山西信息产业人力资源激励分析

魏宝兰，吕永卫

（太原城市职业技术学院，山西 太原 030027；太原理工大学，山西 太原 030024）

山西信息产业人力资源激励分析

魏宝兰，吕永卫

（太原城市职业技术学院，山西 太原 030027；太原理工大学，山西 太原 030024）

信息产业已经成为经济增长的“倍增器”，山西省以科学发展观为统领，以人力资源为基础大力实施以信息化带动工业化，以工业化促进信息化战略，集中力量谋求信息产业发展。人力资源是生产力中的积极因素，文章围绕山西信息产业人力资源发展现状展开论述，在分析影响人力资源激励因素的基础上，提出资金投入是基础、制度建设是保障、激励策略是核心的山西省信息产业人力资源激励措施建议。

信息产业；人力资源；激励

信息产业是建立在知识的生产、分配、使用和消费之上的产业，我国“十一五”规划决定大力发展信息产业，并且将信息产业列为首要发展的高技术产业。知识资本在信息产业发展中成为推动物质资本保值增值的主要力量，作为知识和技术主要载体的人力资源成为信息产业发展的先决条件，信息产业竞争的实质是知识和人才的竞争。

一、山西信息产业人力资源发展现状

山西省在省委、省政府的正确领导下，坚持以科学发展观为统领，大力实施以信息化带动工业化、以工业化促进信息化战略，集中力量谋求信息产业的发展，取得一定进步。

（一）山西信息产业现状

从纵向看，山西省信息产业发展呈稳步上升态势，2005年以来山西省信息产业发展速度较快，年平均增长速度达到21%左右，信息基础设施逐步完善，全省100%的乡镇、71%的建制村通了宽带，网络文化站普及率达到83.8%。在电子材料、数字电子产品、电子装备制造业、软件信息服务业、数字广播电视等五类产品上的比较优势逐步形成，信息产业自主创新能力逐步提高，信息服务业蓬勃兴起，通信业在信息服务产业链中占据主导地位。从横向看，山西省信息产业与发达地区和周边省份相比差距较大，在全国处于中下游水平。

（二）山西信息产业人力资源现状

信息产业发展的核心是人力资源的发展，山西信息产业人力资源开发总的来说取得了一定进步，在人才引进和激励机制上进行了积极的探索，采取了相应的措施，如鼓励山西省信息专业毕业生在本省工作和创业，奖励作出重大贡献的科技人员等。这使得山西信息产业人才在数量和质量上有了大幅度的提高。

山西信息人力资源开发过程中存在的问题有：一是信息人才数量较少，人才储备不足。以北京、上海、广州、深圳等为首的发达地区近年来普遍对各地的信息技术人才进行网罗，提供了优厚的条件，积极争夺人才。山西作为内陆省份，经济欠发达，资金投入有限，环境、信息与发达地区相比都存在差距，这导致其信息人才相对匮乏，人才的需求更突出。二是信息人才出现知识老化。我国信息人才地区分布不平衡，长江三角洲、环渤海地区、珠江三角洲是信息产业基地，相关专业人才不断向这些地区聚集，而中西部地区由于环境、待遇以及发展机遇等原因则相对冷漠，这使得山西信息人才知识更新速度慢，知识出现老化现象。三是信息人才层次结构不合理。主要表现在高端技术人才和复合型人才缺乏。山西信息产业科技人员较少，在对科技含量要求较高的部门，人才所占比例偏低。另外，熟练的信息技术操作人才缺乏，除高精尖专家外，信息产业还需要大批熟练操作的技术工人。以软件企业为例，很多简单的编程工作，高中学历的人员只要经过专业的软件职业培训，完全可以胜任，但目前这些基础性工作只能由本科生甚至是硕士生完成，造成人才资源的浪费。四是信息人才流失严重。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开原来所依附的服务对象，而到了另外的群体、组织或地域。山西省目前信息产业人才流失比较严重，有些企业自己培养起来的员工让其他组织挖走，对自身造成很大损失。

