组织内信任对员工建言行为的影响研究述评

□任 巍 黄媛媛

（1、2.广东商学院工商管理学院，广州 510320）

一、引言

在当今激烈竞争的环境中，员工的意见和建议对改善组织绩效的作用是显著的，正如Seng说“仅仅从上层指出意见是不够的”。员工的价值不仅是在生产过程中所提供的劳动力，而更加是在创造价值的过程提出一些具有创新性的想法、观点和意见。现代企业如IBM的“speak up”，摩托罗拉的“open door”等，都是企业专门设置为了听取员工意见和建议的通道。可见，员工的意见和建议对企业的生存和发展起到至关重要的作用。伟大的管理大师彼得·圣吉说为了提高组织的效能，再也不能将员工拒之门外。Edmondson（2003）认为是员工能够在工作过程中就重要工作程序提出一些建议和意见是组织绩效能够成功的关键［1］。这里所说的员工的观点、想法和建议被称作建言行为，是西方组织行为学领域研究的一个热点话题，从20世纪70年代就开始研究。它是指员工为了改善组织现状和提高组织效能，而在组织内部自由地就有关想法、建议和观点进行分享交流的一种角色外行为。由此可以看出在当今激烈的竞争环境下，企业为了鼓励创新和变革，赢取竞争优势应该努力创造利于建言的组织氛围，鼓励员工参与。

员工建言行为是在近十年才引入国内，逐渐成为国内学者研究的热点领域。组织内信任作为影响工作行为和绩效的因素，被越来越多的学者重视。本文在前人研究的基础上对建言行为和组织内信任的文献进行梳理，得出组织内信任是员工建言行为的影响因素之一，国内已有学者对这两者之间的关系进行初步探讨，但总的来说，组织内信任对员工建言行为的影响研究才刚刚开始，组织内信任如何影响建言行为，怎样影响建言行为及其影响的机制是怎样的，这些问题都有待继续研究。本文试图在文献梳理的基础上，探讨组织内信任对建言行为的影响过程，从而为今后组织内信任对建言行为影响机制研究奠定理论基础。

二、员工建言行为的内涵及其影响因素

20世纪70年代，经济学家Hirschman最早对建言行为进行研究，他提出了EVL模型（退出—建言—忠诚），在这个模型中将建言定义为员工的任何尝试去改变而不是去逃避一些令人不愉快事情的行为（Hirschman，1970）［2］。这个定义强调了建言是一种积极主动地改变现状的行为。Rusbult（1988）在这一研究基础上，提出了EVLN模型，即退出、建言、忠诚、忽视（exit，voice，loyalty，neglect）［3］。这一时期对建言行为的研究都是基于员工对组织现状有不满意的时候表达自己观点的一种方式和方法，这种方法能够带来组织现状的改善，是对组织有益的行为。

随着对建言研究的不断深入，内涵也在发生变化。从建言目的维护自身利益，到“利他”成分的角色外行为的研究。LePine&Dyne（1998）认为促进性行为不仅仅是提出建设性观点而是以改善为目的，建言是即使在他人反对的情况下，也对变革提出创新的想法和对标准的流程提出修改意见［4］。后来两位学者就建言的含义进行了多次修订和简化。LePine&Dyne（2001）认为是一种促进性的、挑战性的主动性行为，这些行为包括了以改善组织现状为目的的建设性和以变革为导向的沟通［5］。在后续的研究中，许多学者都认同建言是角色外行为。从建言的构成上来看可以包括鼓励事物发生的促进性行为和促使某事物消失的抑制性行为（Dyne，Cummings，&Parks）［6］，前期对建言行为的研究都主要是基于前者，而对抑制性建言的实证研究比较少。在此基础上，Liang和Farh（2008）提出了二维建言模型，即促进性建言和抑制性建言［7］。目前，对建言行为的研究所使用的量表基本都是借鉴他们所开发的。

建言是挑战组织现状而存在风险的一种不确定性的角色外行为，不是所有员工都会选择建言。因而员工是否建言是多种因素综合影响的结果，结合相关的文献资料，影响员工建言的因素主要是从个体和环境两个方面出发，如表1（见下页）所示。

