中国高校教师聘任制改革的历史沿革与实践困惑

孙建忠

（闽江学院 人事处，福建 福州 350108）

□教育学

中国高校教师聘任制改革的历史沿革与实践困惑

孙建忠

（闽江学院 人事处，福建 福州 350108）

建立和完善教师聘任制是建立现代大学制度的重要条件。中国高校教师聘任制度始于清末，1986年，中央正式决定改革过去的职称评审制度，实行专业技术职务聘任制。然而改革至今历时二十余年，仍在艰难推行中。改革之艰难，根本原因在于高校自身无法解决的一些根本性问题，也就是外部环境不配套造成的。因此，只有具备良好的外部条件保障，聘任制才能长效运行并发挥应有的作用。

高校；聘任制；历史沿革；实践困惑

一 中国高校教师聘任制改革的历史溯源

（一）1986年至1989年，改革初期的尝试阶段

新中国成立之初，各高校基本沿用原有的教师职务制度。在1950年8月教育部颁布的《高等学校暂行规程》中规定：“大学及专门学院教师，分为教授、副教授、讲师、助教四级，均由校（院）长聘任，报请中央教育部备案。”[1]但我国真正开始实行专业技术职务聘任制，则是在改革开放后的八十年代中期。

党的十二届三中全会以来，中央陆续开展了经济体制改革、科技体制改革和教育体制改革。至1985年，各项改革工作都取得了很大的成效，国民经济实现了较高速度的稳定增长。事业的发展，对人才提出了更高的要求，“今后事情成败的一个重要关键在于人才，而要解决人才问题，就必须使教育事业在经济发展的基础上有一个大的发展。”[2]与此相对的，尽管教育事业有了很大发展，但还不能适应对外开放、对内搞活的形势，同经济建设、社会发展的需要很不适应。针对这一情况，中央在关于科技体制改革的决定中，明确提出了改革科技人员管理体制的任务，决定逐步实行专业技术人才的聘任制，促使人才合理流动。同时，自1983年9月中央书记处和国务院暂停职称评定工作以来，经过认真的总结与思考，中央认为，在职称评定工作中出现一些问题，其主要原因是“由于职称既具有称号性质，又具有职务因素，两者混在一起；与职责分离，但又作为工资晋级的依据；没有数量限制，一但授予、终身享有等职称制度本身的缺陷。”[3]因此，为适应体制改革的需要，调动广大科技人员的工作积极性，1984年12月，中央职改领导小组在全国51所高校、科研和卫生等单位，其中包括8所重点院校进行了专业技术职务聘任制改革试点。试点结果是“由于领导明白，大家重视，步骤稳妥，保证了质量，执行得合情合理，改革工作比预期的还要健康、安定，带来了队伍建设的朝气蓬勃和新的活力，受到了绝大部分知识分子的欢迎和支持。”[4]

由于试点情况良好，中央职改领导小组于1985年12月30日向中央书记处、国务院递交了《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制的报告》。1986年1月4日至8日，中央召开了全国职称改革工作会议，正式决定改革过去的职称评审制度，实行专业技术职务聘任制。会后，中共中央、国务院于1986年1月24日批转执行《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》，改革的基本内容是：“根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责；在定编定员的基础上，确定高中初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会认定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任或任命。”[5]1986年2月18日，国务院颁发《国务院关于发布〈关于实行专业技术职务聘任制度的规定〉的通知》，对聘任制的基本内容、岗位设置、任职条件、各级职务的结构比例等一系列重要问题做出了规定。1986年3月3日，中央职称改革工作领导小组转发了国家教育委员会《高等学校教师职务试行条例》，明确指出我国高校教师职务实行聘任制。此后，改革逐渐在全国各高等学校全面展开。

