乍得本地化用工实践及策略

□ 文/唐尧 罗黛琛

非洲地区油气资源丰富，勘探形势良好，发展潜力大，在世界能源格局中地位日益凸显。中国石油在非洲的投资规模逐年增加，现已在非洲阿尔及利亚、乍得等7个国家执行着22个油气勘探、开发、炼化及油气一体化项目。本文以乍得为代表，通过分析说明用工本地化进程中遇到的问题和存在的风险，结合具体工作实践，提出解决问题的方法和策略。

乍得劳动用工环境

（一）乍得劳动力市场的特点。乍得劳动力市场具有非洲国家劳动力共有的优势：成本低廉。而另一方面，乍得的劳动力结构分布并不均匀，由于乍得劳动力素质普遍较低，劳动力主要集中在低端市场，高素质人才十分紧缺，因此在乍得有充足的低素质劳动力进行劳动密集型生产。

（二）乍得劳动力政策的特点。作为法国的前殖民地国家，长达60年的殖民统治，令前宗主国的影响在乍得无处不在。虽然乍得的经济发展水平十分落后，但是却凭借着对法国劳动法体系的借鉴，拥有了较为完善的劳动法律和法规体系，在立法的层次上对劳动者提供了比较细致和全面的保护。

（三）乍得工会的影响力。由于长期以来受到法国殖民统治的影响，工会组织在乍得如同在西方国家一样，有着非常广泛的影响力。乍得工会在国内的影响力、动员力都非常强大，不容外国投资者忽视小觑。

乍得本地化用工的主要问题及分析

（一）文化教育程度低，专业化人员匮乏。

乍得是非洲文化教育水平较低的国家。目前在劳动力市场上，石油勘探、开发、炼化等领域的技术专业人才极为紧缺。中国石油乍得项目目前正面临着由勘探阶段转入开发、生产阶段的紧迫任务，专业技术人员的缺口较大。考虑到乍得当地政治局势的动荡和自然气候条件恶劣等情况，中资公司应严格控制中方员工队伍的规模，尽可能加大雇佣当地员工的力度。

（二）当地劳动法律法规对用工制度的限制。

乍得的劳动法律基本继承了前宗主国法国的劳动法体系与其核心内容，鲜明的国家干预主义和集体性表现是乍得劳动法体系最为显著的特色。

乍得劳动法强调国家对于制定和执行劳动法律法规的权威性。尽管如此，行政主管部门常年以来的办公低效率、不作为和腐败等行为、立法机构制定新法、修订现行法律法规的随意性和盲目性，这些对于外国投资者，尤其是后期还面临着投资回收任务的油气勘探开发项目，都存在着极大的潜在法律风险。

通过对乍得《劳动法》的研究，我们发现有长达136条（《劳动法》条文一共509条）是有关劳动者和雇主集体性关系的规定。可见，乍得继承了以法国为代表的强势工会传统，给予劳动者及其所缔结的劳动关系十分严密的保护。这导致了雇主的用人自由度被极大地束缚。基于绩效考核等激励措施的公司内部正常人员流动也受到了严格限制。这不但阻碍了公司通过先进的人力资源管理来调动并激发员工工作积极性，也不利于整体工作效率的提高。

（三）所谓“中国威胁论”对中资企业在乍得等不发达国家开展业务的影响。

作为国际贸易市场的后起之秀，中国在一些敏感产业的迅速发展引来西方竞争或敌对势力的不安。他们利用一切舆论手段散播“中国威胁论”，在海外，尤其在非洲和拉美地区，他们对中国企业进行妖魔化宣传，给中国石油企业开展业务造成了非常不好的影响。

对策与建议

在非洲地区32个最不发达国家中，前法属殖民地占了11个，它们一般具有共同的语言（官方语言多为法语和阿拉伯语）和宗教信仰（伊斯兰教），以及相近的社会生活习惯和政治形态，使得以下6项基本策略可以在一定程度上为解决乍得以及非洲其他相似的最不发达国家所面临的用工问题，拓展思路、提供办法。

