公办高职院校人事代理制度发展探析及完善策略

陆晓明，王慧媛

（1.江苏畜牧兽医职业技术学院，江苏泰州 225300；2.江苏农林职业技术学院，江苏句容 212400）

公办高职院校人事代理制度发展探析及完善策略

陆晓明1，王慧媛2

（1.江苏畜牧兽医职业技术学院，江苏泰州 225300；2.江苏农林职业技术学院，江苏句容 212400）

随着以人事制度改革为重点的公办高职院校内部管理体制改革的进一步深化，对部分人员实行人事代理制度已成为公办高职院校用人制度改革的新机制。但公办高职院校人事代理制度的推行在思想观念、考评机制、社保体系、管理队伍等环节上存在着很多制约因素，需要在宣传力度、制度建设、考核体系、补充养老保险等方面加强建设，不断促进公办高职院校人事代理制度健康快速发展。

公办高职院校；人事代理制度；制约因素；完善策略

我国人事代理制度最早出现于上世纪八十年代，1983年沈阳市人才信息中心开始保管第一份人事档案，1985年北京外企服务总公司与北京人才交流机构签订集体人事代理合同，1995年时任国家人事部部长的宋德福同志在全国人事厅局长会议上提出要大力推行人事代理制，正式提出“人事代理”的概念。

1 人事代理制度的内容及特点

我国的人事代理制度是伴随着市场经济的发展而出现的，是各级政府人事行政部门所属的人才服务机构，在国家人事政策和法规指导下，接受单位或个人的委托，通过契约形式，运用社会化管理服务方式和现代化手段，为其提供人事关系托管、档案保管、工资核定、职称评定、人才招聘等综合性专业化的管理和服务[1]。其特点是实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。其实质是一种人员聘用制度。

目前我国人事代理制度有两种类型：一是以单位为服务对象的人事代理。如国有企事业单位、外资企业、私营企业、社会团体、中介机构等都可以委托所在地人才服务机构办理人事代理业务；二是以个人为服务对象的人事代理。各类流动人员都可以以个人名义委托人才服务机构进行人事代理[2]。

2 公办高职院校人事代理制度的内涵与实施对象

目前，我国的高职院校主要有两种性质：一是公办高职院校，属于全额拨款事业单位；二是民办高职院校，属于民办非企业性质。公办高职院校作为财政拨款的事业单位，其人事制度改革的重点难点之一就是转换用人机制、搞活用人制度，当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制，很多公办高职院校在用人管理机制上进行了创新和探索，对部分人员实行人事代理制度。公办高职院校人事代理制度是指学校与招聘的教职工在平等自愿的基础上签订聘用合同，并将聘用合同与受聘人员的人事、档案等关系交由学校所在地人才交流服务中心代为管理的制度。

公办高职院校的人员性质比较复杂，主要分为三类：一是编内人员；二是与学校签订聘用（劳动）合同的编外人员；三是实行劳务派遣的人员，与派遣机构形成劳动关系。人事代理制度在公办高职院校人事管理中的适应面主要是指的第二类人员，大多数是用于近年来新招聘的硕士生、本科生，包含教学、科研、管理、教辅、后勤保障等各类岗位的人员。

3 公办高职院校人事代理制度的实践现状

1999年5月教育部召开了全国高等学校内部管理体制改革座谈会，11月中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》，部分沿海发达地区的重点高校开始试行人事代理制度，其他高校大多从2001年起相继实行人事代理，公办高职院校实行人事代理的时间相对更晚一些。以笔者所在学院为例，从2003年起对当年进校的本科及以下学历人员实行人事代理，至2010年年底，共有人事代理人员275名，其中副高职称5名，中级职称63名，初级职称135名，正科级职务2人，副科级职务2人。

公办高职院校现行的人事代理模式在具体实施过程中，基本遵循以下几个环节：

（1）签订人事代理聘用合同。学校与被聘用人员按照平等自愿的原则签订聘用合同书，明确合同期限、双方责任、义务及权利等各项事宜。

（2）办理好委托人事代理。由聘用学校统一委托所在地人才交流服务中心办理相关代理手续，签订《委托代理单位协议书》。学院安排专人负责与人才交流中心随时联系，人才交流中心管理好委托人员的人事关系和人事档案，包括提供借阅查询及出具与档案记载内容有关的证明。

（3）人事代理合同的续聘和终止。聘用合同到期后，根据工作需要，经双方同意，可续签聘用合同，同时到所在地人才交流服务中心办理新的人事委托代理。若提前解除聘用合同，双方必须提前书面通知对方。如双方不能达成续聘协议的，代理聘用合同到期后将失去原有法律效力，校方应将合同终止情况以书面形式送交人才交流服务中心，办理有关终止聘用手续。