（二）1991年至20世纪末，改革工作正常化阶段

随着我国现代化建设和改革开放步伐进一步加快，现行的高校内部管理体制同学校的改革发展已不相适应。特别是进入九十年代后，高等学校肩负的培养高质量人才和发展科学技术的双重任务日益加重，而按现行的管理体制，即使增加人力、物力也难以保证任务的完成。加快高校内部管理体制改革已成为高校改革与发展的迫切需要。因此，1991年4月10日，国家教委、人事部印发了《关于高等学校继续做好教师职务评聘工作的意见》，这是我国高校教师聘任制改革第二阶段开始的标志。《意见》肯定了首次实行教师职务聘任制“方向是正确的，并取得了初步成效”，对新阶段继续开展高校教师职务评聘工作的指导思想、政策导向、考核工作、评聘分开等提出了具体的要求。此后，专业技术职务评聘工作进入正常化，每年一次。

1991年4 月，国家教委决定在南京大学、东南大学进行校内管理体制改革试点。改革首先从人事制度入手，严格定编、定岗、定职责，强化编制意识；完善聘任制，调整、优化队伍结构，实行青年教师任期合同制；同时推行国家工资与校内津贴相结合的校内分配制度，在征得国家教委和地方同意的基础上，试行工资总额包干的办法，增人不增工资总额，减人不减工资总额；在住房、医疗、退休保险等方面也进行相应改革，逐渐建立起国家、学校、个人三者负担的校内住房、医疗、退休保险制度。同年9月，国家教委直属高校工作咨询委员会第二次全体会议审议论证了南京大学、东南大学的校内管理体制改革方案，会议认为两校的方案目的明确，思路清楚，体现了综合改革精神。1992年1月，国家教委在南京召开了直属高校1992年工作会议，决定把这项改革的试点扩大到清华大学、浙江大学、南开大学、天津大学、上海交通大学、华东化工学院和东北师范大学等7校。1992年8月，在总结9所试点学校校内管理体制改革经验的基础上，国家教委提出了《关于国家教委直属高校内部管理体制改革的若干意见》并下发委属各高校。至此，校内管理体制改革全面推开到36所委属高校。到1994年，高校内部管理体制改革已从个别学校试点转入普遍实施阶段。

这个时期的重大事件之一就是高校教师队伍建设法制化进程加快。1995年3月18日第八届全国人民代表大会第三次会议通过《中华人民共和国教育法》，1998年8月29日第九届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过《中华人民共和国高等教育法》，确定了教师资格制度、专业技术职务聘任制度、教育职员制度等一系列高校人事制度的具体原则和基本内容。比如《高等教育法》明确规定：“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。高等学校的教学辅助人员及其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度。”[6]《教育法》和《高等教育法》的颁布实施，在中国教育法制建设和高等教育事业改革与发展中具有重要意义，标志着我国教师队伍建设进入了法制化、规范化的阶段，为促进高校教师队伍的优化确立了基本规范。

（三）1999年至今，改革的全面推进阶段

1999年5 月14 日至16日全国高校内部管理体制改革座谈会在上海举行。会议的主题是：贯彻党的十五大精神和《面向21世纪教育振兴行动计划》，推进新一轮以人事分配制度为重点的高校内部管理体制改革，转换机制，不断提高学校的内在活力、教育质量和办学效益。此后，全国高校普遍开始了以人事分配制度为重点的新一轮内部管理体制改革。

1999年8 月教育部颁发了《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》，全面总结和分析了高校教师队伍建设的经验和存在的突出问题，指出“高校的人事分配制度改革有待进一步深化，真正的教师聘任制还没有建立起来，人员的合理有序流动还缺乏有效机制”[7]，并提出了新时期高校教师队伍建设的指导思想和主要措施。2000年6月2日，中组部、人事部、教育部联合印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》。此次人事制度改革的主要内容是：积极推进高等学校机构编制改革，规范高等学校内部组织机构；坚持党管干部原则，改进高等学校领导人员管理办法；全面推行聘用制，建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度；加大分配制度改革的力度，健全高等学校的分配激励机制；妥善安置未聘人员，形成人才合理流动的机制。2003年12月26日，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》出台，提出要形成科学的人才评价和使用机制、建立和完善人才市场体系等，但没有具体的实施细则。

