基于辱虐型领导视角的强制性公民行为研究

□万 华 欧阳友全

（1、2.华东交通大学经管学院，南昌 330013）

一、引言

自从1983年Organ正式提出组织公民行为（organizational citizenship behavior）的概念后，有关组织公民行为的研究从来没有终止，并长期以来成为我国学者研究的热点问题，1988年Organ将组织公民行为界定为组织成员自觉表现出来的，并没有被组织的正式薪酬体系直接或间接认可的，但在总体上有利于组织有效运转的个体行为［1］。从这个定义中可以看出，自愿性原则是组织公民行为的基本原则，虽然后来Organ对组织公民行为的概念进行了一定的修改，将其界定为有助于维持和增强任务绩效的社会和心理环境行为［2］，等于间接承认了非自愿性行为也属于组织公民行为的范畴，但是长久以来学者们主要关注的还是组织公民行为自愿性和对组织运转积极的一面，而忽略了其非自愿性和消极的一面。本文从另一个角度出发，重点研究组织公民行为阴暗面，论述和介绍强制性公民行为的相关理论问题。笔者认为，组织中角色外行为的存在，并不总是员工自愿性的、基于对组织负责、忠诚的善意的行为表现，它还很有可能是员工因为受到外部压力而采取的貌似组织公民行为的角色外行为，这种压力通常来自工作场所中有权力的上级或其他同事。

二、强制性公民行为的提出

（一）概念的界定

强制性公民行为（compulsorycitizenship behavior）的概念是Vigoda-Goda正式提出来的，它是在组织公民行为的研究中衍生出来的，它可以看做是组织公民行为的对立面，也可以看成是组织公民行为的补充。如果说实施组织公民行为的员工被看做是一个“好战士”，那么实施强制性公民行为的员工则可以认为是一个“好演员”，他高超的演技很容易让人们把一个迫于各种压力而表现出来亲社会行为的员工看成是一个具有高组织承诺、高奉献精神和高责任感的优秀员工。Zellars等（2002）以及Tepper等（2004）指出，由于组织中辱虐型领导的存在，实施组织公民行为并不总是个体的自愿选择，个体还会因领导者的压制、剥削、诋毁等管理方式而实施组织公民行为，从而形成强制性公民行为［3］［4］。如果员工的角色外行为是迫于外部压力形成的，那么组织公民行为的利他、尽职、运动员精神、谦恭和公民美德五个维度将失去其自愿性的理论基础，我们就必须对组织公民行为进行重新界定。基于此，2006年，Vigoda-Godat提出强制性公民行为的概念，即员工因感受到来自主体、客体及环境的压力，被迫表现出来的一种非自发性公民行为［5］。彭正龙，赵红丹（2011）通过实证研究得出结论，强制性公民行为存在于中国组织情境中，且较西方而言，中国情境下的强制性公民行为表现得更为明显［6］。这可能与中国文化中强调尊重权威、较高的权力距离以及重视人际关系的维护有关。

（二）CCB与OCB区别

CCB和OCB从外在表现来看，虽然都属于角色外行为，表面看起来都有利于组织效率的提升，事实上，他们之间存在本质的区别。首先，组织公民行为是员工自愿表现出来的公民行为，而强制性公民行为是员工迫于压力而表现出来的非自愿公民行为；其次，组织公民行为是员工一种无私利他的行为，是基于员工的某种美好的人格倾向，而强制性公民行为是员工迫于压力，或是为了达到某种目的（比如印象管理动机等）而表现出来的公民行为，带有很强的工具性动机；再次，组织公民行为不受组织薪酬体系的影响，员工不会因为实施了组织公民行为而受到奖赏，也不会因为没有实施组织公民行为而受到惩罚，而实践证明，实施强制性公民行为的员工不仅可以得到精神上的美誉，还可以得到实实在在的组织奖赏，不实施领导希望的组织公民行为则可能危及自己的晋升、考核、职位等。

