EAP：国外研究综述及国内发展探析

□张毛龙 陈 红

（1、2.中国矿业大学管理学院，徐州 221116）

一、国外EAP发展概述

EAP（Employee Assistance Programs）在国内常译为员工帮助计划或员工援助计划，是一种工作组织为员工提供的全方位关怀和帮助。EAP起源于美国，最早的雏形是20世纪20年代一些社会团体帮助酗酒员工戒酒并恢复工作的一些非正式尝试，后来类似的工作被引入企业内部，并在20世纪60年代逐渐突破了只关注员工酗酒问题的局限性，开始关注所有可能削弱员工工作绩效的问题，由此即标志着早期EAP的产生。自20世纪80年代起，EAP迅速地发展普及，并不断与其他的员工福利项目相整合，产生了“全面EAP”或“综合EAP”（Extensive/Integrated EAPs）的概念。

EAP在国外的应用已经非常普遍。根据国际EAP协会（EAPA）提供的资料［1］，目前在美国有97%以上规模超过5000人的公司、80%规模在1001—5000人之间的公司和75%规模在251—1000人之间的公司提供EAP服务，其他国家的EAP也呈现发展上升的趋势。

二、国外研究现状

1.EAP的外延

几乎所有可能影响组织和员工绩效的问题都可以纳入EAP的范畴，这些问题涉及员工、组织和EAP 自 身 三 个 层 面（Lewis，1986［2］；Bohlander，1992［3］；Kaoru Ichikawa 等，2006［4］；EAPA，2010［5］等），如下表所示：

表1 EAP所关注的内容外延

需要注意的是，虽然EAP的外延非常宽广，但并不是每一个EAP项目都要把这些内容全部包括，在建立某个特定的EAP项目之前，企业要首先结合所处的环境和背景，对组织和员工的需要进行评估，再相应地选择通过哪些形式、实施哪些EAP内容，这样才能在本企业建立有针对性的、高效的EAP。

2.服务输送模式

员工接受的EAP服务可以来自企业内部设立的机构，也可以来自有合作关系的外部机构，这反映了EAP服务的不同输送模式，前者被称为内部EAP，后 者 被 称 为 外 部 EAP（Barker，2003［6］；International Foundation of Employee Benefit Plans，2005［7］；David B.Goldstein，2006［8］）。按照Rick Csiernik（1995）［9］的观点，内部EAP可以由企业内部的志愿者（如曾接受过EAP服务的员工）提供，相关的企业内部职业咨询人员也可以介入，和企业的医疗机构、人力资源部门一起提供专业的EAP服务；外部EAP则由外部的社会工作者、相关专业人员、大型的跨领域的专业机构或一些协会等提供。

Taryn F.Goldstein［10］（1997）和 Paul Steele（1998）［11］指出，内部模式更贴近企业的情况，能更好地与企业的政策、目标和其他项目（如培训）相结合，可及时提供预防和早期干预措施，并根据需要调整员工的工作。但Taryn F.Goldstein认为，大多数员工愿意选择能够更好地保护隐私的外部模式，而且外部模式有更多类型的专家来处理不同类型的员工问题。Paul Steele则认为外部模式的优势表现在每个雇员的平均成本较低等方面。

需要指出的是，截至目前，国内外对于不同的EAP服务输送模式所带来的不同效果的研究都很缺乏，企业在建立EAP项目时，应根据需要选择适合的EAP服务模式。另外还可以采取组合EAP或联合EAP等模式，组合EAP是指企业既建立内部EAP、又寻求外部机构提供外部EAP，联合EAP是指多家企业共同与某个EAP专业机构签约、实行资源共享。在建立内部EAP的经验不足或企业规模无法支持实施内部EAP的情况下，企业不妨先从外部EAP做起。

3.对EAP作用的评估

由于实施EAP需要一定的成本，企业理所当然要对EAP带来的回报进行评估。一般认为对EAP的评估有两个目的：一是证明EAP带来的效用，二是确认该EAP的目标是否已实现（Highley &Cooper（1994）［12］）。EAPA（2010）［6］认为，评估 EAP要衡量其过程和产出两方面。

MacDonald（1986）［13］提出了一个包含五个步骤的过程来全面评价一个组织的EAP项目（如图1）：

图1 MacDonald提出的EAP评价过程模型

该过程中五个步骤的解释分别为：

需求评估——确定整个项目的目标和方向；

开发计划——对此项目进行描述，包括其合法性和目标；

投入评估——确定项目的各部分是否已正确实施；

产出评估——确定项目目标是否已实现；

过程评估——确定在该项目进行中做了些什么、做得怎么样。

国外对EAP的实证评估为数众多（如：Maiden，1988［14］；Karen K.Chan 等 ，2004［15］；Gloria Gonzalez，2005［16］；Mutsuhiro Nakao 等 ，2007［17］；Elizabeth S.Levy Merrick等，2011［18］），这些研究以案例研究为主，基本上都证明EAP带来的利益是明显的。对员工来说，这些利益包括精神幸福感的改善、更好的工作效能、提高工作及生活满意度、人格完善与成熟、更加积极的个人职业生涯规划等；对组织来说，包括降低病假率、离职率及事故率，节省招聘和培训费用，降低企业风险和损失，促进内部沟通，并改善外界形象等。可以说，在国外，有效的EAP能为企业带来巨大的回报，这已是不争的事实。