由此可见，建言行为的影响因素主要是从个体、环境及其交互作用的角度进行研究。从个体角度出发，主要研究了大五人格、认知风格、自尊等个体特征对建言行为的影响，将员工的个体特征和态度作为影响建言的重要因素。从环境角度主要从组织和领导两个方面来阐述。可见，由于建言行为有可能扰乱组织现状和挑战管理者权威，员工建言的决策受多种因素综合影响。从多个角度探讨对员工产生的影响，最终作用于工作行为上，但对于组织内信任对建言行为的影响这方面研究国内还很少。Milliken&Morrison（2003）在研究中表明，员工会因对组织信任的缺失，而不指出组织中存在的问题，采取漠视的态度［8］。这种情况下，员工不会选择建言指出组织中存在的问题。Premeaux&Bedeian（2003）也指出员工对上级的信任会表现更多的建言行为［9］。由此可见，信任在员工是否建言中起到很重要的作用，是建言行为的一个影响因素。目前有关组织内信任对建言行为的影响研究国内相对缺乏。

三、组织内信任的概念及研究

20世纪中叶以来，信任这个构念被认为是优良人际关系的基础，和组织保持竞争优势的源泉。虽然信任有多种定义，但是各个学者的定义都是基于研究需要。本文是从员工角度研究组织内信任，采纳Mayer（1995）对信任的定义：信任是一种心理状态，是建立在对对方行为积极预期的基础之上的，愿意保持与对方的一种关系，并接受此关系带来的风险［10］。随着对信任研究的深入，组织信任引起了越来越多学者的关注，Mayer等将组织信任定义为一种心理意愿，即“信任方基于对对方在对自己重要方面表现的积极预期，愿意处于受对方行动影响的脆弱状态，而不考虑自己是否能够控制或者监控对方”［10］。这个定义被我国学者在研究组织信任时广泛运用。而组织内信任被认为是员工对其所属组织和成员行为的一种积极预期，并由此产生的一种信赖和支持的情感。

目前国内对组织内信任的研究主要是从三个维度进行，分别是员工对上级的信任、对同事的信任、对组织的信任，这个维度的划分是从Remple，Holmes&Mark（1985）的研究中得出的，后来逐渐得到国内外学者的认可，一直沿用这一划分。有关组织内信任的研究都是对其影响因素和信任者的个体特征等方面展开的。如Mayer（1995）在前人研究基础上，整合得出了组织内信任的一体化模型，认为被信任者的能力、仁慈和正直决定了被信任者的信任程度。Hwee Hoon Tan等（2000）指出员工对上级的信任，会表现出更多的组织公民行为，如满意度、创新行为［11］。后来Huang-Yue Ngo（2003）的研究中也得出了类似结论。员工对上级的信任程度越高，会激发越多组织公民行为，最终有利于员工绩效的提高［12］。在员工对组织的信任方面，Huang-Yue Ngo等（2003）也通过调查得出，员工所感知到的工作安全感会影响员工对组织的信任，当员工感到的工作安全感高时，会选择更加努力地工作，从而使他们更加信任组织，反之则不信任组织。员工感知到的对组织的信任，会影响工作行为，如Hwee Hoon Tan等（2000）在研究中表明，员工对组织的信任和员工对组织的承诺成正相关，和离职倾向成负相关。我国学者王立（2011）也通过实证研究得出，员工间的工作友情与建言行为之间成正相关关系，并且心理资本起到中介作用［13］。由此可见，目前组织内信任的研究大部分都是对前因变量的研究，而对组织内信任结果变量的研究相对匮乏，尤其是影响员工行为方面。但是员工对组织

的信任水平对组织绩效和员工行为会产生影响已经得到国内外学者的认同，员工建言行为作为一种典型的角色外行为，员工对组织的信任水平会对其产生什么样的影响以及如何影响将作为今后研究的新方向。

表1 员工建言行为的影响因素

四、组织内信任对员工建言行为的影响研究综述

综上可知，组织内部的信任被认为是优良人际关系的基础，是组织中保持竞争优势的源泉，而建言行为作为一种角色外行为，对组织绩效会产生积极影响，员工对组织的信任能够激发组织公民行为已得到国内外学者的认同。通过总结现有研究发现组织内信任可以通过多种途径对建言行为产生影响，主要有以下几种：