在全面实施全员聘任制的基础上，为推进事业单位分类改革，2006年7月4日，人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》，决定在事业单位建立岗位管理制度。8月31日，人事部又印发了《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。事业单位岗位设置管理的基本内涵可以概括为，国家在宏观调控、分类指导、分级管理的基础上，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制；事业单位根据岗位设置的基本政策规定，在政府人事部门和行业主管部门的指导和监督管理下，自主设置本单位的具体工作岗位，按岗聘任。

在《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》以及其他一系列政策推动下，2003年5月12日，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》第一次征求意见稿出台，确定了新的教师管理体制的几个基本原则：教师实行全员聘任制和分级淘汰制；学科实行末位淘汰制；在招聘和竞争中引入外部竞争机制；原则上不从本校应届毕业生中招聘新教员；对教师实行分类管理；引入“教授会评议制”等。方案出台后，在社会和学校内部引起了激烈的争论，争论的焦点集中在几点：为何改革只针对教学科研人员，而党政管理人员却不受影响？改革是不是首先要保护教师的权利和尊严？如何克服教授资格评审中的一些弊端？既然要废除教师的全员终身制，为什么又要引进部分教授终身制？改革有没有法理依据？等等。由于来自各方的阻力较大，校方对方案进行了修订，分别于同年6月17日以及9、10月间形成了第二次和第三次征求意见稿。此后在继续修订完善方案的基础上，于2004年2月审议通过。4月6日北大人事部发布《北大招聘教授公告》，标志着自2003年初开始酝酿的教师聘任制正式实施，但对于这次改革的争论一直未能完全平息。随后，中山大学、华中科技大学等一些国内知名大学也开始了人事聘任制度改革的全面尝试，并显示了不同的特色。

二 高校教师聘任制改革的实践困惑

从1986年开始，我国的高校教师聘任制改革已历时二十余年，但时至今日，改革仍在艰难推进过程中，并未取得实质性的进展。人员只能进不能出；职称年年评、年年聘，越聘越多；改革初期即指出的“一但授予、终身享有”等弊端仍然存在，我们的改革面临着诸多的制约因素。

（一）制度环境不配套，阻碍教师合理流动，人员对单位依附性特征明显

完善的教师劳动力市场对实施聘任制具有十分重要的作用。一方面，高校可以面向全国甚至全球招聘所需的人才，避免学科上的“近亲繁殖”，繁荣学术；另一方面，聘余和闲置人员，可以解除或终止与用人单位的劳动合同，进入劳动力市场，在流动中寻找更适合自己的工作岗位，最终使所有的资源都能得到合理的配置。一些欧美发达国家的教师聘任制都是在市场经济的基础上发展起来的，市场机制作用于聘任的各个环节。因此，这是一个适合市场经济体系的开放式的管理系统，实行聘任制正是市场经济内在规律运行的结果。

我国实行的是与西方国家不同的经济体制。在1992年确立社会主义市场经济之前，我们长期实行的是计划经济体制，现行的教育体系也是在计划经济体制下建立起来的。在人事管理方面表现为统一招工、统一分配、统一工资标准等，高校更像是一个独立王国，几乎不与社会进行竞争交流，个人的人事关系为单位所有，津贴福利、住房、医疗保险和养老保险等都由单位负担。人才单位所有，单位依附于国家，因此在计划经济体制下，是没有教师劳动力市场的。加之在20世纪50年代形成至今的户籍制度，教师的户籍和档案随着单位的调动而变动，一旦失去档案，个人连续工作的历史和工资关系等将会随之消失。这些都极大地限制了教师的流动。改革开放以后，社会结构发生很大变化，人员不再统分统配，各高校纷纷通过制定优惠政策吸引高层次人才，推动了教师在全国高校之间的流动。但是由于市场经济确立时间不久，“单位人”的观念根深蒂固，社会保障体系包括职工基本养老保障、基本医疗保障、失业保障和其它社会福利保障等仍未完善，身份管理和单位制度依然存在。所有这些致使在实际工作中学校无法根据合同轻易辞退某一位教师，人员流动“有进口没出口”，最后只能由高校依照传统做法内部消化解决。

