高校外籍教师聘用资源的效益管理策略*

刘小梅

(广东培正学院 国际交流与合作处，广东 广州 510830)

高校外籍教师聘用资源的效益管理策略*

刘小梅

(广东培正学院 国际交流与合作处，广东 广州 510830)

科学有效地利用好外籍教师聘用资源，最大限度地发挥他们的作用，提高聘用效益，这不仅关系到高等学校整体的办学质量以及学校品牌的知名度和美誉度，而且也关系到国际合作与交流事业的大局。科学制定聘用规划，切实做好工作分析，严格聘请程序，保证聘请质量，加强岗前培训，发挥所长，保证重点，挖掘潜力，扩大作用，加强监督评估，实行绩效管理，倡导人文关怀，是提高外籍教师聘用资源效益的有效管理策略。

高等学校;外籍教师;人力资源;聘用;效益管理

一、科学制定聘用规划，是提高“聘用效益”的前提

从现实情况看，每所学校对外籍教师的需求都是由多种因素决定的，因此，必须根据学校发展的实际，综合考虑教学、科研发展、学科建设、人才培养等多方面的因素来确定外籍教师的聘用。面对高校外籍教师需求不断扩大以及日益激烈的外籍教师聘请市场竞争环境，要想聘请到符合岗位要求，素质比较高的外籍教师，就必须科学制定外籍教师聘用资源规划。

外籍教师聘用资源规划，就是学校根据其发展战略和发展目标的要求，在对学校内外部环境变化分析的基础上，运用科学的方法对外籍教师资源的供给和需求情况进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保学校在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的外籍教师资源。

一个完整的外籍教师聘用资源规划应该包括人员增长、人员补充、培训开发、离职等方面的计划。按时间可分为中长期规划、年度计划、季度计划;按范围可分为总体规划、部门规划。科学的外籍教师聘用资源规划，是避免盲目聘请，提高聘用效益的首要条件。

二、切实做好工作分析，是提高“聘用效益”的基础

工作分析是进行外籍教师聘用资源效益管理的基础，没有正确的工作分析结果，是难以达到管理的正规化、科学化的。正如全球平衡计分卡协会主席、平衡计分卡方法创始人、哈佛大学商学院罗伯特·卡普兰(Robert S.Kaplan)教授所指出的“如果你不能描述，那你就不能衡量;如果你不能衡量，那你就无法管理。”［1］工作分析的结果将对整个外籍教师的管理产生重要的影响，对于外籍教师的招聘、培训开发、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等方面提供基础性的数据和资料。

工作分析的内容包括两个部分:一是对外籍教师所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰界定;二是确定各岗位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、知识、技能、工作经验等。具体来说，工作分析就是提供有关工作方面的信息，并解决六个方面的问题:(1)工作的具体活动是什么;(2)对人员有什么要求;(3)实际的岗位规范是什么;(4)工作需要多少时间;(5)如何完成工作;(6)完成工作的目的是什么。工作分析的结果体现为岗位说明书。几乎所有的其它管理活动都是建立在工作分析基础上的。

三、严格聘请程序，是提高“聘用效益”的关键

外籍教师的引进、聘请是根据拟定的外籍教师聘用资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的外籍教师申请求职的过程。所聘外籍教师素质和水平的高低，对聘用效益的影响最直接。高素质、高水平的外籍教师，无疑最能体现我们聘用的目的和意义，最能发挥其聘用效益。因此，把握好聘请质量关，就必须建立起一套严格而完整的聘请程序。［2］

(一)广开聘请渠道，拓展选择范围。

一是积极开拓官方渠道，通过我驻外使领馆教育处、驻华大使馆或领事馆推荐人选;通过中国政府有关部门与国外政府部门或组织签订协议，聘请由政府部门推荐符合条件的外籍教师;通过各省成立的正规引智中介机构推荐人选。二是建立非官方或民间渠道，通过有校际交流关系的大学推荐合适人选;通过海外校友或国际间的民间友好组织(学友会、同乡会等)推荐人选;充分利用互联网向世界发送招聘信息，扩大选聘范围;［3］充分利用学校中方教职员工或外籍教师推荐合适人员。通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来，然后从应聘者中挑选符合要求的人员，做到人职匹配。

定义1：设X是具有分布函数F的随机变量，若X1，X2，…，Xn是具有同一分布函数F的相互独立的随机变量，则称X1，X2，…，Xn为来自分布函数F（F称为总体或X称为总体）得到的容量为n的简单随机样本，简称样本．它们的观察值x1，x2，…，xn称为样本值，又称为总体X的n个独立的观察值．

