对医院绩效奖金管理措施的探讨

李飞凤

（福建医科大学附属第二医院 改革办，福建 泉州 362000）

对医院绩效奖金管理措施的探讨

李飞凤

（福建医科大学附属第二医院 改革办，福建 泉州 362000）

绩效管理是医院财务管理的重要方法，该模式能够增加员工的工作积极性，增强员工对薪酬的满意度.薪酬管理中绩效考核管理模式成为使员工满意同时使医院增效的重要管理方法.

医院；绩绞管理；薪酬管理

1 引言

目前，随着市场竞争的激烈化，医院之间的竞争也越来越激烈，医院如何通过提高效益、节约成本，使医院在竞争中成为胜者，成为医院财务管理的重要内容.在探索与研究医院财务管理的道路上，绩效管理成为管理中的重要方法.与此同时，绩效考核管理模式能够增加员工的工作积极性，增强员工对薪酬的满意度.因此，薪酬管理中绩效考核管理模式成为使员工满意同时使医院增效的重要管理方法.

2 绩效管理的含义

绩效管理，顾名思义就是成绩（业绩）和效率的管理，绩效管理在实际管理工作中主要表现为绩效考核和奖金分配，即通过对员工和管理人员的成绩（业绩）进行考察，最终根据成绩和效率进行奖金的分配的一种管理方法.绩效管理是一种新兴的管理方法，目前我院对于绩效管理模式仍然在实践中探索和研究.绩效管理是以员工为中心的管理模式，一切管理活动都围绕员工开展，反应了医院管理以人为本的理念，也是现阶段所推崇的.

3 对各类奖金分配制度的分析

3.1 收支结余奖金分配制度

80年代以来，由于医院内部成本管理不力，导致收不抵支，出现严重亏损现象，于是产生了收支结余奖金分配制度.因为出现了成本核算，收支结余奖金分配制度便随之而产生.收支结余奖金分配制度改变了原来平均分配奖金的方式，但是收支结余奖金分配制度也存在很多弊端，对医院的财务管理有一定的影响.收支结余奖金分配制度可以说是绩效奖金管理探索之路的开端，之后也逐渐产生了其他的奖金分配制度，在解决问题的同时，也改进了奖金分配制度.

3.2 计件绩效奖金分配制度

计件绩效奖金分配制度，从名字上看就不难理解到，就是根据件数来计算奖金，也就是根据工作量的多少来计算奖金的一种奖金分配方法.这种奖金分配制度，能够直接提高医院工作人员的工作效率，提升工作人员的工作量，提高员工的工作积极性.相对于收支结余奖金分配制度来说，计件绩效奖金分配制度更加能够起到对员工的激励作用，而且还可以根据不同的工作性质，划分出不同的奖金等级，起到更好地激励效果.通过对计件绩效奖金分配制度的总结，在之后的探索之路上逐渐研究出了一种综合的奖金分配制度——综合绩效考核模式.

3.3 综合绩效考核模式

综合绩效考核模式，改善了以往仅仅通过收支结余或者计件等单纯根据工作量来分配奖金的方式，而是通过对一段时期内医院经营状况、医院效益等的考察，根据一定的程序，进行定性的考核，对员工的工作状况作出综合的评价，这是奖金分配制度上的一种突破.也是医院现行的奖金分配模式，经过一段时间的改革与应用，这种模式起到了激励员工提高工作积极性，提高医院整体效益，提升医院的整体财务管理水平的效果.

总之，这三种奖金分配制度都各有利弊，目前运用的比较理想的奖金分配方法即综合绩效考核模式，当然，这种模式也是在前面两种的模式的探索道路上研究出的，也汲取的前者的优点，摒弃了存在问题的地方.以下笔者将从几方面来探讨以下综合绩效考核模式的建立并通过举例来说明综合绩效考核模式实行的具体措施.

4 医院综合绩效考核模式的建立

4.1 医院综合绩效考核模式建立的目的

建议医院综合绩效考核模式要以医院发展的要求为根据，激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，形成团队化的发展模式，让员工个人发展与团队发展结合在一起，树立统一的发展信念，形成整个医院工作人员共同努力的良好氛围，使医院能够创造更多的经济效益和社会效益.

4.2 建立完善的薪酬体系

医院通过建立完善的薪酬体系来留住人才，薪酬体系的设计不仅是对人力资源管理的重要工具，还是医院节约成本的关键所在.因此建立完善的薪酬体系是十分重要的部分.