可以说，我们目前的聘任制改革是超前出台的，与改革紧密相关的教师流动问题和社会保障问题没有得到应有的重视，造成体制改革先行、相关保障机制严重滞后的局面。虽然政府可以通过制定政策法规等措施强力推行聘任制，但在中国实行稳定问题一票否决的政治环境下，为了维护安定与团结，政府和高校都更倾向于采取校内安置的措施。典型的如2000年6月出台的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中规定对未聘人员“按照‘老人老办法’的原则，对本实施意见实行前原学校教职工中的落聘、待聘人员，采取校内转岗聘任等办法，以及鼓励高等学校教师到其他大学、高职、专科学校或中小学任教”[8]。在改革的初期，高校内部还可以对富余人员自我消化，随着改革的推进，面临扩招、学科专业调整、本科教学水平评估等难题，高校的消化能力将越来越受到限制，没有社会保障制度为依靠的教师聘任制度以及人才流动交流，很可能将走入没有出路的死胡同。

（二）政府和教育行政部门干预过多，高校缺乏办学自主权

聘任制的本质强调高校与教师在人事聘用中的平等主体地位，因此高校是否具有充分的办学自主权，包括独立行使人事权、资源配置权和学科专业设置权，能不能自主地聘任、评审、考核、解聘、争议处理等，是聘任制有效实施的必要前提条件。从我国聘任制改革的进程看，几乎每一次改革的深化都与大学办学自主权紧密相关。在1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》中就明确提出要“改革管理机制，在加强宏观管理的同时，坚决实行简政放权，扩大学校的办学自主权”[9]，以解决“政府有关部门对学校主要是对高等学校统得过死”[10]等问题；1992年国家教委发布《关于国家教委直属高校深化改革，扩大办学自主权的若干意见》，较早有针对性地提出了自主权问题，规定了高等学校扩大办学自主权的“十六条”；1995年《教育法》颁布实施，规定学校及其他教育机构可以行使“聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分”[11]的权利；1998年《高等教育法》颁布实施，以法律的形式明确规定高等学校享有办学自主权，该法规定高等学校“应当面向社会，依法自主办学，实行民主管理”、“自主确定教学、科学研究、行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备；按照国家有关规定，评聘教师和其他专业技术人员的职务，调整津贴及工资分配”[12]等。

依法独立行使教育事务决策、组织教育教学活动是高等学校的基本权力。但我国目前的现状是：改革开放前，受计划经济、“以俄为师”等的影响，我国高等教育管理体制一直属于中央高度集权形式，受国家权力影响很大，市场权力和学术权力对高校办学的作用微弱，不足以对国家权力产生平衡作用。改革开放以来，国家虽然在法律法规上明确高校应享有办学自主权，但是政府对高校的控制方式没有改变：一是公办高校的办学经费由政府部门根据学校办学规模等统一划拨，其他科研经费、基建专项经费等大部分也由政府掌握，政府拨款在地方高校的办学经费中占据了绝对多数。二是我国的管理体制是以科层制为基础，大学被纳入国家行政序列，有一定的行政隶属关系和相应的行政级别，高校的功能、活动范围、管理权限等均由国家直接决定和规范，国家对高校仍处于绝对掌控地位。

