舶设计公司属于人力资源密集型的企业，同时又是知识密集型的企业。随着船舶行业的新技术、新手段、新规范的层出不穷，从2006年开始生效的CSR（共同结构规范）到2012年即将实施的GBS目标型船舶建造标准。还有即将生效的EEDI，都对设计人员的技术水平和设计手段提出了挑战。老员工的知识水平和知识结构都面临着升级换代的迫切需求。技术难度的提高，对设计的精细化要求也相应提高。为了适应市场，设计周期也不断受到压缩，导致设计难度越来越大。如果在设计阶段发生质量事故和管理失误，一旦延续到生产阶段，将可能导致多方面的严重后果和经济损失。设计公司的经济利益和行业声誉将受到严重损害。如何控制设计人员专业技术风险和产品的质量和进度管理都成为了设计公司所面临的重要的问题。确实提高设计管理人员专业技能和综合能力，达到降低设计人员专业技术风险和提高项目管理水平的目标已经成为船舶设计公司迫切需要解决问题的重要途径。

大多数设计公司对新员工的培养主要依靠传统的“师徒传承”制度和“自我学习”的模式，对新员工缺少系统的培训。“师徒传承”制度很难保证“师傅”传授的知识经验的正确性和完整性。“自我学习”的模式完全取决于个人的自觉性和学习能力，同时也由于缺乏指导，容易走弯路，缺乏效率和系统性。

改变员工的培养提升模式的最直接和最有效的方式就是建立设计人员专业技术培训体系。体系的构建内容如图1所示。逐步建立和完善管理创新、科技进步要求的培训运行机制，加快管理知识和专业技术知识的更新步伐，全面提高人员的专业技术业务水平和创新能力，以满足设计公司的发展需要。引入科学的方式开展员工技能培训，其中不仅仅对新招聘的员工的培训，对老员工也要不定期地开展相关的专业培训。当新规范规则出台时，需要组织强制性的专题学习。一定要注重培训的效果，要有考核制度。

图1 人员专业技术培训体系

1 建立专门的培训机构

建立人员专业技术培训体系首先应该建立培训的管理部门，配备相应的管理人员，加强培训工作的计划性、针对性和策略性，紧紧围绕完成知识创新的科研任务、实现组织目标、提高其业绩来组织和开展培训，把培训作为解决问题的方法和手段。同时要加强对培训的领导、激励和控制，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进培训质量，真正实现培训的作用。

2 引入科学的培训模式

科学的培训模式的建立是保证培训效果、实现投资效益最大化的有效途径。要使培训达到预期的效果，必须使培训具有针对性、系统性和开发性。针对性即针对岗位的需要、针对员工的个人特点、针对设计中对知识和能力的要求开展培训。培训前必须作好单位和个人的需求分析，针对需要填补缺口，才能达到风险预防的效果。系统性是指培训是一个系统工程，无论是对个人还是对整个单位，都应该有计划、按步骤地系统化实施。开发性是指培训不是简单的知识传授，而更多的是一种能力的培养和开发。培训的目的是为设计公司储备技术，开发职工的潜能，为组织的发展和个人能力的提高提供机会，提高设计公司的高技术含量。目前常见的培训模式有计划培训模式、顾问型模式、持续发展型模式、系统型模式、学习型组织模式等，其中系统型培训模式适应用范围广泛，适用于设计公司的人员培训［1］，为此可以考虑引入系统型培训模式，来针对不同的工作岗位提出人员所需的全面工作技能的要求，通过有步骤有计划的培训过程使人员达到所需的全面工作能力的要求。

系统型培训模式是上世纪美国陆军教学训练所采用过的方法，指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施培训的一种培训模式。其实际上就是确保各种岗位人员能获得相应的工作资质和能力的综合性过程得到管理方法。该模式将培训分为分析培训需求、设计培训课程、制定培训计划、实施培训和评估培训五个阶段，如图2所示。