（三）CCB的产生

强制性公民行为是员工的善意被剥削型或辱虐型领导滥用的结果，为提高组织生产率，他们不惜以员工的时间、精力和自由意愿为代价，迫使员工实施强制性公民行为，这必将带来一系列严重的后果。Vigoda-Godat指出，强制性公民行为将增加员工的工作压力和疲惫感，产生浓重的办公室政治氛围，提高员工的离职意愿，降低工作满意度，使组织公民行为泛滥以及员工消极怠工等一系列反生产行为的诞生［5］。彭正龙，赵红丹的实证研究结果显示，强制性公民行为与员工的周边绩效、组织承诺呈负相关关系［6］。因此，研究强制性公民行为的产生原因以及形成机制具有重要的实践指导作用。目前，对于组织公民行为的前因变量研究主要集中在印象管理和辱虐型领导两个方面［7］。印象管理是指人们影响他人对自己形象认知的过程，印象管理包括奉承、自我推销、作秀、示弱和威慑五个维度。很多员工从印象管理的角度考虑，为了在领导及其他同事面前留下良好的印象，哪怕不愿意，也会做出一些主动帮助领导、同事的事情，从而形成强制性公民行为。辱虐型领导是指迫于领导的各种压力而不得不做出一些角色外行为，以此来满足领导的需求，从而形成强制性公民行为。下面笔者将重点从辱虐型领导的视角出发，探讨强制性公民行为的形成机制，以希望对今后的理论研究和管理实践有一定的参考意义。

三、强制性公民行为的形成机制

（一）辱虐型领导的概念

辱虐型领导行为（abusive supervision）是指下属感觉到的来自上司持续表现出来的言语或非言语性的敌意行为，但不包括身体上的接触［8］。辱虐型领导行为主要有4个特征：（1）主观性。指上司的领导行为是否具有辱虐性完全取决于下属的主管感受。（2）持续性。辱虐型领导行为是上司与下属在工作互动当中持续表现出来的行为，而不是偶尔为之。（3）敌意性。下属感知到的上司行为是不友好的，带有一定的敌意性。（4）非身体接触。身体上的敌意性接触，比如说殴打不属于此类［9］。Vigoda-Godat认为，有时候领导会要求员工帮助他们做一些明显属于职责之外的事情，而且这些角色外的事情得不到组织薪酬体系的正式认可，员工对于领导这种利用他们时间和精力的行为根本就没有办法说不，很明显领导的这些行为也应该属于辱虐型领导行为的范畴［5］。Alannah等（2001）认为，辱虐型领导行为的存在，会让员工感觉所从事的工作没有意义，严重影响工作满意度，在遭受到不合理的待遇后，他们往往会通过减少组织公民行为的方式来寻求新的平衡［10］。高日光（2009）通过实证研究得出结论，辱虐型领导存在于中国组织情境中，且较西方而言，中国的辱虐型领导行为更加明显［11］。进入经济全球化的今天，市场压力和高竞争氛围会迫使管理者通过所有可能的方式提高组织效率，即使管理者的这种领导方式不是敌对的，追求高水平组织公民行为以提高组织效率的压力，也会增加管理者采用诸如辱虐、剥削之类的强制性手段来提升员工组织公民行为的可能性。

（二）CCB形成机制探讨

企业中上级主要是通过强制性说服、角色定义不一致、刻意追求OCB三种途径对员工施行辱虐型领导，通过这三种辱虐型领导方式对员工施加压力，在压力面前，员工不得不屈服于领导的权威，满足领导的要求，表现出组织公民行为。具体形成机制如下图所示：

图1 CCB形成机制模型

1.辱虐型领导方式

辱虐型领导方式主要分为以下3类：

（1）强制性说服。强制性说服是指一种社会影响力策略，它通过运用一些强制性方法、压力、说服技巧、权力、人际关系的操纵技巧等产生一种强制性的影响力，并由此引发别人大量行为和态度的改变。因此，强制性公民行为可以看成是有权势和地位的上级领导剥削缺乏权力而又没有办法对领导说不的下级员工的一种手段。通过运用这种策略，那些有权力的领导为降低成本，提高生产率而故意扩大底层员工的工作范围，强迫员工做一些职责之外的事情。

（2）角色定义。Morrison（1994）研究发现，角色范围边界的定义在各个员工之间是不一致的，同样的任务，在有的人看来是角色内行为，有的人认为是角色外行为［12］。为提高组织的竞争力和绩效，一些经理可能会试图压缩正式工作和非正式工作之间的空隙，使原本是员工角色外的行为在经理看来变成了角色内行为，当领导有这个意识以后，员工只能按照领导的意思承担起这些角色外行为。Rousseau（1989）也研究发现在对员工的工作义务和职责的理解上雇主与雇员之间存在着不匹配现象，因此一项任务是角色内行为还是角色外行为在一定程度上存在多重解释，这种多重解释很可能导致各种辱虐型领导行为的出现，领导会把下级不愿意做的角色外行为强加给他们，形成强制性公民行为。