比如医院可以专门针对特聘人才设立协议工资制，而针对普通合同制员工采取岗位绩效工资制.本文主要针对岗位绩效工资制进行探讨.我们可以将岗位绩效工资分为五个组成部分，包括基本工资、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖.

当设计好薪酬体系之后，要对薪酬体系进行试验与管理，保证薪酬体系与医院的实际情况相符合，保证在采用这种薪酬体系之后，员工的积极性提高了，医院的整体效益上升了.这样才是完善的薪酬体系.

4.3 建立综合绩效考核模式的基本原则

4.3.1 公平性

医院要本着对每位员工负责的态度，以工作量为基础，对每位员工进行公平、公正的考核，根据员工的实际情况，包括能力、态度、工作效率、职称等方面进行综合考量，公平的进行奖金分配.

4.3.2 经济性

根据综合绩效考核模式的要求，员工的奖金分配要与医院的整体经营状况挂钩，医院整体效益好，则员工的奖金相对高，反之，员工的奖金可能相对较少.这体现了医院的整体性，将员工利益直接与医院的效益挂钩，使员工能够共同为医院的增效而努力.

4.3.3 激励性

通过绩效奖金的设置，激发了员工的工作积极性，通过对工作效率高、服务态度好、能力强的员工进行奖金激励，对员工起到了真正的激励作用.

4.3.4 竞争性

通过建立综合绩效考核机制，医院能够通过这种良好的奖金分配机制吸引人才，人才是新世纪医院竞争的核心力量，因此，良好的薪酬制度从本质上说，其实是提高了医院的整体竞争力.

4.4 绩效奖金的主要内容

经过近几年的医疗改革，绩效奖金也得到了全面的修订，现行的绩效考核不仅考察业务量，而且还要考察工作的质量和风险.逐渐形成了以工作数量为基本计奖基础，以医疗质量、服务态度、医疗风险为考核指标，以服务病患为核心，控制医疗零风险的综合绩效奖金核算体系.其主要内容包括以下几个方面：

4.4.1 绩效收入

科室收入可分为直接收入和间接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、护理收入等，间接收入指他科提供的收入，如药品收入、他科检查治疗收入.绩效收入由直接收入加折成收入组成.直接收入按100％药计，间接收入按一定比例计算出折成收入.药品收入不计科室收入（药品支出也不计支出）.

4.4.2 绩效支出

科室应负担的成本包括：工资（不分在编和临聘）、加班费、办公费、交通费、卫生材料和试剂、差旅费、培训费、折旧维修费、招待费、水电费等；对50万元以上超期使用的固定资产，按其原折旧额的20％计入科室成本核算；对市级以上重点专科，用专科经费购置的设备，其折旧不计科室支出；对造价高但使用率低的医疗设备，折旧年限可适当延长；医保超标金额扣除核定费用后计入科室支出.

4.4.3 调整收入和调整支出

包括科室间交叉收入、交叉支出的调整以及计算绩效时应调整的项目（如：医院减免政策规定对科室房屋租金、折旧等费用的减免）.

4.4.4 绩效结余

由绩效收入和调整收入扣除绩效支出和调整支出构成绩效结余，根据结余的一定比例计算科室的结余奖金.

4.4.5 单项绩效和超额绩效

单项绩效包括挂号数、会诊数、收病人数、CD型病历、助产数等项，分别核定计奖标准计算单项绩效奖；超额绩效包括门诊人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根据前两年的平均工作量下浮15％核定基期指标，按本期完成数超额奖励，未完成的部分按相同标准扣罚.

4.4.6 综合绩效

包括护理质量、医疗质量、医保执行、院内感染、药比超标等考核内容，由分管科室核定考核指标，定期考核奖罚，并将考核结果报奖金核算部门.

5 医院绩效奖金管理措施

5.1 建立合理的绩效考核制度

我国目前的绩效奖金分配中，结余奖和工作量奖占奖金总额的大部分，虽然考核中融入了护理质量、医疗质量、医疗服务、医疗安全、医保执行等方面内容，但考核力度不够，奖罚标准偏低，医生更多关注的还是工作数量的多少和创收的多少：即更注重医院的经济效益，对医院的社会效益则意识淡薄.所以医院应根据我国医疗改革的要求，适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，加大以考核医疗服务质量及病人满意度等内容的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要.

