浅谈高校新任教师入职适应性的对策研究

赵佩佩，刘沧山

（1.云南师范大学高等教育与区域发展研究院，昆明 650092；2.西南林业大学，昆明 650224）

浅谈高校新任教师入职适应性的对策研究

赵佩佩1，刘沧山2

（1.云南师范大学高等教育与区域发展研究院，昆明 650092；2.西南林业大学，昆明 650224）

中国高等教育进入大众化以后，出现了很多新情况和新问题，教师问题尤为突出。大量的年轻教师进入高校，给高校增添了活力，优化了学缘结构，但高校新任教师在入职初期存在着很多困惑。本文从教师、学校和社会三位一体的角度对高校新任教师入职适应性问题进行了探讨，力求从理论到实践意义上得出提高高校新任教师入职适应性的对策。

高校教师；入职适应性；对策研究

一 中国高校新任教师现状

高校扩招以后，高校教师数量短缺一直是急需解决的问题，大量的年轻教师进入高校，给高校注入了新鲜血液，但也导致了教师素质的参差不齐。《国家中长期教育改革与规划纲要》中提出了要全面提高高等教育质量，全面提高人才培养质量，这对高校教师的素质要求提到了前所未有的高度。高校的新任教师作为教师群体中的特殊部分，其发展不仅关系到教师本身的专业化发展，教师的终身教育，教师教育一体化，更关系到人才培养的质量以及高等教育的科学发展。

高校新任教师，一般指入职后第1-3年的教师。这一阶段是教师教学生涯中的关键阶段，在这一阶段中，新任教师经历了从学生角色到教师角色的转变。对高校新任教师在入职初期存在的特殊困难进行有针对性的入职引导，让他们能尽快适应这一阶段的教育教学，对提高教师整体素质和教师自身的专业化发展具有重大意义。

高校新任教师中的师范类毕业的教师一般都受教于系统的师范教育，而且在入职前经历了教育实习，但是由于时间和条件的限制，教育实习并不够严格，非师范类毕业的教师就没有教育实习。高校新任教师在入职后学校也会对他们进行集体的入职教育，但是为期很短，其结果并没有达到理想的效果[1]。

高校新任教师在入职初期存在着一定的适应性困难，主要有以下几点:第一，理论与实践脱节。高校的新任教师在入职前，如果是师范类高校毕业生，一般都受教于系统的师范教育，并经历了教育实习走上工作岗位，对教育教学工作有一定的认知度，但是在实际的教学工作中，他们发现理论往往与实际脱节，原来在学校里学习的很多理论知识无法应用于实际的教学工作或者不知道该如何运用，缺乏实际的教学经验，加之不了解学生的需求，没有摸索到适合自己的教学方法，使很多新任教师倍感困惑。如果入职前是非师范类毕业生，问题就更加严重了。第二、目标定位失衡。作为普遍有着高学历、高学位的高校新任教师来说，在踏入工作岗位之前都有着自己理想的目标，希望在工作中大展拳脚，但是在实际的工作中，他们发现，高校有其自身的管理模式、政策和程序，自身发展受到一定限制。实际上由于高校扩招，新任教师一进入高校就有非常大的工作量，忙碌的教学使他们失去了原有的思想与活力，创新能力下降，职业成就感低落，很多教师产生了职业不认同感，再加之教师的付出与收入不成正比，由此高校新任教师容易产生严重的心理落差，也影响了教师队伍的稳定性。第三、专业发展困惑。在高等教育蓬勃发展的时期，教师专业化应当是教师教育发展的主线，但是目前对于高校教师的专业发展并没有给予足够的认识。高校新任教师较之老教师来说，难以适应高校的各种规定，科层限制，越来越觉得发展空间局限[2]。高校新任教师的专业发展困惑主要在于:高校的管理制度让新任教师的自由创新精神下降，缺乏自主发展的时间和空间，而且现在对于教师的评价体系不健全不完善，这让高校的新任教师在教学目的上产生了偏差，直接影响了自身的专业发展。

二 从教师、学校、社会三位一体角度来分析提高高校新任教师入职适应性的对策

高校新任教师在入职初期存在着适应性的困难，必须及时的并有针对性的采取有效措施来解决这些困难。提高高校新任教师的入职适应性不仅需要教师的个人努力，也要靠学校和社会给予帮助，在三方共同作用下，力求达到事半功倍的效果。