三、对EAP概念的分析和界定

国外的EAP是经过几十年的实践、探索，逐渐发展成熟的，对它的概念界定并不统一，其中的代表性观点有如下几种（如表2），它们之间存在着共同或相似点：

表2 对EAP概念的界定

本文结合以上观点，对EAP的概念界定如下：

首先，无论EAP服务由什么机构提供，产生的费用都是由企业支付的，因此企业是从根本上提供EAP的主体。

其次，由于企业提供EAP的出发点是提高组织绩效，因此EAP关注的内容虽然广泛，却只限于可能影响员工绩效的问题，这是由企业追求效益最大化的性质所决定的。

再次，EAP旨在为员工提供更好的工作和生活条件，以促进员工工作绩效的提高，因此它不能只关注出现问题的员工，而要面向全体员工，并包括家庭成员在内。

最后，在EAP的性质上，本文认为把EAP称为一项资源比认为它是一种服务或一项福利更为合适，因为“服务”本身也是一种资源，同时，资源的“可自主选择是否利用”这一特性也比福利的“被动接受性”更好地传达了EAP的基本原则之一——自愿原则。

综上所述，本文提出的对于EAP的定义是：企业免费提供给员工及其家庭成员的一项非直接货币性资源，通过甄别、诊断、辅导、咨询、干预等多种可选的服务方式，发现、解决、预防及追踪员工个人所关心的、可能影响其工作绩效的问题。

四、中国企业发展EAP的现实需求及面临的挑战

1.中国EAP的发展现状

EAP进入中国只有十年时间，最早是由一些跨国公司带入的，联想集团在2000年为其客服部员工实施的EAP服务标志着中国本土企业开始了EAP的实践探索。随后，中国移动、国家电网公司的部分子公司等一些企业都建立实施了EAP项目。一些本土的EAP专业服务机构也先后成立。但目前中国本土EAP的研究成果还很匮乏，尚没有建立适用于中国国情的EAP理论。

2.中国企业发展EAP的现实需求

目前中国EAP的发展与企业的现实需求间还有相当的差距。一方面，随着中国经济的腾飞，企业可持续发展成为备受关注的新问题，EAP作为有利于平衡企业高速发展与员工压力过大之间的矛盾关系的一项资源，能够提升企业人力资本，从而促进企业可持续发展。同时，尤其是对于大型国有企业来说，实施EAP不仅对企业自身发展有益，还是企业承担政治责任、社会责任和经济责任的体现。因此，中国企业需要实施EAP，EAP是一项明智的投资，而不是额外的成本。

另一方面，中国企业员工的职业心理、生理健康状况不容乐观，需要企业通过发展EAP对其进行帮助。《国家职业病防治规划（2009─2015年）》指出，我国近年的新发职业病例数仍呈上升趋势［21］；中国社科院发布的2011年《社会蓝皮书》［22］表明，中国仅有半数居民对自己的职业状况感到满意；2010年富士康公司员工连续跳楼自杀事件引发了人们对员工心理帮助的关注和呼吁；根据国家统计局2010年公布的数字，我国煤炭行业的从业人员数量超过500万，煤炭是我国的基础能源，保证煤炭行业健康发展的重要性不言而喻，而由于煤矿作业环境和条件的特殊性，煤炭行业从业人员，尤其是井下作业人员的身心健康需要得到特别重视，要从心理、生活、工作以及身体各个方面对他们进行帮助。这些现实情形无不折射出促进中国企业建立发展EAP项目、对员工进行全面帮助的必要性和紧迫性。

3.中国企业发展EAP所面临的挑战

EAP在中国的发展需要走的路还很长，这其中的挑战包括：

第一，针对中国国情的本土EAP理论匮乏，在实践上直接引进国外的发展成果，思路不清、行动混乱，难以形成合力。第二，中国企业和员工对EAP的认识还不够，一方面企业对EAP的作用和意义认识不足，不会积极探索和建立本企业的EAP项目；另一方面员工对EAP的认识不足，没有足够的主动意识寻求EAP的帮助。第三，中国的传统文化偏向保守，对于接受EAP的帮助，尤其是心理上的辅导帮助，会被认为“不光彩”而“难以启齿”，成为员工寻求EAP帮助的一大障碍。第四，中国正处于经济发展、社会转型的特殊阶段，大部分企业存在急功近利的浮躁心理，只重眼前利益，忽略长远利益，不愿在EAP项目上投资。第五，推广发展EAP需要大量合格的、专业的EAP从业人员，而中国的EAP专业人员数量和质量上的发展都非常滞后，远远不能满足当前的需求，这是牵制EAP发展的一个重要因素。

五、推进中国企业发展EAP的策略和建议

在发展中国本土化EAP的过程中，需要把国外的经验及国内的实际情况结合起来，从理论和实践两方面加快发展，尽快探索出适合中国国情的EAP体系。这需要从宏观和微观两个层面同时进行。