二、山西信息产业人力资源的特点和影响激励措施的因素分析

信息产业属于知识密集型行业，从业人员大多是高学历、高素质的知识型员工。管理大师彼得·德鲁克认为，除非对知识型员工比组织内的任何其他人更了解他的特殊性，否则知识型员工不能被有效管理。基于此，我们总结信息产业知识型员工的特点，针对其特点才能采取相应的措施，激励和留用人才。

（一）山西信息产业人力资源的特点

（1）年轻化且富有创新精神。信息产业技术含量高，产品更新速度快，因此，需要从业人员有很强的创新精神钻研富有创造性的工作，以保持企业的市场占有率。年轻人精力充沛，具有活力和热情，学习能力强，反应快而且可以长时间连续工作，这正符合信息产业的特点。

（2）强烈的进取心与学习欲望。“优胜劣汰，适者生存”已经成为信息产业的生存法则，由于受到整个行业背景的影响，信息产业人才具有很强的市场意识与竞争观念，而巨大的竞争压力和较快的知识更新速度使得信息产业员工有一种强烈的紧迫感和学习欲，在职业生涯中不断汲取新的知识和技术，以提高自己的工作能力。

（3）专业承诺高，组织承诺低。信息产业本身知识更新快，员工的淘汰率高，相对于其他传统行业，人员流动率更高、独立性更强，这使信息产业的人员有很强的事业心和责任感，一旦发现组织环境不适应自己的发展，就会转向其他组织，寻求新的成长机会，选择适合自己专业发展的单位栖身。

（二）影响山西省信息产业人力资源激励的因素

针对信息产业人力资源的特点，只有找到影响人才激励的因素才能采取有效的激励措施。下面从社会、行业、企业和人员四个方面进行分析。

社会环境因素。知识经济时代，知识更新速度加快，资讯业和交通手段发达为人员的流动提供了便捷，由于山西信息产业内既具备专业知识又具备管理能力的复合型人才稀缺，而人员的稀缺程度越大，人员流出的拉力越大。在这样的大背景下，人才激励困难且复杂。

行业环境因素。信息产业是一个活跃、现代的行业，在产业内部，由于整个经济结构处于高速调整之中，企业的兴衰、技术的进步、产品的更新都在一定程度上导致人才处于高速流动之中，不仅山西范围内，全球范围内人才也比较紧缺。据资料统计全球信息产业有160万个左右的职位空缺，随着市场经济的发展，许多企业的寿命缩短，使得人才流失严重，留住人才困难。

企业环境因素。企业环境可以从内部和外部两个方面来分析。内部因素主要表现在员工与企业的追求不协调，特别是山西地处内陆，思想观念和管理手段相对滞后，一些企业甚至实行家族式的管理，使员工感觉到前途渺茫或自身才能难以发挥。另外，缺乏有效的激励与约束机制，加之信息产业的员工自主性、独立性强，当企业让员工感觉到满意度低时，员工就有可能跳槽。外部因素指企业所处的外部环境还不够完善，山西省一些地方政策法规和激励机制还不够健全，这也会影响人才开发和激励。

个人因素。人是生产力中最活跃、最积极的因素，信息产业人才的激励与其年龄、工龄、受教育程度、家庭状况、生活方式有很大的关系。比如，年轻人不满足于薪酬激励，可能职位的提升对它更具有吸引力；而对于工龄长的员工，薪酬激励就很有效，因为他不会轻易离职，调查表明，在信息产业离职率的高峰期是前三年，以后逐渐趋于稳定。