（3）刻意追求OCB。OCB理论研究表明，具备高水平组织公民行为的组织比缺少这种氛围的组织明显更有竞争力，更能健康长久地发展。OCB在提高员工满意度和组织承诺，降低离职率，增强凝聚力，吸引优秀员工，进而提高组织整体竞争力上发挥着重要的作用。正是基于OCB能给组织带来的种种益处，公司领导者们对组织公民行为都采取鼓励的态度，这种鼓励可以通过加强组织文化建设、改善沟通渠道等方式来实现。但是，追求高水平OCB的压力很可能导致管理层采取其他旨在提高员工角色外行为的策略，比如说采取一些辱虐型领导行为，向员工施加压力迫使他们做一些正式职责之外、且没有薪酬体系的正式认可的角色外行为，或是营造一种工作氛围，让员工觉得在工作时间之外无偿给公司加班是公认的可以接受的行为，有些领导甚至会让员工觉得如果不承担这些角色外工作，他们在组织中的地位很有可能受到影响。

2.中介变量

压力感作为员工遭受辱虐型领导后的心理感受，在辱虐型领导与CCB之间的关系中起着中介的作用。所有的辱虐型领导方式，不管是强制性说服、角色定义的不一致还是看到OCB的益处而刻意的去追求OCB，他们共同的结果是给下级员工带来了沉重的压力感。面对领导有意无意给自己施加的压力，作为处于弱势地位的下级员工来说有两种选择。一是选择屈服于这种压力，逢迎上司的各种不合理要求，这样做的结果是，首先没有得罪上司，其次给上司留下了一个负责任的、具有奉献精神的“好战士”的形象，虽然刚开始从事的每项公民行为不能立即得到薪酬体系的直接认可，但在中国这个情境下，领导主宰着下级的一切，在绩效考核评分、奖金分配、职务升迁的时候他必然会优先考虑这类员工，因此员工最终会得到薪酬的奖赏。二是选择拒绝屈服这种压力，因为他们觉得已经做好了自己的本职工作，领导的要求已经超出了工作职责范围，公司又不会付加班工资，因而他们有可能拒绝领导的种种不合理要求。这样做的后果很明显，在升值、加薪、考核的过程中必将受到负面影响，更严重的是很有可能危及员工在组织中现有的职位。

综上所述，在面对辱虐型领导给自己带来的种种压力时，处于劣势地位的下级员工如果屈服于这种压力，他将得到一定的奖赏，如果拒绝领导的不合理要求，他将得到一定的惩罚。所以，在领导面前，他们根本别无选择，即使非常不情愿，他们也必须付出额外的劳动，表现出组织公民行为，除非他不想干了。这种员工不情愿但又迫于各种压力不得不做的“组织公民行为”就是很多组织中都存在的强制性公民行为。

四、管理策略

强制性公民行为虽然类似于组织公民行为，但它不仅不能像组织公民行为一样提高组织的整体绩效，反而会降低员工工作满意度和工作绩效，提高员工工作压力和离职意愿，甚至导致反生产行为的产生等一系列严重后果。因此，必须采取有力的干预措施，减少辱虐型领导行为以及强制性公民行为对组织绩效的影响。

（一）正确认识组织公民行为

组织公民行为在提升组织绩效和竞争力方面确实能够发挥重要的作用，但是组织公民行为不一定都会对组织产生有益的效果，不一定都会有益于创造有吸引力的工作环境，员工也不一定都喜欢在组织公民行为多的环境工作。刻意强调组织公民行为的组织容易造成组织公民行为泛滥以及各种工具性行为的诞生，并且最终变异成强制性公民行为，给员工带来沉重的压力，影响工作绩效和员工满意度。我们应该把工作效率的提升依托于明确的分工和岗位职责，各个员工做好自己的本职工作，而不是寄希望于员工的角色外行为。