系统型培训模式能够使培训管理者改变过去对培训的条块化认识，使培训者认识到有结构、有规则地从事培训的重要意义，培训不再是分散、毫无关联的活动，而是一种持续的、连贯的行为；对培训需求的确定给予相当的重视；突出强调了培训效果评估的重要性。

图2 系统型培训模式

系统型培训模式为培训管理者在组织内部建立规范的培训运作体系提供了工具，对组织内部的培训文化发展也起到了较大的促进作用，对于提高培训的效果和改变培训在组织中的地位提供了较大的帮助。该模式的出现具有管理学理论基础，管理学的基本步骤——计划、组织、执行和控制较多地体现在了这种培训模式中。它也形象地反映了计划、实施、检查、处理的循环管理过程，为培训管理者提供了系统工作的思路。

设计院应该在结合个人需求和设计院的发展规划的基础上在不同的船型方面有重点的系统地培养技术人才，形成人才阶梯。根据不同的船型、不同的设计阶段、不同的技术岗位，收集最新资料建立起一个完整的培训课程设计，并且在实际运行中逐步积累和完善。在培训过程中，要注意阶段性的考核培训效果，适时调整课程设计和计划。

3 设计合适的培训内容

培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须做好培训前的需求分析。加强预测工作，及时分析随着市场发展和产品开发所带来的对专业技术人员的需求和变化，通过市场配置和内部培养相结合的方法，进行动态调配，使人才资源开发与管理始终处于一种主动激活而非被动反应的状态。

专业人员的技术培训总的可分为两部分内容。

3.1 专业知识和技能的培训

对于新进员工的培训内容，通常相对固定。主要是针对提高人员的基本技术能力、技术手段等。例如设计的基本流程、不同船型的设计特点和重点、计算和设计软件的运用、公司的管理要求等。由培训管理机构汇集技术能力强和设计经验丰富的专业人员进行编制。

对于已经具备有一定技术能力和设计经验的专业人员，如果不能及时了解专业发展的最新动态，即使是原来有深厚的知识储备的人员也很容易落伍，原先的部分知识会老化甚至失效，为了及时补充新的知识，就必须经常进行知识更新，这样才能为设计公司的可持续发展提供动力。这就需要创造一种“职业终身教育”的环境，让专业人员能够活到老，学到老，通过不断的知识补充和知识更新，在工作中找到学习上的盲点，在学习中突破实际工程中的瓶颈。在理论和实践的互相补充和互相作用下，成为本专业的领军人物。对他们的培训内容必须着眼于行业的发展方向和前沿尖端技术。让他们了解该领域的新知识、新技术和未来科研的动态，及时学习支持技术创新所需要的专业知识和技能。由于很多培训内容还处于探索和研究阶段，培训往往只能起到导向作用，其具体内容是在教学相长的过程中逐渐积累和总结出来的。

3.2 管理知识的培训

要加强对管理团队进行现代人力资源管理和项目管理的培训，提高他们的沟通能力和团队合作能力等，为设计公司的发展创造良好的氛围。但管理知识的培训不能与专业知识和技能的培训绝对割裂开来的，设计公司的特点决定了管理人员需要加强综合素质的培养，只有对船舶设计各个专业方面都具有一定程度的了解，才能将管理技能发挥出来，真正做到内行来领导内行，才能获得专业技术人员的尊重，树立管理权威。

4 采取多种培训方式

现代科技为员工的教育培训提供了更多的手段，除了传统的专家授教、攻读学位外，还可以通过例如视频资料、虚拟软件等先进技术和培训媒介进行。一方面提高了培训效率，另一方面增强了培训效果，能够充分调动员工的学习自主性、积极性。