（一）对资源国劳动力市场、政策和相关法律法规的正确认识是前提

首先，对资源国的劳动力市场应进行较为深入的调查研究，制定科学合理的招聘策略，进一步拓宽当地员工的招聘渠道。

以中国石油乍得项目为例，目前使用的当地员工除少数直接招聘外，主要是通过当地第三方人力资源公司招聘。当地的人力资源中介公司具有更为广泛的人才搜索网络。他们会根据企业所需人才的职业和职位不同，为企业推荐、初选合适的应聘人员。但是这种招聘的成本较高，且在非洲某些国家，中介服务公司的水平参差不齐，水平不一。另外，在工会势力日益强大的今天，通过第三方公司招聘、签署劳动服务协议的模式，容易在发生劳资纠纷时使用工单位陷入被动的局面。

这就要求中资公司要善于甄选、鉴别、管理第三方人力资源中介公司，同时充分发挥自身人力资源部门的管理职能，努力使自主招聘和第三方招聘工作齐头并进、互为补充。

其次，组织对当地劳动法律法规进行详细解读和研究，严格遵守用工合同规定内容，不可以随意以盈利为目的外借员工，同时还要注意尽量减少超出协议规定的劳动内容。

（二）建立完善的内外部培训体系是基础。

鉴于资源国专业技术人才的短缺和教育体系的落后局面在短时间内无法改善，作为投资者只能在内部建立较为完善的职业培训体系。相较于前期较高的投资成本，稳定提供大量合格的技术人员能够保障项目生产运营的连续性，提升企业在当地的美誉度。

另外，语言培训必须长抓不懈。企业要重视本地雇员和中方雇员的英语培训工作（英语国家除外），可以将英语水平作为职位晋升的考核指标落实到员工的日常自我培训中去。同时，鼓励中方雇员积极主动学习当地语言，有利于加深中外籍员工之间的理解，减少文化语言差异带来的沟通障碍。

（三）制定合理的薪酬和激励机制是关键。

第一，企业要十分重视现有以及拟招募的技术人员和管理人员的薪资水平体系设计。适当提高技术、管理人员的工资待遇水平。良好的薪酬待遇有助于在当地吸引和招聘到更为合适的高级技术、管理人员。同时，在企业内部确定同等岗位的本地员工和国际员工薪酬水平时，要兼顾公平性原则，营造和谐、团结的工作氛围，保障企业的平稳、有序运行。

第二，由于此类国家大多照搬西方国家的福利体系，各种津补贴名目繁多。且工资所得税由雇主承担部分的比例有连年上涨的趋势，多种因素造成人工成本逐年增加。建议要及时了解当地薪资水平的变动情况和生活水平，在合理制定基本工资水平的基础上，充分利用绩效奖金等灵活多样的激励手段，掌握制定薪酬福利政策的主动权。

（四） 正确处理劳资关系，稳定员工队伍是保障。

尊重员工和当地的风俗禁忌。如同乍得一样，非洲大部分最不发达国家都有着被法英殖民的历史。国内宗教信仰构成较为复杂，除了传统的伊斯兰教、天主教各教派外，还保留有较为原始的宗教。在推进本地化用工过程中，要特别注意宗教信仰方面的差别，尊重当地人的风俗习惯，合理设置并安排节假日并给予适当的节日补助。

（五）妥善处理好与员工代表及工会的关系

企业内部需要建立管理劳资关系的专门机构，在遵守法律的前提下，形成与员工代表和当地工会透明、良好的合作和监督关系，避免出现重大的劳资纠纷事件。同时还要建立应急反应机制和预案，在出现重大劳资纠纷，例如罢工等情况下，能够迅速采取积极有效的措施，防止事态的进一步恶化，减少企业的损失。

（六）依法办事，利用好舆论工具。

当雇员出现违反规章制度、给企业造成损失等行为时，要注意保留相关证据，以备将来出现任何法律纠纷时，在通过法律途径解决时提交。辞退员工时企业一定要按照当地法律法规规定的程序办理，必要时聘用专(兼)职法律顾问。

企业还应当积极保持与当地及其他国际媒体良好的合作关系，建立定期沟通交流机制。在借助媒体影响为企业树立良好对外形象的同时，还可以在出现纠纷等意外事件时，迅速披露信息、澄清事实，采取有效措施防止事态影响进一步扩大，维护企业的自身利益和对外形象。