（1）员工通过对组织的信任影响建言行为。Dishan Kamdar（2011）的研究中认为组织建言行为不仅和个人的态度和感知到的工作内容有关，也和组织的信念有关［14］。在研究中发现，当组织存在一种相信建言是安全和有效的信念时，员工更加愿意去分享自己的观点和建议。段锦云、王重鸣和钟建安（2007）在研究中表明组织公正的氛围有利于组织内部建言行为的产生［15］。因此员工对组织的信任程度越高，越有可能表现出更多的建言行为。

（2）员工通过对上级的信任影响建言行为。上级是员工直接建言的对象，当员工认为自己的上级是可信的，对下属体现出重视、关怀、体谅和支持的行为时，他们就会表现出更多的建言行为［16］。Detert&Burris（2007）在研究中指出上级是影响建言行为的重要因素，好的上级能够广开言路、正直公平，可以有效地激发员工建言行为，上级如果刚愎自用、心胸狭窄就会不利于员工建言行为的产生［17］。所以当员工觉得自己的上级是可信的时候，会表现出更多的建言行为。

（3）员工通过对同事的信任影响建言行为。在一个组织中，成员相信向同事或者主管说出自己的想法和建议不会招致窘境、批评和惩罚甚至其他负面影响的时候，这种自信是来源于团队成员之间的相互尊重和信任［1］。进而，我国学者邓今朝（2010）也通过实证研究得出，在一个组织中，团队心理安全感越高，越有利于建言行为的发生［18］。也就是说，团队成员可以自由地说出自己的观点和看法，与别人交换意见，不用担心建言的不当造成不利的后果。所以，当员工越信任同事，工作的环境越轻松，员工就越容易表现出建言行为。

从现有文献分析来看，组织内信任是影响员工建言的因素之一，说明了员工对领导、同事、组织的信任程度可能是员工是否建言的重要影响因素之一。组织内信任的相关研究中发现，员工对组织、同事、领导的信任与组织内畅通的信息有关（Porter 1996）［19］，而在组织内保持信息的畅通，是员工进行建言的首要条件，组织内只有畅通的信息流通，才能让员工更加了解组织，能够对组织存在的问题提出自己的想法和建议。组织内信任可以促进组织内畅通的信息，从而有利于建言行为的发生，反之，则不利于建言行为的发生。这就表明组织内信任和员工的建言行为之间的关系非常密切，李宁（2006）［20］等研究了组织内信任对任务绩效的影响效应，任务绩效作为一种角色外行为，研究了组织内信任对角色外行为的影响。李顺会（2010）将建言行为作为一种周边绩效，研究了组织内信任与周边绩效的关系，分析组织内信任对建言行为的影响［21］。总而言之，从已有文献可以看出组织内信任对建言行为产生影响，主要是通过员工对组织的信任、对同事的信任、对上级的信任三个方面。但是国内还没有人将组织内信任作为独立维度去研究对建言行为的影响，所以分析组织内信任对建言行为如何产生影响、产生什么样的影响及其影响的机制如何是今后研究的重点。

五、结语

本文选择从组织内信任这个角度研究员工建言行为，在总结已有文献的基础上找出其相关性，试图去探索组织内信任对建言行为影响的机制，具有丰富的实践意义和理论意义。实践上，通过分析组织内信任对建言行为的影响可以使企业管理者明确信任氛围的重要性，了解员工对同事、组织、上级的信任及其与建言行为之间的关系，在企业内部重视员工之间的和谐人际关系，重视上级的领导作用。从而在招聘选拔过程中选择人际交往能力强的员工，同时注重对领导者人际关系能力的培养，注重上级和下属之间的人际信任，有利于企业内部建立信任机制，让员工在开放的环境中畅所欲言。通过对影响建言行为的因素进行全面分析，利于企业内部营造信任氛围，提高组织内部的信任水平，使员工在企业敢于说真话讲实话，创建建言机制，提高组织的决策质量，最终有助于组织的长足发展。

理论上，通过对组织内信任对员工建言行为产生的影响进行研究，一方面可以证实国内外学者对信任是影响建言行为的一个因素的猜测，另一方面可以丰富对建言行为的前因变量研究和对组织内信任的后果变量的研究，为进一步的组织内信任对建言行为的作用机制研究奠定了理论基础。今后的研究需要加强组织内信任对建言行为的影响的实证研究，将个人特征和组织因素相结合，例如领导风格，领导行为对个人感知的影响，及其个人的心理安全感等，综合考虑组织内信任因素对建言行为影响的作用机制。

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