船舶设计单位是属于知识型企业，人员的专业技术培训方式可以按知识型企业培训方式来选择，船舶设计单位通常可以在系统型培训模式下采用自助培训、互动培训相结合的方式。

自助培训不同于自我学习。首先，自助培训在系统型培训模式下有一套循序渐进的学习体系，有一套完整的学习内容可供选择。其次自助培训的学习内容是经过挑选核实的，在知识内容的可靠性和有效性上是有保障的。再次自助培训是建立在完善的考核体系上的，可以保证学习的有效性和提供资质证明，为人事提供上岗、任职、聘用和晋升的依据。自助培训的优点是员工不必受到正式培训计划的制约，可以根据个体特点和需求，灵活安排差异化内容的培训。自助培训的基本假设是：培训需求具有个性化特点，每一位技术人员的需求都是不同的；员工根据自身需求自主安排学习内容和时间，能够获得更好的个人培训效果。所以，自助培训在设计单位的人员专业技术培训与开发中极具生命力。

在船舶设计单位中，由于员工的工作知识含量都很高，工作的创新性和专业性很强，员工本身就是自己所在领域的专家，工作中所需要的大部分知识，如隐性知识，常常需要通过员工相互之间的教育和培训去获得。这种培训方式就是所谓的互动培训。互动培训是将单位中不同层次员工的知识和经验进行互相传授的有效途径，老员工可以向新员工学习最前沿的理论和理念，拓展思路。新员工可以向老员工学习到书本上没有的设计经验和理念。互动培训更可以增进同一层次的员工之间的知识交流。同层次员工之间分享不同的解决问题思路和途径、不同的看问题角度等，有助于员工共同进步。

互动形式不同于“师徒传承”的最大处在于互动形式不仅局限于师徒之间，更是存在整个团队内部，甚至扩展到不同的团队间；同时不限于师传徒承的单向教授，更多的是双向甚至多向的交流，互相学习、共同讨论、一起提高。

由于互动往往出现在工作中的讨论交流过程中或是在业务学习讨论中，往往预先没有主题，因此具有随机性。互动讨论交流的内容也往往限于某一个专题内容或是一个独立的技术问题，因此不具有系统性。所以互动培训只能作为系统化培训的有效补充，不能成为培训体系的主流成分。

5 建立培训考核机制

专业培训是否有效，专业人员是否消化吸收所培训的内容，必须经过效果评估才能得到验证，因此必须制定相应的培训评估机制。首先在培训课程结束时要有课堂调查，检查随堂效果，便于及时调整教学内容、计划等。从长远效果来看，应该跟踪受训人员在工作方法、工作态度、专业技能、工作效率、综合素质等方面的收效，具体手段可以考虑采用问卷调查、业绩考核等手段。在建立培训考核机制的基础上才有可能采用PDCA（Plan/Do/Check/Action）循环方式对培训结果进行有效的分析和评价，逐步提高培训的效果和质量。从而保证技术人员能在工作中充分地利用所学的知识，达到逐步提高的目的，也促使培训体系的健康发展。

通过激励员工岗位成才的手段，建立起培训、考核、使用、待遇一体化、选人、育人、用人相结合的职业资格和岗位资格制度。实行培训登记制度，记录培训的内容、课时、成绩等，将员工的培训情况与个人的专业技术职务晋升、领导人员选拔、岗位聘任，以及年度考核、评价相结合，成为评价个人业绩的重要依据之一。

6 结语

船舶设计公司应意识到设计人员的专业技术培训对其经营管理的重大意义，必须把对设计人员的专业技术培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识。在知识更新越来越快的今天，把设计人员的专业技术培训作为设计公司发展过程的一个基本组成部分，能否持之以恒、科学有效地开展员工培训与开发方面的工作，是决定一个单位能否保住自己在人员招聘、人员维持等方面的投资，能否真正获得优秀员工的工作之一。因此设计单位必须消除培训可有可无的思想，加大培训的力度，使培训工作正规化和经常化，实现人力资源的可持续发展。

［1］景亚洲.西勘院专业技术人员培训与开发体系设计研究［D］.陕西：西北大学，2007.