构建我国中小企业员工激励机制的路径研究

○王 瑾（武汉大学经济与管理学院 湖北武汉 430072）

构建我国中小企业员工激励机制的路径研究

○王 瑾（武汉大学经济与管理学院 湖北武汉 430072）

现代中小企业的管理中，经营者越来越重视对人力资源的管理，其中，最具挑战性的工作之一就是对企业内部人员的激励机制和管理体系的构建与实施。因为，在当前激烈的竞争环境下，哪家企业争取了企业最有利的资源——人才，谁就有可能取得市场竞争的胜利。因此，建立合理的工作人员激励机制，为企业的员工创造人性化的工作环境，挽留和使用有用的人才，是中小企业生存和发展的根本。有鉴于此，本文以构建我国中小企业员工激励机制的路径为命题，首先介绍了员工激励机制的基本理论和概念，对现在中小企业的工作人员的激励机制发展现状进行分析，然后从中得出中小企业的工作人员激励机制中存在的问题及原因，最后对完善中小企业工作人员激励机制提出了几点建议和看法。

中小企业 员工激励 路径

我国中小企业，大多都是民营企业，这些企业的发展存在很多问题，例如企业内部的家族制度比较明显、企业的管理制度落后、凝聚力不强等。随着各企业间的竞争日益尖锐化，很多曾经被认为有极大发展前景的中小企业，也慢慢被时代淘汰，逐渐走向衰败。衰败的最主要的原因之一就在于企业中对人才的管理的科学性的缺乏，而具体表现在中小企业中就是缺乏科学化与规范化的适应时代竞争的员工激励管理体系。员工激励机制构建问题现状已经严重制约了大多数中小企业的发展。为此，针对一个中小企业的经营管理者，鉴于对中小企业现状所面临的有关员工激励机制的相关问题的思考，进行相关的研究。

一、员工激励的内涵界定

随着时代的发展，越来越多的中小企业在认识到人才的可贵，而对于吸引人才、并能够充分发挥人才的作用，为企业创造价值利润，就需要企业不断进行员工激励。顾名思义，“员工激励机制就是指企业或是组织通过设计适当的外部、内部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动的总和。”

二、中小企业员工激励机制中存在的问题

1、员工激励方式单一

现在部分中小企业对员工的激励基本都只是表现为物质激励，且物质激励的形式也只表现在奖金上，而对精神激励极为缺乏。而且在物质激励中，大多都是企业根据员工的表现，由各部门的主管或者是负责人进行推荐，在年终对其进行部分奖励，这样的方法具有极大的随意性，而且很容易导致奖励的不公平性。例如：很多中小企业采取了末尾淘汰制，员工在进行激烈的竞争的同时，在内心深处时时都有被淘汰的危险，在他们的心中形成了较大的心理不稳定因素，这样极有可能会导致员工由于自身的压力过大而导致员工流失现象严重。

2、绩效考核与薪酬奖惩制度脱节

现代企业的绩效考核的主要目的之一是通过考核结果的有效应用来把握企业运行情况、调动员工积极性。但目前，在部分中小企业绩效考核体系中，存在着很大的问题。

例如其考核指标上的非科学化和考核方式单一性让公司的绩效考核流于形式，没有真正起到考核的效果。此外，部分中小企业中对于绩效考核的重要性认识不足，而且对于考核结果的应用也没有和员工的薪酬相联系，具体的来讲就是：对于在绩效考核中得到的较高评价的员工并没有得到相应的奖励，当然绩效考核中评价较低的也没有采取相应的惩罚措施，这一点也归因于公司对于考核结果的应用没有相应的制度规定，这样就间接影响了公司内部的薪酬管理的不公平问题的出现。

3、缺乏对员工职业生涯的规划

在部分中小企业中管理层缺乏对员工的晋升空间的设计，也很少考虑年轻员工的职业生涯发展。员工在对自身的职业生涯进行规划时，由于大部分中小企业属于民营企业，很难有固定的发展规划，很多管理层的提升都是靠家族关系决定，大大挫伤了员工的工作积极性，也不利于对人才的保留和激励。

4、对员工培训重视不够，培训资金无法保证

公司由于害怕在对员工进行了大量资金投入，对其进行培训之后，很多员工由于缺乏对公司的忠诚度，在其能力成熟之后，离开公司，导致公司落得人财两空的结果。因而公司的经营者对员工只是简单的雇佣关系，不愿意在对公司员工的培训上花本钱，不愿意在培养人才上投资。较于培训，公司更愿意到同行企业中去挖人。但是公司的员工处于对自身的考虑，他们不止是考虑到现在的需要，还要在自身发展的长远计划上进行考虑，他们有进一步提升的需要，由于公司和员工的双方利益的不同考虑，导致2008年以来大部分中小企业的员工大量流失，在金融危机的冲击下，很多中小企业更是难以为继，只能靠部分银行贷款走出艰难期。

5、缺乏健全的人力资源管理制度

企业从草创到成熟，再到壮大的过程中，一个最为重要的因素就是完善的人力资源管理制度。中小企业由于缺少经营经验，同时由于家族式管理的较深影响，公司一方面没有注重建立和健全人力资源管理制度，另一方面，也没有能力建立一个完善的人力资源管理制度。