在教师聘任方面，从1986年以来的历次聘任制改革都是在政府的主导和推动下进行的。为推动改革，政府和教育行政部门各自出台众多的、详尽的政策文件，从编制岗位的设置、聘任的程序、条件、聘后管理、考核等各个方面都做了详细的规定，政府教育管理部门或人事管理部门对聘任的过程实施监管和审批的职责，“而这恰恰应当是用人单位享有的人事权限，大学拥有的只是在程序性和操作性决策层面上的一点有限权力，即便是这一点有限的自主决策权力，还由于政出多头的原因（是评聘分开，还是评聘结合）而让大学无所适从。”[13]聘任制源于西方，由于欧美国家普遍具有学术自治、学术自由的传统，可以此来对抗行政权力对大学的干预。综观我国高校，由于政府和高校处于事实上的上下级关系，政府部门可以根据自己的意志干预和控制高校的内部管理事务，自主办学“对于习惯于以行政命令进行管理的上级和习惯于按上级指示办学的学校，都不是容易做到的”[14]。高校表面上是用人的主体，实际上是国家意志的执行机构，这在很大程度上阻碍了高校教师聘任制的推行。

（三）法律条款不健全，聘任双方法律关系不平等

法制化是教师聘任制改革能否顺利实施的前提条件，尤其聘任制改革“涉及学校与教师之间的新型工作关系，如何从法律上保证聘任制度的实施，实现这种新型关系的建立和过渡，维护教师的合法权益，在聘任制改革的初始阶段就尤为迫切。”[15]

很多欧美发达国家都十分重视高等教育立法，通过法律调整高校的办学行为。例如法国的《高等教育方向法》、《高等教育法》，英国的《教育改革法》，美国的《高等学校设施法》、《第二次高等教育法》、《第三次高等教育法》等等。日本上至学校大政方针，下至教职工的衣食住行，均有法可依、有章可循，而且每一部法律都有与之相配套的实施细则，比如《学校教育法》，就由《学校教育法》、《学校教育法施行令》和《学校教育法施行规则》三个层面的法律体系构成。我国从1986年开始实施教师聘任制改革，虽然出台了若干政策性文件，但规定得过于原则、抽象，不易于操作，同时这些“通知”、“意见”等也不能做为法律依据。就算是在高等教育立法上具有里程碑意义的《高等教育法》也只是规定了高校实施聘任制的原则与办法，即“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”[16]，缺乏一些具体的可操作的规定。《教师法》第17条规定实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门制定，但迄今为止仍未出台与聘任制相关的实施细则。一方面政府不断强调要在高校实行聘任制，另一方面相关法律条文不明确，没有规范的合同文本，各高校往往只能根据自己的设想制定相关规定，各行其是，带有明显的主观随意性。

在聘任合同方面，合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本，在聘任制实施过程中的重要作用毋庸置疑。但目前聘任合同普遍都是由校方制订和统一提供，教师只要签字即可，是一种典型的“格式合同”，并不真正具备合同的法律属性。比较合理的做法是双方共同拟定聘任合同，“相互尊重、相互协商、达成一致”，校方可以根据合同对教师实施管理，在对方表现不佳时依法解聘；教师也能据此保护自己的合法权益，享受应得的劳动成果。“就法律关系而言，学校与教师具有双重法律关系：一是行政法律关系，学校根据教育行政部门的授权，对教师进行行政管理，如教师资格认定、对教师的奖惩；二是民事法律关系。学校是法人单位，在聘任关系中，教师与学校具有平等的法律关系，教师与学校是平权的”[17]。但在实际中这一点很难做到，在现有体制下，高校既是规则的制定者，又是规则的执行者，同时拥有的双重身份使学校很难主动放弃行政权力，而把自己摆在与教师平等的地位进行协商和对话，特别是在法律未能提供规范的合同文本情况下，高校更习惯于运用行政手段对教师进行管理，而教师也已“习惯于”按照行政部门的指令办事。尤其在当前因为就业形势紧张、人事关系依附等原因，造成教师仍然处于弱势地位的情况下，强调高校和教师法律上的平等一致地位尤其显得珍贵和重要。