（二）转变管理理念，坚持人性化管理

在中国的背景下，社会的权力距离较西方明显更大，领导对下属的升职、加薪等各种切身利益具有决定性的作用，其对下属的管理方式完全由自己决定，很少顾及下属的需求，客观上具有滋生辱虐型领导的温床。在以强调等级分明、尊重长辈、服从权威的中国传统社会中，这种管理方式或许有效，但在员工受过高等教育的今天，员工已经不像以前那样服从权威，这种管理理念明显不符合当今时代的要求。应该尊重员工，尽可能地为员工提供优质的福利，营造良好的工作环境。根据社会交换理论，当员工从组织那里得到好的待遇时，他也会以好的行为回报组织，比如说主动去帮助同事等一些角色外行为，形成良性的组织公民行为，而不是在辱虐型领导下表现出强制性公民行为。

（三）建立员工—领导沟通机制，加强员工培训

沟通是解决矛盾的必要途径。只有沟通，了解彼此的需求，进而采取必要的措施调整领导方式，才能消除误解，避免出现像角色定义不一致这样的困境，才能化解矛盾，改善员工与领导的关系。另外，不可能组织工作环境符合所有员工的要求，当今社会，压力无处不在，我们必须学会适应工作环境。通过对员工进行情绪管理和压力管理的培训，使员工能够在经受辱虐型领导以及强制性公民行为的环境下仍能继续努力工作，发挥自己的才干。

五、结语

本文介绍了强制性公民行为的基本概念及其相关知识，并重点从辱虐型领导的视角研究了CCB的形成机制，认为在辱虐型领导的压力下，很多员工表现出来的公民行为并不是传统的组织公民行为，而是在压力面前非自愿的不得已而为之的强制性公民行为。此时的员工已经不是领导喜欢的“好战士”，而是一个让人很难辨认出的“好演员”。今后的研究我们不应该仅仅关注组织公民行为积极的一面，而应该同时关注其消极的、阴暗的一面，这样才能使我们更加全面地认识组织公民行为，以便更好地指导实践工作。

［1］Organ. D. W.. Organizational Citizenship Behavior：The Good Soldier Syndrome［M］.Lexington，MA：Lexington Books，1988：15-23.

［2］Organ，D.W..Organizational Citizenship Behavior：It’s ConstructClearup Time［J］.Human Performance，1997，10（2）：85-97.

［3］Zellas， Tepper， and Duffy.Abusive Supervision and Subordinate and Organizational Citizenship Behavior［J］.JournalofApplied Psychology，2002，87（6），1068-1076.

［4］Tepper， Hoobler， Duffy，M. K.， and Ensley D..Moderators ofthe Relationship between Coworkers’Organizational Citizenship Behavior and Fellow Employees’Attitudes［J］.Journal of Applied Psychology，2004，89（3），455-465.

［5］Vigoda-Gadot，E..Compulsory Citizenship Behavior in Organizations：Theorizing Some Dark Sides ofthe Good Soldier Syndrome［J］.Journal for the Theory of Social Behavior，2006，36（1）：77-93.

［6］彭正龙，赵红丹.组织公民行为真的对组织有利吗？——中国情境下的强制性公民行为研究［J］.南开管理评论，2011，（1）：17-27.

［7］彭正龙，赵红丹.强制性公民行为研究述评［J］.外国经济与管理，2010，（6）：47-49.

［8］Tepper， B.J..Consequences of Abusive Supervision.Academy of Management Journal，2000，Vol.43，No.2，pp.178-190.

［9］Tepper，B.J..Abusive Supervision in Work Organizations：Review，Synthesis，and Research Agenda，Journal of Management，2007，Vol.33，No.3，pp.261-289.

［10］Alannah E.Rafferty and Simon Lloyd D.Restubog.The Influence of Abusive Supervisors on Followers’Organizational Citizenship Behaviors：The Hidden Costs of Abusive Supervision［J］.British Journal of Management，2001，22（5）：270-285.

［11］高日光.破坏性领导会是组织的害群之马吗？──中国组织情境中的破坏性领导行为研究［J］.管理世界，2009，（9）：124-131.

［12］Morrison.Role Definition and Organizational Citizenship Behavior：The Importance of the Employee's Perspective.Academy ofManagementJournal， 1994， Volume：37，Issue：6：1543-1567.