(二)加强双方沟通，增进彼此了解。

在聘请外籍教师的过程中，外事工作人员必须主动与应聘者在第一时间交流，通过电话交谈、E－mail、书信往来等方式沟通，严格考核应聘者语音、语调及综合素质。认真审核对方提供的学历证书、工作简历及推荐信等相关材料，严格把握对拟聘外籍教师的审核，包括护照签证、健康证明、居住证、专家证等材料的真实性，杜绝聘用经审核评估不符合条件的应聘者。在与外籍教师达成来校任教的意向后，最好组织有关专业的专家对其专业知识进行考察，有条件者最好进行面试。只有这样，才能真正保证外籍教师的专业对口和教学质量。并提前与其签订临时协议，使双方间建立无形的约束关系。同时，为规范对外籍教师的管理，使其在中国的教学和生活能够遵循相应的政策法规，招聘人员要尽量详细介绍有关的重要细节，包括有关学校的基本情况、教学任务、教学目的、教学对象、教学环境等方面情况的资料，让外籍教师对学校的情况有一个大致的了解，进而做好来华或到校前的准备工作。

(三)坚持聘用原则。

在选聘外籍教师的过程中，应严把意识形态关，坚持意识形态原则。杜绝将有反华倾向，支持“台独”、“藏独”、“疆独”，有种族歧视思想的人选聘进来。这是选聘外籍教师的第一原则。［4］第二，工作能力原则。在候选人的基本素质相差无几时，以往的工作经验特别是教学科研经验应是选聘时首先看重的条件;第三，专业对口原则。语言教师必须具备学士及以上学位;专业课教师必须具备硕士及以上学位。第四，质量保障原则。在选聘外籍教师的过程中，应确保将教学态度端正、教学水平高、教学效果好的外教选聘进来，而将教学质量差的教师淘汰出去。但也不要聘用超过任职资格条件过高的人，因为这些人的流动动机也会增加。

(四)签订聘用合同。

外籍教师到校后，除了签订国家标准合同文本外，结合学校实际，还要与他们签订合同附件，明确工作职责、目标及规定的工作量;建立试用期制度，以确保聘请及管理工作质量;规定违反教学管理制度的惩罚措施;确定对教学效果突出的教师给予一定奖励的条件;说明教学考核和教学效果对薪酬和续聘的影响等。［4］合同要尽量具体缜密、不留隐患，以免日后出现误读、误解或纠纷，影响合作。

四、加强岗前培训，是提高“聘用效益”的手段

外籍教师开展具体工作之前，应该对他们进行必要的岗前培训，帮助他们熟悉中国政策法规、教育方针、当地的风俗习惯、中国和当地的教育情况、学校的规章制度、培养目标、教学任务、教学计划、课程安排、教学对象的具体情况、学校周边的环境、外事工作人员岗位职责和联系方式、简单汉语等方面的内容，外教到任后，学校应当视外籍教师为学校师资队伍中的一名普通成员，根据其所承担的专业和课程编入相应的系科或教研室，以便于外籍教师教学工作的顺利进行，这也是外教管理工作专业化和规范化的具体体现。通过全面细致的岗前培训，能使外教尽快熟悉陌生的教学环境和生活环境，从而尽快地全身心投入教学工作中。［5］

五、发挥所长，保证重点，是提高“聘用效益”的根本

让外籍教师在聘期内充分发挥他们的专长，扬长避短，使其相互补充，创造条件使他们的聪明才智得以发挥，产生效益，带动学校科研工作的发展，是实现提高聘用效益的根本。所聘外籍教师一般都是在某一领域中具有造诣的，利用他们的学术成果及科研水平，与我们的科研工作结合起来，可以少走弯路，节约时间，促使我们的科研工作在较短的时间内取得成就。

保证外籍教师聘用在学校的重点专业，促进重点学科建设，这就要求我们“好钢要用在刀刃上”，保证重点，兼顾一般。即对重点学科和关系到学校建设和发展的主干专业采取重点保证，在有限的条件下，优先解决和满足这些学科和专业的需要。［2］总而言之，外籍教师的使用和管理应始终抓住效益不放，少投入，多受益，最大限度地发挥他们的作用。

六、挖掘潜力，扩大作用，是提高“聘用效益”的途径

在保证外籍教师完成正常教学工作的前提下，充分利用和发挥他们各自的特长和潜力，可以使外籍教师在有限的聘期内发挥最大的作用，取得最好的效果，即实现最好的聘用效益。潜力挖掘得好，可以扩大聘请外籍教师的受益面。外籍教师的任务大都是从事培养师资和提高学校外语教学水平。然而，由于外籍教师课堂教学时间有限，还不能充分发挥他们的作用，难以满足师生的需要。因此，可以通过组织各种课外活动，积极开辟第二课堂教学，让更多的师生接触外籍教师，让更多的师生受益。可以定期组织外籍教师开展专题学术讲座或选修课程，要求外籍教师根据自己的专业特点和专业优势，面向全校师生一起交流讨论，内容可以涉及国外的教育、文化、历史、时事、经济、风俗习惯等。邀请外籍教师参加学校举办的各项英语活动，如英语角、英语沙龙、英语晚会等;聘请外籍教师承担英语演讲、戏剧、歌曲等比赛的评委;组织外籍教师参加外语片赏析活动;参加学校外语调频广播台的编辑、播音工作，参加学校外语报的编辑等活动;［6］在教材建设方面，邀请外籍教师参与编写教学参考资料、审校教材等。