（四）学术标准数量化、高校内部的学术组织建设和学术功能弱化

良好的评价考核机制在聘任制改革中的重要意义在于“只有在对教师进行科学、合理的评价考核基础上，才能进行客观、公正的聘任”[18]。大学是研究高深学问的场所，教师劳动的最大特点是学术性。因此，教师的评价考核机制就必须考虑学术活动的特点，遵循学术研究的规律，按照学术贡献和学术水平来评价教师的劳动成果，但恰恰这一点是最难做到的。目前我国高校普遍都采用一些量化的指标作为评价的主要依据，比如论文发表的数量、发表刊物的级别、项目经费多少、所获奖项等。量化评价的优点是客观、明确、相对公正，可以避免一些争议，但也存在明显的不足。比如，在这种以数量为目标的评价标准下，教师们更愿意选择一些周期短、见效快的项目，注重追求学术上的短期效应。这对学术研究，特别是基础性、原创性的研究非常不利，从长远来看，将极大地影响教师的专业成长。

在我国高校内部管理体制中的另一个痼疾是“学术权力和行政权力的失衡”。中国当代大学体制自20世纪50年代建立以来至今，大学的内部组织结构基本参照政府行政系统的组织形式，在政府的干预和控制下，大学失去了应有的独立性。在内部则表现为学术权力和行政权力的失衡，行政权力挤压、替代了学术权力，或将两种权力混和使用，削弱了学术权力。党政管理人员成为学校管理的主体，包办了学术事务在内的学校重大事务的管理工作，为了完成效率目标以及降低成本，他们通常都会制定硬性的指标和任务，用这些“条条框框”替代了以学术为目标的管理方式，使得教师的学术研究活动越来越趋于功利性，难以产生一流的大师和学术精品。例如，北京大学的朱青生教授为挽留即将出走的青年学者陈嘉映，曾给校长写过一封感人至深的信，“……陈嘉映多年不能晋升为正教授，不能指导博士，据说他不符合学校的某些关于职务晋升的规章。我是赞同学校的规章的，但规章只是针对等闲教师如我等。陈嘉映这样的人，他的觉悟和潜质使得任何规章对他都是多余。只要他是陈嘉映，就应该是教授，就应该是博导。”[19]陈嘉映作为研究西方当代哲学的著名学者，是所在领域海内外公认的权威，他的“多年不能晋升正教授”正是目前高校缺少学术标准的真实反映。研究高深学问是非常复杂的学术活动，它的价值不是一些数字和“条条框框”所能够衡量的，需要的是高水平学者本身的鉴别力。但反过来说，一旦摒弃量化标准，仅仅依靠学者的“良知”和“鉴别力”来选拔人才，在当前行政色彩浓厚、学术功能薄弱的高校可能才是更难做到的一件事。

三 总结和思考

我们实施高校教师聘任制，是希望通过改革，达到人力资源的优化配置，激发出人才的创造力，提高教师工作的积极性和主动性，最终达到繁荣学术、增强国力的目的。但是，聘任制是一把“双刃剑”，为了平衡聘任制带来的某些负面影响，美国等一些欧美国家普遍设置了类似“终身教职”岗位，以保障学术自由和大学传统的延续。尤其在我们国家目前尚不具备必要的外部环境，如前文所述的缺乏教师劳动力市场、法律的保障等，在这种情况下仅靠政府的行政命令强力推行改革，最终很可能还是会走回旧有的道路。2003年5月，作为中国高校的领头羊，北京大学经过慎重考虑，以很民主的方式推出以“竞争”与“淘汰”为核心的教师聘任和职务晋升制度改革方案后，没有引起广泛的响应，反而招来各种指责甚至嘲讽，以至于不得不在方案的第二稿以及第三稿中对一些敏感部分进行修正。应该说，问题的出现，并不在于改革本身，因为从改革方案看，基本都是欧美一些名校的做法，有的措施已经在国内一些大学实施，问题在于在中国大学这样的组织形式和制度环境下，改革的困难和阻力几乎就是先天的，也因此导致了改革的难以推进。