三、山西信息产业人力资源激励的措施建议

通过研究山西省信息产业的现状、人员特点以及影响人才激励的因素，山西省信息产业人力资源激励的措施建议如下：

（一）资金投入是基础

要留住人才，没有资金投入是不行的，现阶段劳动还是谋身手段，薪酬激励还起着重要作用，只有加大投入力度，才会使企业引得进人才、留得住人才，但同时要关注投入资金的使用效率，保证好钢用在刀刃上。山西省目前信息产业投资和研发投入偏少，发展后劲不足，尚未建立支持信息产业发展的专项资金，因此，加大投入是人力资源开发激励的基础。充分利用政府及民间资金，尝试采用风险投资模式；充分运用税收杠杆支持产业发展，激励企业加大研发投入，促进企业技术研发投入的持续增长。对于微电子、软件等山西信息产业发展的战略重点，可以采取增值税转型、加速折旧、有差别的出口退税等支持措施。

（二）制度建设是保障

激励制度的建立是激励行为的保障，可使信息产业人员激励机制具有长效性。

根据信息产业人力资本的制度特征来设计激励机制，主要表现为信息产业人力资本对企业的剩余控制权和剩余索取权的占有。张维迎教授在这方面也有独到见解，他认为：优化的产权安排必定是将剩余索取权和剩余控制权对应起来，让最重要、最难监督的人员拥有所有权可以使剩余索取权和剩余控制权达到最大程度的对应。制度激励不仅给员工指明努力的方向，而且是员工努力的动力。比如：信息产业许多核心技术人员对于企业的成败十分重要，而其工作由于脑力劳动的性质难以监督或者监督成本很高，如果让这类员工占有一定的剩余索取权和剩余控制权，使其对自己的行为后果负责，享受自己努力成果的同时也可以约束其偷懒行为。防止其拿了股票之后只负赢不负亏，必须用制度加以限制。

根据企业文化来建立激励制度，主要表现在员工认同企业的价值观念，使企业的战略目标和员工个人价值的实现有机地结合起来，构建共同愿景是企业激励员工的核心。构建共同愿景，一方面要充分尊重员工的个人愿望、想法，另一方面要积极地向员工反馈其从事的工作对于企业战略的作用及其进展的情况，形成良好的文化氛围。

建立适合本行业和本企业的引才、留才、育才制度。引才制度是开发人才资源的一条捷径，人才引进了，怎样用好人才、留住人才，进而吸引更多的人才，关键是留才制度，比如利益留人，研究制定有利于造就领军人才和技术带头人的分配政策和激励措施。在人才培养制度上，要调动国家、企业和个人三个方面的积极性，要重视个性化和协作性教育、终身教育，造就一批高素质的信息产业人才队伍。

（三）激励策略是核心

有了资金和制度的保障，员工激励的有效实施就依靠正确的激励策略了。

首先，重视员工职业生涯发展的激励策略，为其提供决策权与控制权。重视员工职业生涯的发展可激发工作兴趣、避免人员流失，获取竞争优势。信息产业人力资本附加值比较大，成就激励、发展激励可以使人员施展才华、事业有成、充分体现自我价值，是留住人才的保证。这种激励政策从“人才的目标与企业的目标达成一致”转为“人才与企业共同成长”，使得人才从执行者变为参与者，有利于人才个体的发展和成长。

其次，正确应用产权激励策略。尽快完善资本市场和员工持股的有关法律法规，健全公司治理结构，这是建立股权激励体系的基础；再者，健全股权激励的业绩和考评制度；同时，坚持激励和约束相结合的原则，规范员工的持股行为。

最后，薪酬激励仍在当前发挥着重要的激励作用。美国知识管理专家马汉·坦姆仆经过大量实验研究证明：激励知识型员工的四个重要因素按重要程度排序依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。从山西目前信息产业人员调查情况来看，薪酬水平与国内其他省份同行业相比较还有很大差距，信息产业人才也追求高薪以改变自己生活的强烈愿望，通过一些公司的个案研究也证实薪酬激励是信息产业员工职业生涯实现阶段的首选激励策略。

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1673-0046（2011）06-0013-02

山西信息产业人力资源开发激励体系研究，项目编号：2009041014—02