七、加强监督评估，实行绩效管理，是提高“聘用效益”的保证

对外籍教师的教学工作要做到有规划、有监督、有评估。在教学中给外籍教师配备合作教师，协助开展教学活动，使外籍教师尽快适应学校的教学和生活。同时对外籍教师的教学质量进行监控，定期检查外籍教师的教学情况，综合评估外其教学态度、教学能力和教学效果。以交流教案，随堂听课等方式对外籍教师的教学进行监督和检查;通过教务会、教学研讨会、座谈会等方式与外籍教师切磋教学方法，交流教学经验;征求教师和学生对外籍教师教学的意见和建议，及时向外籍教师反馈评估结果，提出改进意见;做好外籍教师教学资源和评估材料的收集和保管工作。［6］对一些生活上自由散漫，不服管理的外籍教师，对不注意公德，甚至传播宗教迷信和腐朽言论的外籍教师，必须对其进行思想教育，对其错误言行及时制止和教育。

加强对外籍教师的考核与评估，并逐步形成制度，［7］一方面可以把有关信息及时地反馈给外教，从而对他们的教学活动形成指导与建议，充分调动外籍教师的积极性和主观能动性，保证教育教学质量;另一方面评估结果也可以为调整外籍教师的级别和工资待遇等提供依据。［8］

八、倡导人文管理，是提高“聘用效益”的客观要求

外籍教师来自异国他乡，与我们存在着语言、习惯方面的差别。初来此地，气候、水土方面可能不服，在心理、生活等方面都会有许多不适，需要时间适应。因此，外事管理人员应努力消除由于文化等差异带来的不利因素，主动关心他们的生活和工作，为他们解决实际困难，使他们心情舒畅，尽快适应环境，投入工作，不致影响聘用效益。

在外籍教师管理过程中，要注重人文关怀、精神因素的激励作用，使外籍教师全身心投入工作，充分调动他们工作的积极性。尊重他人，细节取胜，做好服务工作。从外国专家踏入国土到送出国门始终都要作出详尽的安排。［2］例如如何指引外教到学校，外教房间的卫生和家具的摆设，外教居留证的申请和在派出所登记，外教意外和重大疾病保险的购买，外教工资的发放，节日礼品的赠送和活动的安排等。

给予外籍教师充分的尊重和信任，让他们感到自己是学校的一分子，在学校工作有一种自豪感和使命感，让其感受到自己存在的价值，才能以更大的热情来从事自己的事业。［9］

不能合同一到期，就人走茶凉。继续处理好与外籍教师的后续关系，保持良好的沟通，都会带来许多意外的收益。聘请的外籍教师均有宣传中国文化、增进中外友谊的社会效益，这是无法用经济指标来衡量的。外籍教师在教学与工作，在与中国教师、学生的交流和合作中，经过一段时间的亲身体验，对中国，对所在的地区和学校都会有更多的感性认识和了解，这与一般来中国旅游的外国人的感受是不同的。他们回国后，有的通过书信方式和中国教师继续进行学术交流、科研合作;有的在不同范围内举办讲座，宣传中国、介绍学校;有的为促进学校间友好合作关系牵线搭桥，推荐专家来华讲学，介绍留学生来校学习。［2］这些都是外籍教师聘用资源发挥效益的一个重要方面。

［1］郭京山，袁家海，刘博.绩效管理制度设计与运作［M］.北京:中国劳动社会保障出版社，2007.

［2］张向辉.高校聘用外国专家要提高聘用效益［J］.交通高教研究，1995，(3):65 ～66.

［3］杨舒.利用国外教育资源推进中外合作交流研究(之二)［J］.教育外事工作研究，2003，(3):225.

［4］史博，翁翼飞，刘忠见，刘慧.中外合作办学项目外籍教师遴选与聘任的问题及对策［J］.华北科技学院学报，2008，(4):90 ～92.

［5］任中红，马静.提升高校外籍教师资源聘用效益的若干思考［J］.西北工业大学学报(社会科学版)，2008，(1):59～61.

［6］徐徐.高校外籍教师聘用中的问题及其对策［J］.连云港师范高等专科学校学报，2008，(3):48～51.

［7］陈思瑾.对聘请外国专家效益评估的几点认识［J］.河南教育学院学报(哲学社会科学版)，2006，(4):136～137.

［8］林浩.加强外教管理提高聘用效益［J］.华南热带农业大学学报，2005，(3):99 ～102.

［9］余玉娴.高校外籍教师的聘请和日常管理［J］.吉林教育，2009，(7):115 ～116.

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