我们都期待一个比较完美的制度，然而哪怕是制订得再理想的制度，也必须有一个与它相适应的外部环境，才能将措施真正落到实处，而不只是形式上的变革。如何推行聘任制，关键不在于庞大的政府计划和工程，而在于耐心培育出适合聘任制生存和发展的外部环境。或许当高校都能成为独立的法人、政府对高校的支配关系消失、学术权力归还给教师之时，我们的聘任制改革才能发挥出真正的作用。

[1][13][15]郭丽君.大学教师聘任制[M].北京：经济管理出版社，2007.106、2、136.

[2][9][10]中共中央关于教育体制改革的决定[A].中国教育年鉴编辑部.中国教育年鉴（1982-1984）[Z].长沙：湖南教育出版社，1986.1、2、2.

[3][5]中共中央、国务院转发《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》的通知[A].福建省职称改革领导小组办公室.职称改革工作文件汇编[Z]. 1986.5、5.

[4]宋 健.改革专业技术干部管理制度进一步落实知识分子政策[A].福建省职称改革领导小组办公室.职称改革工作文件汇编[Z].1986.

[6][12][16]中华人民共和国高等教育法[A].郑树山.中国教育年鉴（1999）[Z].北京：人民教育出版社，1999.104、103、104.

[7]关于新时期加强高校教师队伍建设的意见[A].郑树山.中国教育年鉴（2000）[Z].北京：人民教育出版社，2000.285.

[8]关于深化高等学校人事制度改革的实施意见[A].郑树山.中国教育年鉴（2001）[Z].北京：人民教育出版社，2001.800.

[11]中华人民共和国教育法[A].中国教育年鉴编辑部.中国教育年鉴（1995）[Z].北京：人民教育出版社，1995.89.

[14]潘懋元.高等教育：历史、现实与未来[M].北京：人民教育出版社，2004.351.

[17][18]刘献君等.中国高校教师聘任制研究——基于学术职业管理的视角[M].北京：科学出版社，2009.3、137.

[19]李宗陶.北大教师人事制度改革，郭丽君.大学教师聘任制[M].北京：经济管理出版社，2007.151.

Historical Evolution of Teacher Em p loyment System in Chinese Universities and the Perp lexity in Practice

SUN Jian－zhong
(Personnel Office,Minjiang University,Fuzhou,Fujian 350108,China)

The establishment and improvement of teacher employment system is an important condition for the establishment ofmodern university system.Teacher employment system in Chinese university started at the end of Qing Dynasty.In 1986,the central government decided to reform the appraisal system of professional title and implement employment system of technical post.However,more than 20 years has passed,the reform is still progressing with difficulties.The writer of this paper finds that the basic causes for the reform lies in some fundamental problems that universities cannot solve by themselves because the problems are notmatched with the outer environment.Therefore,only with the insurance of good outer conditions can the employment system be effective in the long run and play its proper role.

universities;employment system;historical evolution;perplexity in practice

G647.23

A

1674-3652（2011）06-0038-06

2011-08-22

福建省教育厅2011年社科项目（JB11146S）。

孙建忠（1975- ），男，福建福州人，闽江学院人事处副研究员。

高等学校首次专业技术职务聘任制改革工作，于1987年基本完成。1988年1月27日至31日，全国高等教育工作会议在北京举行。会后，国家教委于4月27日发布了《关于高等学校深化职称改革工作，完善教师职务聘任制的意见》等11个文件，要求将教师职务的聘任与晋升转入教师管理的经常性工作。1989年10月17日人事部印发了《关于对专业技术职务评审聘任工作进行复查的通知》，要求各地对首次专业技术职务聘任工作中的问题进行复查。至此，高校教师职称评聘工作又一次暂停。

[责任编辑：赵庆来]