（4）人事代理人员的工资待遇及日常管理。公办高职院校人事代理人员的工资待遇由学校根据所聘岗位及岗位职责确定，执行同岗位同条件在编人员的工资福利标准。根据所在地的有关规定为人事代理人员缴纳养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等社会统筹保险的单位负担部分。人事代理人员的考核、奖惩、职务职称晋升参照在编同类人员标准执行。

4 公办高职院校人事代理制度推行过程中的制约因素

4.1 传统人事管理思维模式制约着公办高职院校人事代理制度的推行

从学校层面来看，许多公办高职院校仍沿袭着传统人事管理的思维模式，推行人事代理制度仅仅局限在签订人事代理合同、人事档案交由当地人才交流中心托管等事务上，此类人员的引进、培训、考核、晋升等具体性事务仍由学校人事部门包办，“人事代理聘任制”从某种意义上来讲，仍是“铁饭碗”，人员难进难出，人才资源得不到合理的优化配置，缺乏应有的生机与活力[3]。

由于习惯于传统人事管理体制，大多数教职工对人事代理制度的认识仍停留在人事代理人员会有待遇差别、劳动关系不稳定、个人对于单位缺乏向心力和凝聚力等方面。部分人事代理人员内心也存在抵触情绪，认为与单位没有稳定的依附关系，个人由单位人转为社会人，缺乏归属感与认同感，人事代理制度的正面积极意义没有得到认同。

4.2 人事代理考评机制不完善制约着公办高职院校人事代理制度的推行

部分公办高职院校推行人事代理制度的主要形式仅仅是体现在与代理人员签订初聘合同和续签合同等工作上，缺乏相应的人事代理管理制度和聘期考核制度，在人事代理制度推行过程中没有相应的考核机制。即使是制定了相应管理办法、实行人事代理考评机制的学校，仍存在此类人员的岗位职责不够明确，考评标准单一、考核结果对被考核人影响缓和、相互之间的差距和影响不大等问题。

4.3 社会保险等配套体系的不完善制约人事代理制度的进一步推进

由于社会保险制度改革的推进不够平衡，保障体系不全面，影响了高等学校深化人事制度改革的步伐。目前国家尚未建立起统一的事业单位社会养老保障制度，社保体系未实现全国统筹，特别是事业单位的养老保险制度明显滞后于其它社会保障，仍沿袭着计划经济体制下的模式。部分地区人事代理人员的养老保险等由于非在编的原因不能纳入机关事业单位的养老保险范畴，只能参照企业缴纳养老保险，而现行全额拨款事业单位在编职工的退休薪酬相对于企业退休职工要高很多，这种同一学校教职员工不同的社会保障制度，将造成人事代理人员心理上的失落感，不利于人才队伍的稳定。

4.4 公办高职院校人事管理队伍建设有待加强

相对于本科院校而言，公办高职院校的人事管理部门普遍人手较少，人事代理工作常常由师资或劳资管理人员代劳，管理手段滞后，常常出现职责不清、关系不顺、信息反馈不及时、管理杂乱无章、与代理机构之间缺乏有效沟通等问题。

5 对策及完善途径

5.1 更新观念，加大宣传力度

公办高职院校本身应主动适应人事制度改革的需要，结合“职业院校培养技能性与应用型高等技术专门人才”的办学特点，在“双师型”人才、“能工巧匠”引进、新教师招聘过程中，充分发挥人事代理制度的灵活性，在具体实施中可以用“老人老办法,新人新办法”等形式分步骤推行。

对于人事代理制度这种全新的用人管理方式，公办高职院校应加强宣传工作,有步骤、有针对性的宣传人事代理制度,引导教职工转变观念,提高对人事代理制度的认识,可以通过校园网、专题会议等形式对广大教职工进行普遍的人事代理制度宣传教育，让大家明白人事代理制度是高校人事制度、用人机制改革的重要组成部分[4]。

5.2 完善人事代理制度建设工作

公办高职院校应严格执行党和国家有关人事方面的政策和法规，根据自身的实际情况制订出切实可行的人事代理制度改革方案、聘用办法、聘期考核办法等，规范人事代理工作操作流程，明确人事代理工作的职责范围，使高职院校的代理工作有章可循、有法可依、规范运行，切实维护公办高职院校与人事代理人员双方的合法权益，保证人事代理制度的顺利实施。

5.3 建立起必要的考核机制，实现公平竞争

公办高职院校应结合本校的发展规划和师资队伍建设的需要，建立起健全合理的人事代理考评机制，对人事代理人员进行合理、科学、规范的考核，实现公平竞争，使优秀人才脱颖而出，促进人事代理队伍的健康成长。

学院可以成立由校党政领导、职能部门负责人、教职工代表等组成的考核工作委员会或领导小组，负责全院人事代理人员的考核工作。下设考核办公室，负责具体考核工作的实施。学院根据各类岗位的实际情况与专业特点（管理岗、教学科研岗、其他专业技术岗位），结合思想政治、职业道德、知识技能、教学工作业绩等要素制定出相应的评价标准与考核内容，对合同初签与续签的人事代理人员进行考核。具体考核过程可参照以下基本程序：个人述职、民主测评、分管领导测评、考核工作小组测评、公布考核结果。