中小企业在人力资源的制度设置上，多采用的是口头命令，而不是规范化的文书材料。而且，基本的员工人事制度存在很多漏洞，从员工的招选聘到录用、培训、晋升、考核都没有形成科学的体系和操作程序，往往凭管理层的以往经验和主观判断，随意性很大，不仅挫伤了在职员工的工作积极性，也很难把高素质人员招至靡下；没有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划，短浅的人力资源目光给公司发展带来较大的风险；没有进行科学的工作分析，为绩效评估、薪酬设计等埋下了陷阱；绩效管理和薪酬体系没有配套的制度保障，降低了员工的满意度，导致生产效率下降或增加了见异思迁的离心力。

三、完善中小企业激励机制的策略与建议

1、根据市场调查确立公平的工资水平和奖惩制度

通过市场调查，中小企业可了解到同行业其他企业的薪酬水平和奖惩制度，根据调查结果并联系自身实际来确定本企业合理的薪资与奖惩制度。一般而言，薪酬和奖惩水平要高于市场平均薪酬水平的企业才具有外部竞争力，才能吸引和留住企业的优秀人才。如果暂时在总体上达不到市场平均薪酬水平时，可以将现有的薪酬成本进行合理分配。由于不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，因此，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。

2、建立畅通的考核结果沟通机制，重视考核结果应用

良好的沟通对于整个企业来说有很重要的作用。在完善的绩效考核过程中，完备的考核结果沟通机制必不可少。针对考核的结构，公司首先实现考核结果的公开透明，以显示企业的公正；加入被考核员工对于考核结果的申辩制度。另外，管理层主动与被考核对象进行沟通，这样既有利于公司的民主化管理，又可以建立员工的企业认同感和归属感。

同时要重视考核结果的应用，这是考核过程的目的环节，也是极其重要的环节。首先，公司根据考核的结果，发现员工在工作中所取得的进步以及存在的问题，针对性地制定员工的培训计划。其次，根据考核的结果公平的设置员工的薪酬，有效地达成激励。再次，根据考核的结果指导员工升迁，这样更有利于人尽其用。

3、重视员工成长，做好员工职业规划

员工在完成短期任务和目标后得到的企业对其的认同只能产生短时期的激励效果。要让员工长期保持对工作的热情和对企业的关注，必须在其职业规划上给予帮助，为其明确定位，提供其一个长期稳定并且不断发展提升的机会。也就等于为公司培养了一支稳定的长期作战的队伍。其中具体的建议有：重新设计晋升通道。在晋升的职位出现空缺时，如果多个员工满足了这个职位所要求的一系列条件，就应该使用公开选拔竞争上岗的方法，以明确择优录用，也使晋升过程更加公开公正和公平。

4、运用灵活多样的培训方法，有针对性地进行培训

由于部分中小企业的内部员工所受的教育不同、职业内涵不同、社会影响不同，他们的思想和技能水平存在不同层次，其价值取向也有所不同，因此员工的差异性是绝对的。员工培训必须针对员工的不同职业、不同层次和个体差异选择不同的培训方法，才能取得理想的培训效果。正确认识员工的层次性、差异性，是实施灵活多样的培训方法的前提。这就需要我们与时俱进，以更加多样的方法增强员工培训的针对性和实效性。当然，强调员工培训方法的多样性，并不等于否定员工培训内容的主导性，应用培训方法的多样性来丰富培训主导性的内容，两者相互依存、相互促进、共同发展。

5、建立公司利润分享制，提高员工责任意识

一直以来，股票期权作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制大受国外企业的青睐。对经营者来说，实行员工持股计划，让经理层持有较大的股份，既有利于企业实现产权多元化，又有利于最大限度地激发经营者的积极性。因为通过员工持股计划，使得员工产生一种企业的主人翁的感觉，将其自身的利益与公司的整体绩效结合在一起，以公司荣为荣，这是非常有利于团队建设的。

由于中小企业暂时不是上市公司，因为没有股票分红的可行性，但是可以试用收益分享。在公司取得较好的业绩和盈利时拿出一部分利润，用以奖励业务达标的员工。在此基础上，对于贡献大的员工采取多奖励的方法，以此促进员工间的竞争。收益分享的功能与股票分红是类似的，它可以激励企业员工将个人的绩效与公司的整体绩效相结合，主动为公司节约成本创造更大的收益。同时，也增强员工的归属感及其对公司整体发展的关注和关心，有利于人才队伍的稳定。

四、结论

总之，在当前经济条件下，中小企业要迎接挑战，逆流而上，就必须不断强化人力资源管理，建立一支有竞争力有创造力的员工队伍，并充分挖掘和发挥人力资源的潜能，激发企业的创造力与活力。从目前的大状况分析：中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。

所以，中小企业应该积极开拓思想，寻求改进人力资源管理的新方法和新途径，不断以先进的人力资源管理理念和工具完善其人力资源管理体系，从而做到“吸引人才、用好人才、留住人才”，最终真正实现“以人为本”的人力资源管理战略，让人才为中小企业的腾飞发挥更大的作用。

[1] 毛清华：中小企业核心员工的差异化激励研究[J].商场现代化，2007（4）.

[2] 周文霞：管理中的激励[M].企业管理出版社，2004.

[3] 赵曙明：人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001. [4]廖泉文：人力资源管理[M].高等教育出版社，2003.