5.2 在以工作量为基础的奖金计算同时做到多种监督手段共同实施

以工作量为基础的绩效奖金计算与分配方式的主要原理是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政4个不同的系统进行测算.根据其各自不同的工作KPI（key performance indicator），分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型.最后辅以具针对性的绩效考核量表把奖金分配到个人.

实行以工作量为基础的绩效奖金使得医生的奖金不与收人直接挂钩.而是与其劳动量挂钩，医生就不会过分的关注经济收人和药品收人.不会出现开单提成的现象；医师费和绩效单价突出了各工种的特点，体现了劳动价值，激励点更准确，有利于提高医务人员的积极性；但是，盲目的执行以量计效只会使医师、护理人员等在工作的过程中盲目的追求工作效率，使得工作质量下降，医疗事故出现几率提高.所以，在以工作量为基础的绩效奖金实行的同时，一定要做到多种监督手段共同发展.

5.3 建立完善的考核制度，实行计分制

5.3.1 完善各个科室的管理

首先，及时认真传达及落实医院领导的各种会议精神；其次科室各项工作有专人管理，各项管理人人知晓，每月盘存帐料相符；全科室病人、临床满意度，无临床投诉，无病人投诉，有便民服务措施.

各个科室对各项质量管理制定严格的规定，定期对质量进行检查并记录执行情况，对于违反纪律或没达到标准的实行计分制原则，科室绩效打分要做到公开公正.

5.3.2 加强药品部门监督管理

药品部门是医院的核心部门，很多医疗事故都是由于“用错药”产生的，所以药品部门员工在给患者发药的过程中，要做到“四查十对”即查处方；对科别、姓名、年龄；查药品；对药名、剂型、规格、数量；查配伍禁忌；对药品性状、用法用量；查用药合理性；对临床诊断.

对于麻醉药品执行“五专”管理，即专人、专柜、专帐、专方、专册.科室领导更要做到抽查处方，查拆零发药，查正确指导病人用药.凡是没有按照规定执行的，都要进行相应的扣分，等到月末结算的时候做具体总结.

5.4 加强医疗安全保障，降低风险

5.4.1 岗位与出勤考核

所谓“在其位，谋其政”，医院必须加强各个岗位和出勤率的考核，必要时可以由主管行政的副院长和副书记具体督导，院办室牵头组织人力资源科、党办室、保卫科、财务科、经营管理科和医保办的负责，每天对各个科室的人员进行考核，对于迟到早退，擅自离岗脱岗的应该给予严肃处理.

5.4.2 加强医疗安全保障

医院的几个重要部门应该实行“主管制”，在进行重要手术、麻醉、重要药品注射时做到有主管领导进行具体监督签字执行，降低医疗风险，减少医疗事故的发生.

5.5 加强网络自动化核算发展

信息时代的高速发展，使得我们已经脱离了原有的手工核算，但目前还没有实现全程自动化的过程.绩效考核的及时性和准确性还不尽人意.虽然目前我院已建立较完整的信息网络系统，但有关成本分摊、收入分成、成本核算还需会计人员根据计算机原始数据加工进行核算，不能完全交给计算机完成.为了绩效核算的准确性；避免人为操作的疏漏给相关科室造成的麻烦，需要医院计算机网络系统不断地优化和完善，使医院的自动化进程上一个台阶.

6 结语

我国的医疗体制还在进一步完善中，绩效奖金的实施也在不断的探索中，医院的奖金分配不是一个纯粹的会计思维，它是需要运用综合思维包括通过心理沟通、信息分析、政策交流、制度理解和管理理论等一系列理论和方法去诠释和有效运用.医院的奖金的核算与分配不是目的而是一种激励的手段，医院的奖金分配也没有固定不变的模式，同样需要与时俱进.实际上，一个完全公正合理的奖金核算与分配制度是不可能存在的，我们需要做出的就是设计不同的奖金核算与分配方案，并对其权衡利弊得失，选择最优或较优的模式.

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〔2〕陈洁.医院内部分配制度改革的探讨[J].临床和实验医学杂志，2006（5）.

〔3〕张亚金,李伟明.浅析医院的绩效考评[J].科技情报开发与经济，2006（8）.

〔4〕瞿星,苏维,吴皓,文燕.以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探[J].现代预防医学，2008（3）.

R197.322

A

1673-260X（2011）10-0092-03