（一）教师层面

1.以反思来促进教学

反思是不同于直接认识的间接认识，是人对自身活动的注意和知觉，是知识的来源之一。作为教师的反思，是指教师对教育教学实践的再认识、再思考，并以此来总结经验教训，进一步提高教育教学水平。高校新任教师要善于思考，发现问题，在工作中不但要进行教学而且还要反思，针对学生上课的反应和教学效果的反馈，在实践中对自己的教学方法、教学内容进行适时的调整，不断改进，这样才能弥补自身不足，不断修正和进步，摸索出一套属于自己的教学方式，促进自身的专业化发展,构建自身的能力和知识体系[3]。

2.适应校园环境，熟悉校园氛围

高校新任教师在入职初期，对学校的一切都是陌生的，会有一定的不安全感。每一所学校都有属于他自身的校园文化，了解并适应校园的文化，对更好的适应学校的工作有着不可估量的作用。当对这所大学有着归属感的时候，自然就会对大学产生家的感觉，在这样一种家一样的和谐的校园氛围中工作，能够产生内在的职业认同感和责任感，这种职业认同感和责任感会产生源源不断的动力，促使高校的新任教师由被动转化为自觉的教育教学乃至科研创新。

3.要了解并遵循大学生的年龄特点

高校新任教师在入职前，也是一名大学生，在角色转变的过程中，不能忽视教育对象这个群体。不同于中学教师，高校教师面对的是一群具有个性鲜明，思维活跃的群体，他们具有辨别能力，具有当代大学生的鲜明特征，他们接受新事物，具有好奇心，容易出现信任危机和心理危机。高校新任教师与学生相处不当时，极易产生挫败感，应积极适应大学生年龄段的心理及生理特点，把握大学生的身心发展和个体差异，因材施教，相辅相成，在对学生的不断引导中也锻炼了自身的教育教学能力[4]。

（二）学校层面

以学校为中心，应当成为高校新任教师入职教育的新趋势。学校所开展的各项入职引导工作应尊重教师的最近发展区，注意衔接入职前的教育和入职后的教育的转变。同时，高校新任教师的质量同样也对学校的发展有着重要的影响，新任教师在入职初期所形成的专业习惯和专业态度，对其教师的继续发展乃至学校的整体发展都有着深远的影响。

1.开展职后校本培训

校本培训，是以学校为单位，面向教师的学习培训方式，目的是利用学校资源对教师进行培训，以便他们更好的适应业务工作和教育教学工作。校本培训的形式多样，应设立有针对性的符合实际需要的内容。例如，对大量的非师范类毕业的新任教师，应进行教育学、心理学、教学法的培训，可以利用高校现有资源组织新任教师听课，并写出听课报告，还可以设置活动日集体备课，实现资源共享。在集体备课的经验交流中，碰撞出新的思想，集体的智慧总是胜于个人的，在集体备课这样的方式影响下，高校新任教师之间也可以对平时工作过程中出现的困难进行交流，学习好的经验，共同度过难关。

2.开设选修课

现在很多高校都设有选修课的学分，选修课具有开设科目众多、与社会发展的热点问题联系紧密等特点。笔者认为选修课尽可能的让新任的教师来任教，对于提高高校新任教师的执教能力和开发新任教师的教学潜能有着不可忽视的推动力量。

对于开设了选修课的高校新任教师来说，是非常好的锻炼机会。上好一门选修课，教师需要独立完成选题、备课、讲解等各个环节，对高校新任教师来说是一个学习的过程更是一个增强自信心的过程[5]，通过这种方式可以更好的展现教师的个人魅力，增强职业认同感，也促进了高校新任教师的教学反思。

3.推行师徒帮带制

师徒帮带制，也就是过去的助教制，是高校中较常使用和较为成熟的促进新教师成长的形式，也是最直接和有效的方法。但是由于现在高校招生规模的扩大以及教师数量的快速增加，这个方法显得有些力不从心。高校新任教师在教学经验上存在着不足，表现为:对学科的整体目标理解偏差，对重点难点把握不到位。在当今社会严峻的竞争环境下，老教师也有着各种社会压力及家庭琐事，由此很多老教师缺乏主动性和积极性去帮助年轻的新任教师。

