对企业营销人员激励措施的探讨

信阳师范学院 陈金先

1 激励的含义

所谓激励就是平常所说的调动人的积极性，也就是指激发人的行为动机的心理过程。激发动机是指通过各种办法使人处于一种兴奋的状态，然后通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的行为的内在驱动力。一般情况下，激励表现为通过外界所施加的推动力和吸引力，使个人目标与组织目标高度一致。被激励的人的动机强弱是看不到听不到的，是一种内在变量，而且只能从被激励人的工作绩效上行为上做判断，对被激励人激励手段的水平越高，绩效越大。

2 对企业营销人员的激励措施

2.1 对绩效考核的方案设计

企业在市场竞争中要想做大做强，企业营销业绩增长或者下降，除去那不可抗拒的因素以外，人才是其中关键的因素，而促进人(员工)的积极性的办法就是绩效考核，这样就要看工作的企业是否将业绩考核标准制定的合理，管理层对员工绩效考核是否能够公平、准确的实施、控制，这都会对一线营销人员对工作的积极性有着直接的影响。而营销人员的积极性和表现则又会对企业的效益有着重大的影响，因此，企业的决策者、管理者必须运用理性的科学方法，来进行绩效考核，并且把握好绩效考核的互动性的特征。

对照一些激励的相关理论，可以视本企业的实际情况，对绩效考核定一个方案。可以将销售人员的绩效考核划分为工作业绩考核与综合考核两部分，根据业绩导向的基本原则，可以将业绩考核定为，工作业绩考核为70%，而综合考核为30%。

工作业绩考核内容包括：个人素质(包括协调能力、学习能力等)、工作态度(包括客户投诉、基础管理、自我管理能力、完成任务能力)、客户基本管理(包括账目管理、信息管理、客户管理、清欠管理)、计划执行与回款率等。

综合考核包括: 个人素质、履行工作职责、客户基本管理等，事先将销售量考核，按事先标准考核占70%，根据事后考核调整占30%，而客观标准定个基层考核，可以将评估占70%，而领导事后评估占30%，而事后调整包括:因为特殊的情况对销售量造成影响的情况、突发事件的影响、公司政策与产品造成的影响等。

奖金是绩效考核结果的体现，将奖励与绩效考核直接挂钩这对提高营销人员的积极性有很大的促进作用。但是虽然进行了综合考评30%，事后评估调整30%，但是一定要在制定标准的时候要注意，既要可以激励销量，又可以避免一些不合理的因素，可以在绩效考核中尽量实现多劳多得。但是，绩效考核并不是万能的，由于一些特殊原因，例如因为市场属于开发期、衰退期或者目标销量制定的不合理，使一些劳苦功高，有才华的人，虽然付出了很多，但是与回报不成正比，从而有失公正，大大影响了与之相关的营销人员的工作积极性。这样可以采取一些措施，比如在绩效奖金之外再增设一些其他奖励作为辅助性的措施可能会有更好的效果，可以增设网络建设奖、增长奖、开拓奖等单项奖。

对于绩效考核的标准一旦确定了，就不要总是更改，但是也不能太本本主义。可以根据本企业的实际营销情况以及市场变化而采取灵活使用的管理方式，笔者建议可以将PDCA计划循环法与营销人员绩效考核相关联，这样可以使绩效考核保持必要的连续性。DCA是英语的缩写，PLAN计划，DO执行，CHECK检查，ACTION处理。

PDCA循环示意图见图1，PDCA示意图见图2。

销售目标计划和绩效考核的标准应该是动态的，而不是以一成不变的。一个好的绩效考核思想和方案应该是销售目标计划、销售全程管理工作中的一个有机的组成部分。绩效考核是销售全管理工作中至始至终的能量供给剂。从方案制定到实施执行、信息反馈、监督控制、处理调整，可以说绩效考核参与了销售管理工作的全过程。

图1 螺旋上升示意图

图2 PDCA循环图

2.2 营销人员的指标薪酬方案

2.2.1 制定指标薪酬制

指标薪酬是遵循人的期望理论并与企业利益有效结合而设计的。由于不同的营销人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识，所以指标薪酬制就是详细说明这些成绩指标并把它传达给营销人员、把企业目标和营销人员报酬相联系起来。进一步讲，指标薪酬就是企业首先对以个销售人员岗位的所有工作分解成一系列的具体指标，并根据此对本企业的相对价值设定一个工资总额，然后根据每个指标在该岗位的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，营销人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。

(1)对营销人员岗位进行分析

分析营销人员的岗位就是研究、确定企业中的营销人员的各项工作，对每项工作名称、工作程序、工作内容、工作环境等进行确定分析，并根据此制定岗位说明。

(2)确定岗位指标

分析工作岗位指标并对岗位薪酬指标进行确定，这是在衡量岗位对企业的价值的基础上的，对于关系不大的、次要的、不容易明确界定的、待评岗位、意义重叠的应该避免纳入。对于不同的岗位应该有不同的薪酬指标，并且要根据企业的具体特点与岗位的类型来制定，按绩效的内容薪酬指标可以划分如下：

①个人才干：对于个人的才干包括态度、想象力、语言沟通技巧、判断力、热程度、独立性等；

②内部关系：对于内部关系包括同事之间有效沟通的合作能力；与其他部分能良好相处的能力；对工作条件了解的程度；

③顾客关系：对于顾客关系包括为顾客服务能提供协助的能力；对顾客提出或者产生的问题解决的技巧能力；对现有客户数量掌握的能力；

④营销特质：对于营销特质包括法律法规知识的掌握、对出现异议处理的能力、对营销介绍的能力、开发新客户的能力、对产品知识、市场、客户、竞争熟悉的能力；

⑤营销成果：影响成果包括营销区域的市场占有率达多少；客户访问次数是多少；新客户的开发达到多少；销售量是多少；销售额是多少；毛利有多少等。

2.2.2 确定各薪酬标准的等级

工作岗位不同，薪酬标准也不同。通过对薪酬指标等级数进行确定，并根据等级的多少确定该指标的相对权重以及等级界定，并且对各指标的总体以及分级以简要的说明予以界定，便于对评价港外的过程中根据此说明对每个岗位在一定指标的等级上进行评定。

2.2.3 确定岗位薪酬指标的分值

根据岗位薪酬指标的相对重要性，对其分值进行确定，对每一薪酬指标应该评价多少分进行确定，在各指标间这些分数应该在各等级中如何分配，应该根据企业自身情况确定，没有具体标准。

2.2.4 采用评分法对岗位付酬指标进行测评

对于评级标准中的每一薪酬指标，企业可以半年或者一年对照每一等级按说明评出相应的分数，以此分数来发放相应的工资总额与奖金。

2.3 营销人员职业发展体系

企业可以根据自身情况建立以经营目标和战略相适应的能力体系，以及以能力体系为核心的人才选拔、激励、储备和培养的人力资源管理体系，根据公司营销发展需要及目前管理状况，建议加快企业职业发展体系的建设。

[1]周文霞.管理中的激励[M].北京:企业管理出版社,2004.

[2]蔡阳阳.从人力资源制度的建设到经理人员激励机制的形成[J],中国人力资源开发,2005,(3).