（1）从宏观方面来说，政府首先应发挥导向作用，加快有关EAP的立法、制度建设，加大政府宣传力度和政策支持力度，鼓励企业为员工提供EAP。其次，应大力培养EAP专业人才，推动EAP专业机构的建立，推进机构与机构间、机构与企业间的合作，促进EAP本土化理论的发展成熟与实际应用。最后，要加快相关产业，尤其是心理咨询行业的发展，与EAP行业的发展相辅相成，为中国企业员工提供良好的生活和工作条件。

（2）从微观层面来说，企业应当在建立实施EAP项目的过程中注意：首先，要借鉴国外EAP发展几十年的丰富经验，引进国外成熟模式，遵守EAP实施的基本原则，以保证在本企业实施EAP的有效性。其次，在吸收国外经验的基础上，有针对性地发展适合企业自身的EAP服务。在设计EAP项目之前，要对企业和员工的需求进行评估，根据需求评估的结果，结合实际情况，选择相应的服务内容，设计恰当的服务方式，建立适合本企业的EAP项目。再次，要重视企业管理层，尤其是高管层观念的转变，发布正式的、书面的文件来说明EAP的作用和地位，以确保EAP在建立实施的过程中得到企业各部门的支持。最后，重视EAP在员工中的宣传推广，强调EAP的可获得性和保密性，鼓励员工积极主动地寻求EAP的帮助，推动企业EAP项目的有效运行。

［1］http：//www.eapassn.org/i4a/pages/index.cfm？pageid=825.

［2］Lewis J.A.， Lewis M.D..Counseling Programs for Employees in the Workplace［M］.Pacific Grove，CA：Thomson Brooks/Cole，1986.

［3］George W.Bohlander， Scott Snell.Managing Human Resources ［M］. Cincinnati： Southwestern College Publishing，1992.

［4］Kaoru Ichikawa，Tomoko Matsui.Applicability of the International Program Evaluation Tool of Employee Assistance Programs （EAP）onto Japan ［J］.International Congress， Volume 1294， Pages 163-166.2006.

［5］http：//www.eapassn.org/i4a/pages/index.cfm？pageid=869.

［6］Barker R.L..The Social Work Dictionary［M］.NASW Press，2003.

［7］David A.Sharar.DoEmployeeAssistanceProgram（EAP）Affiliate Providers Adhere to EAP Concepts？An Examination of Affiliate Fidelity to EAP Theory and Practice ［D］.University of Illinois at Urbana-Champaign，2008.

［8］David B.Goldstein.Employee Assistance forLaw Enforcement： A BriefReview［J］.JournalofPolice and Criminal Psychology，2006，21（1）.

［9］Rick Csiernik.A Review of Research Methods Used to Examine Employee Assistance Program Delivery Options［J］.Evaluation and Program Planning，Volume 18，Issue 1.January-March，1995.

［10］Taryn F.Goldstein.EmployeeAssistancePrograms［J］.Journal of Compensation and Benefits，1997，13（2），23-27.

［11］Paul Steele.Employee Assistance Programs： Then，Now，and in the Future［C］.Paper presented at the Center for Substance Abuse Prevention’s Knowledge Exchange Workshop，Tacoma，WA.1998.

［12］J.Carolyn Highley，Cary L.Cooper.Evaluating EAPs［J］.Personnel Review，1994，23（7）.

［13］MacDonald.Evaluating EAPs［C］.Toronto， Ontario，Canada：Addiction Research Foundation，1986.

［14］Maiden， R.P..EAP Evaluation in a Federal Government Agency ［J］. Employee Assistance Quarterly Special Issue：Evaluation of Employee Assistance Programs，Vol.3，No.3/4.1988.

［15］Karen K. Chan， Clayton Neighbors. Treating Addictive Behaviors in the Employee Assistance Program： Implications for Brief Interventions［J］.Addictive Behaviors，2004，29（9）.

［16］G.Gonzalez.Canadian High Court Rejects Ban on Private Health Coverage［J］. Business Insurance，2005，39（25）.

［17］MutsuhiroNakao.A 2-yearCohortStudyon the Impact of an Employee Assistance Programme（EAP）on Depression and Suicidal Thoughts in Male Japanese Workers ［J］. International Archives of Occupational and Environmental Health，2007，81（2）.

［18］Elizabeth S. Levy Merrick， Dominic Hodgkin.Integrated Employee Assistance Program/Managed BehavioralHealth Plan Utilization by Personswith Substance Use Disorders［J］.JournalofSubstance Abuse Treatment，2011，40（3）.

［19］Roman P.M.，Blurn T.C..The Core Technology of EmployeeAssistancePrograms［J］.TheALMACAN.August，pp：17-21.1988.

［20］Andrew R.Arthur.When Stress is Mental Illness：A Study of Anxiety and Depression in Employees Who Use Occupational Stress Counselling Schemes［J］.Stress and Health，2005，21（4）.

［21］http：//www.gov.cn/zwgk/2009-08/21/content_1398577.htm.

［22］汝信，陆学艺，李培林.社会蓝皮书：2011年中国社会形势分析与预测［M］.北京：社会科学文献出版社，2011.