学校层面可以给予指导教师一定的经济奖励，给予适当的进修机会等以鼓励新老教师之间的互惠合作。在新教师入职3年内，对其进行跟踪培训，要求新教师每周听老教师的课2至3节，反过来，老教师每周听新教师的一节课，并对新教师进行指导。另外，在选择新老教师进行配对的时候，要考虑到双方的教学内容、所带年级的相似性，这样才能在实际的操作中做到有的放矢，形成良好的合作氛围。

（三）社会层面

1.制定入职引导制度

结合我国的国情和历史文化背景，制定符合我国高校新任教师入职教育制度势在必行。目前我国高校的新任教师的入职教育都是各自进行，不受法律约束，存在较多漏洞。我国的高校教师资格证，是教师在进入高校后再去考，并没有严格的教师资格准入制度。相比较之下，英国的法令性入职引导制度和日本的初任教师研修制度给我们提供了重要的借鉴作用。英国早在1999年就建立了初任教师入职教育制度，主要采取以学校为本的组织形式，积极开展促进教师专业发展的活动，个性化的目标设定，以及引导过程中的监控与支持，以法令来约束学校和教师严格执行这项制度，大大提高了初任教师的教学质量。日本的初任教师研修制度主要有校内研修和校外研修两种。校内研修的内容包括学科管理、灵活运用教材、班级管理和学生指导等，校外研修包括了野外活动和讨论组等，通过这些途径来帮助初任教师解决入职初期的困难。我们国家应积极建立符合我国国情的高校新任教师的入职教育制度，这对于规范目前对于高校新任教师的入职教育状况有巨大的推动作用[6]。

2.行政和经费保障

充分的经济支持和行政保证是入职教育的必要保障。行政保障主要是设立相应领导机构，协调高校和新任教师，通过各种手段使高校新任教师的入职教育得到有效的贯彻实施。在财政上，设立专项资金，划拨给各院校，以便新任教师的各项入职教育活动能够顺利进行。

3.效果与评估

高校新任教师入职教育制度和各种提高高校新任教师入职适应性的策略，到底效果如何，这就需要评估。评估是为了更好的促进高校新任教师入职教育，让教师顺利适应角色转变，增加动力，但过程中尽量不要产生过度的压力，以免造成适得其反的后果。评估可以采取多种形式相结合的手段，包括访谈、问卷等多种方式，对象不仅局限于高校新任教师，还包括指导教师、领导等。通过评估，好的方式继续发扬，不太成熟的继续改进，这样才能不断完善高校新任教师的入职教育制度，真正做到有的放矢。

提高高校新任教师的入职适应性，优化教师结构，加快教师队伍的建设步伐，必须树立以师为本的教师发展观，注重教师专业发展的阶段性和持续性，通过教师、学校和社会三位一体的角度，不断完善高校新任教师的入职教育制度，使高校新任教师顺利完善角色转变，提高入职适应性，成为国家人才培养的中流砥柱。

[1]吴文胜. 高校教师专业发展的困惑与挑战[J]. 当代教师教育2009,(6): 40-45.

[2]汤瑛.初任教师工作适应性的个案调查[J].科学教育,2008,(1)

[3]朱玉东.反思与教师的专业发展[J].教育科学研究,2003,(11)26-28.

[4]刘启亮,黄彦萍. 大学生特殊群体心理特点与阅读疗法[J]恩施职业技术学院学报,2006,(3):78-81.

[5]王传金,王琳. 论准教师实践性知识的习得[J].教育理论与实践,2007,27(10):51-54.

[6]任学印,孙启林. 教学指导:促进初任教师专业发展的有效途径[J].外国教育研究, 2004,(8).

Brief Discussion on the Adaptability of New Teachers Teaching in Institutions of Higher Education

ZHAO Pei-pei1,LIU Cang-shan2
(1. Higher Education and Regional Development Research Institute,650092 Kunming,China,2. Southwest Forestry University,650224 Kunming,China)

There are many new situations and problems appearing after higher education has been popularized i China，especially the problem of teachers. Many young teachers teach in institutions of higher education, which infuse new life into it and optimizes the consanguinity structure of scholarships. However, those new teachers have many puzzle at the beginning. The present article, analyzing the adaptability of new teachers teaching in institutions of higher educatio from the angles of teachers, institutions and the society, tries to find out strategies to improve their adaptability practically

teachers teaching in institutions of higher education；the adaptability of working；strategies

G451.2

A

1008-9128（2011）05-0101-03

2011-06-08

赵佩佩，女，江苏徐州人，在读硕士。研究方向:高等教育管理。

[责任编辑 姜仁达