需要注意的是在制定考核指标体系时需充分考虑到不同岗位、不同学科的特点，不能简单的采用同一绩效考核标准。例如在针对教师岗位上的人事代理人员制订工作绩效考评指标时应侧重于教学水平与能力、师德师风建设及科研等情况，结合基础学科、应用学科的不同特点，实行不同的考评重点与考评标准。针对管理岗位和其他专业技术岗位上的人事代理人员的考核办法应侧重于工作态度、履行岗位职责情况和工作任务完成情况等。

考核结果必须与聘任紧密联系，考核结果为称职的人员签订或续签合同，考核结果为基本称职的人员，经过培训或调岗后仍不能胜任的则解除聘用合同，考核结果为不称职的人员不再聘用。对于工作认真、师生评价高、成绩显著、考核优秀的人事代理人员可以酌情提拔重用，或根据工作需要向校内管理岗位选派推荐，从而建立起能够使优秀人才脱颖而出，以竞争、择优为导向的充分展示才能的选拔任用机制。

5.4 加大改革力度，建立补充养老保险制度

尽管随着我国经济的发展，养老、医疗等社会保险制度正朝着打破所有制的限制，统一标准、统一办法、全国统筹的方向推进，但就目前来说在短期内建立起全国统一的事业单位社会保障制度是不现实的。从公办高职院校的实际操作层面来看，除了继续为人事代理人员办理现有社保体制下的企业养老保险，还可以参照企业年金做法，建立起补充养老保险和医疗保险制度，切实保障人事代理人员的正当权益，增强其职业归属感。

5.5 提高人事管理人员的服务质量和效率

人事代理制度的建立与实施是对传统的人事管理体制的突破，公办高职院校的人事管理工作者不仅要有较高的政治素质，还应当熟悉人事政策法律法规,了解国家人事制度改革及经济发展的宏观趋势，掌握最新的人事代理知识，具备较强的创新能力,发现问题、分析问题、解决问题的能力，具有良好的职业道德修养[5]。人事管理工作人员还应增强服务意识，通过人性化的服务与管理，为教职工办理好相应的手续，保障其合法权益。另外教育主管部门、行业主管部门和人事代理机构应加大对人事代理工作人员的培训,不断提高从业人员的政治素质和业务能力。

总的来说，公办高职院校实行人事代理制度可以节约人力资源管理成本，有利于用人机制的转变。随着事业单位人事制度改革及岗位设置工作的进一步推进，公办高职院校应在人事代理制度实践的基础上，进一步推行人员聘用制度和岗位管理制度，建立健全合同用人、公平竞争、绩效评价、分配激励等机制，实行固定用人向合同用人转变、身份管理向岗位管理转变。

[1]林晓璐.高职院校人事代理制度的实践与思考[J].广东科技,2010,(5):14-15.

[2]英震,等.人事代理制度下稳定高校辅导员队伍的策略[J].扬州大学学报(高教研究版),2008,(8):38-41.

[3]付振河,等.试论人事代理制度发展的制约因素及完善策略——从泰安市人事代理发展状况谈起[J].商场现代化, 2010,(9):144-145.

[4]赵革科.关于在高校引进人员中实行人事代理制度的思考[J].湖南财经高等专科学校学报,2006,(3):93-95.

[5]吴标.构建科学规范的人事代理制度[J].盐城师范学院学报(人文社会科学版),2006,(8):95-99.

Public Higher VocationalColleges Personnel Agency System Analysisand Perfect the DevelopmentStrategies

LU Xiao-ming1,WANGHui-yuan2
(1.JiangsuAnimalHusbandyandVeterinaryCollege,TaizhouJiangsu225300,China;2.JiangsuPolytechnic CollegeofAgricultureandForestry,JurongJiangsu212400,China)

With the reform of personneldistribution system in public highervocational colleges is the focusof the internalmanagementsystem,the further deepening of reform of,for partof personnelof personnelagency system in public higher vocational colleges has become the new employing system reform.Butpersonnel agency system in public higher vocational colleges in the implementation of the concept,theexaminationmechanism,the socialsecurity system,themanagement team and other linksexiston a lot of factors，needs in the propaganda,system construction,evaluation system,compensatory endowment insurance that strengthening the construction,constantly promote personnelagency system in public higher vocational colleges healthy development.

public higher vocational colleges;personnelagency system;restricting factors;perfectstrategy

G472.3

B

1671-0142（2011）05-0019-04

陆晓明（1977-）,女，江苏宝应人,经济师,助理研究员.

（责任编辑 刘 红/杨荔晴）