构建企业系统化的招聘流程

重庆三峡学院 罗红卫

构建企业系统化的招聘流程

重庆三峡学院 罗红卫

全球金融危机给各行业的人才招聘带来深刻的反思。在各个企业大力削减成本的情况下，如何为实现战略布局而招聘到合适的人才是非常重要的问题。解决这一问题的关键是构建企业系统化的招聘流程。本文对如何构建这一系统化的流程进行了理性思辨和论证，提出了构建的五条原则和具体方法。

构建 系统化 招聘流程

2008年下半年以来，由美国次贷危机引发的华尔街金融风暴，快速席卷整个国际金融市场，演变成全球性金融危机。随着金融危机的继续发展，虚拟经济已经影响到实体经济，IT行业、房地产行业、汽车行业、贸易进出口行业，以及一些劳动密集型行业等均受到了经济不景气的影响，纷纷进行人员削减，缩减招聘名额以节约过冬。显然，在危机下企业必须控制成本。

这场由美利坚合众国引起的30年不遇的次贷危机席卷全球，这场金融危机对各大企业造成了不小的损失，同时也加速了人才在社会上的流动，是全球人才市场的一次“重新洗牌”。

1 建立系统化招聘流程的原则

1.1 完整性原则

企业招聘要从企业的发展战略来考虑，既要考虑眼前的用人状况，又要考虑企业未来发展的需要。因此，要在做好企业人力资源规划的前提下做好企业的招聘计划。招聘工作还是企业文化的具体体现，向企业内外传递了企业的价值观和用人理念。而这些企业文化又具体化于招聘的流程，包含从招聘信息的发布到组织应聘者进行相关测试和面试，再到应聘人员的体检及办理入职手续等一系列的程序之中。这个过程要完整，不能有任何遗漏。

1.2 内外招聘优先原则

企业招聘应该根据岗位性质来决定是从内部还是外部招聘。

内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘对组织而言有以下四个方面优点：(1)有利于鼓舞员工士气, 提高工作热情, 可以更深层次地发掘现有员工的工作潜力, 最大限度地调动其工作积极性；(2)对选聘的对象事先就有比较全面的了解, 可以保证选聘工作的正确性；(3)被聘者了解组织情况，上任后便可以迅速展开工作, 缩短人员与企业的磨合期，降低培训成本；(4)可以缩减招聘费用, 以最少的成本来获得具有更高管理水平和技能水平的人才。然而，内部招聘的缺点主要体现在两个方面：(1)容易激化同事间矛盾, 可能造成“近亲繁殖”现象；(2)在企业急需短缺人才时难以及时满足要求。

外部招聘是指在企业外发布招聘信息, 对其外部人员进行筛选并择优录取的过程， 有三个优点：(1)有助于利用外来优势，平息和缓和内部竞争者间的紧张关系，带来新思想和新方法；(2)有利于招聘一流的人才。外部招聘的人员来源广泛，选择余地大，能够招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用；(3)树立企业形象的作用。外部招聘是一种非常有效的交流方式, 组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。同样, 外部招聘也有不足：筛选难度大, 用时过长；进入角色慢,无法极快的开展工作；招聘成本相对较高；决策风险大，仅仅从几次面试交往中很难看出应聘人员是否合适本企业欲招聘人员；影响内部员工的积极性。

因此，企业在招聘时要结合公司情况以及拟招聘岗位性质，确定优先招聘范围。在建立企业系统化的招聘流程时要分别建立内部招聘流程和外部招聘流程。

1.3 及时性原则

企业招聘及时性原则是指企业否能及时招到所需人员以满足企业需要。组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等。一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。而招聘结果的及时性还体现在招聘流程中各个环节的及时性上。根据企业的实际情况及人才市场的竞争情况可以规定从应聘者提交求职申请到人事专员初审时间是2天。通常情况下，求职者同时向多家公司提交求职申请，在争抢人才的竞争中就要看谁的动作快了。因此在建立企业系统化的招聘流程中要明确各个环节的时间，确保以最快的速度完成招聘。

1.4 可追溯原则

可追溯原则是指在招聘过程中任何时间都能够查询和追究招聘状态和工作责任。企业的招聘是一件系统工程，牵涉的环节多，耗费的时间长。这就要求企业的招聘流程要清楚明了，每一个步骤要明确，每一个环节是谁负责，工作的标准是什么都要非常清楚。

1.5 用人部门深度参与原则

企业招聘是由人力资源部门负责组织实施的。虽然人力资源部门负责招聘的人员在实施招聘前做了招聘岗位的工作分析，但真正清楚用人标准的是用人部门的主管领导。为防止招人与用人的脱节，以至于用人部门埋怨人力资源部门没有招聘到合适的人员，而人力资源招聘人员有埋怨用人部门不积极参与人员的招聘工作等现象，在建立企业系统化的流程中就要保证用人部门深度介入招聘过程。

2 建立系统化的内部招聘流程

根据我们确定的制定流程的原则建立起系统化的内部招聘流程。流程的主导部门是人力资源部。流程的输入是招聘计划书，流程的输出是员工调动通知单和工作移交清单。具体步骤如下：

(1)人事主管根据月初汇总的招聘计划书和月中各单位提供的经过各级领导签字的增员(补员)申请判断是否内招。

(2)如果是内部招聘，招聘管理员在集团内发布招聘信息。

(3)应聘员工填写应聘登记表，并在规定时间内递交。

(4)招聘管理员对应聘员工进行调查、筛选。

(5)对于符合条件的员工，人力资源部人事经理或招聘管理员征求其原工作单位直接领导意见，是否同意其调动。

(6)如果直接领导同意调动，则用人部门负责人和人事主管、招聘专员共同面试，若不同意调动则招聘管理员做员工思想工作。

(7)若面试合格，则交给原单位总经理审批。

(8)若原单位总经理同意，则交给用人单位总经理审批，否则招聘管理员做员工思想工作。

(9)若双方总经理都同意，则交给人力资源总监审批。

(10)若人力资源总监同意，则招聘管理员通知员工和原工作部门调动。

(11)应聘员工交接原有工作。

(12)人事主管开具调配通知单并修改人事软件中的信息。

3 建立系统化的外部招聘流程

根据我们确定的制定流程的原则，建立起系统化的外部招聘流程。流程的主导部门是人力资源部。流程的输入是上个流程输出，流程的输出是录用通知单。具体步骤如下：

(1)在确定的招聘渠道发布招聘信息。

(2)人事专员收集所有应聘人员信息，进行初步筛选。

(3)人力资源部对初步筛选合格人员进行面试，原则上职能部门副部长以上(事业部部长以上)人员面试由人力资源部部长主持面试。

(4)用人部门部门长面试。

(5)人力资源部部长对职能部门所有人员及事业部副部长级以上人员进行审核。

(6)人力资源总监审核。

(7)通知应聘者体检。

(8)应聘者到指定医院进行体检。

(9)对于面试不合格者由人事专员通知应聘人员。

4 系统化的招聘流程使用时要注意的问题

建立了系统化的招聘流程后，企业的招聘工作就必须按照流程要求进行，克服招聘工作的随意性，为确保招聘工作的有效性奠定基础。同时严格执行招聘流程中的要求，对于没有按照流程要求进行工作的人员予以严肃处理，确保招聘工作的严肃性。

企业还要根据内外部情况的变化对建立的招聘流程进行不断优化。

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[5]宋朝利,陈伟娜.优化企业选拔录用程序的方法[J].中国人力资源开发,2006,(7).

F241.32

A

1005-5800(2011)01(b)-080-02

罗红卫，男，重庆人，工商管理硕士(MBA)。