企业国际化过程中的人力资源探讨

2011-08-15九江学院商学院封新林曾海兴

中国商论 2011年32期

九江学院商学院封新林曾海兴

自从2001年我国加入WTO(世界贸易组织)后，企业的发展又面临着新的机遇和新的挑战，给企业拓宽的发展之道。所以企业也纷纷加快自己的步伐，争先恐后的迈入国际化经营轨道。

在知识经济时代，企业之间的竞争归结于企业核心竞争力的竞争，而企业核心竞争力的竞争来源于企业之间人才之间的竞争。在企业纷纷走向国际化的今天，企业是否能够独坐一方，立于不败之地，绝大部分取决于企业内部人力资源的整体力量。

我国目前的企业国际化主要是以“海外并购”的形式存在，这样的海外并购存在某些问题，其中最主要最关键的就是人力资源的问题。虽然我国的人力资源总量较多，但是人力资源的整体素质偏低，所以我国的人力资源虽然多但是却并不乐观，这就加大了企业国际化过程中的难度。想要有效解决这个问题，就要注重国际化人才的培养，提高人力资源的整体素质，加强人力资源的道德修养以及外交能力，以更好地发展企业国际化。

1 企业国际化对人力资源的影响

根据企业国际化发展阶段理论，基本上所有的跨国公司最初的时候都是从国内企业发展而来的。也就是说在成为跨国公司之前，它们也仅仅是为本国消费者提供产品，为国内市场所服务，只是由于国内市场达到一定的饱和度以后，就会增大企业的压力，导致一些企业面临破产，为了不在激烈的竞争中倒闭，企业开始扩大自己的市场，从国内扩展到国外，甚至扩展到全球，以满足产品的市场需求。这个过程中，为了在海外市场获得竞争优势，其自身也就步入了国际化发展的道路，在海外建立销售代理、建立分公司、建立独资生产企业，或者是和当地的企业进行合资生产。随着市场的扩大，随着外企人和雇员越来越多，人力资源的多元化就给企业的管理带来了严峻的挑战。

跨国公司的雇员有不同国家的人，他们有着不同的文化差异，有着不同的民族风俗，企业为了能够打破劳动力资源的文化差异性对企业业务机会和国外发展的限制作用，就必须制定与企业国际化发展需求相适应的人力资源管理政策。企业不仅要建立自己的企业文化，也要建立与当地相适应的人力资源管理政策，这有这有才能解决不同国家、不同区域的文化差异矛盾。

2 企业国际化发展人力资源的主要因素

2.1 经济因素

经济是企业发展所必需具备的“后台”资源，是影响企业国际化进程最重要的因素，是直接决定人力资源高低的主要因素。人力资源的雇佣需要经济作为支撑，优厚的经济支撑可以聘请高素质、高能力、高技术的人员，直接决定着企业的发展程度。国际化企业可以调查当地的各项经济因素，包括国家的经济发展情况、经济发达程度、居民收入、居民消费水平以及产业结构等，再开出诱人的报酬条件吸引高技术、高水平人员前来为企业效力。想要雇佣高素质、高能力的员工，就一定要有优厚的待遇，而优厚的待遇是雄厚的经济力量来支撑的，所以说经济是企业国际化人力资源的主要因素。

2.2 人力资源因素

人力资源是企业发展不可缺少的一部分，没有人力资源就没企业的发展，一切社会活动都是有人才得以正常进行。在企业国际化过程中，他需要人力了解市场，需要人力创造劳动力，需要人力创造产品，需要人力再创造人力(招聘)。企业的一切行为活动都必须有人都参与。而人力资源的优劣直接影响到企业的工作效率，影响到工作的质量，进而影响到企业的生存和发展。所以企业想要正常、高效的走进国际化，就必须得有一批高素质、高技术、高能力的人才作为保障，实现整个人力资源的最优化，以达到企业效益的最大化。

3 我国国际化企业目前存在的问题

3.1 经营管理者知识结构不够合理

我国国际化企业在选拔外派人员时往往是以外语能力作为重要的衡量标准，事实上，外语能力只是企业进行海外发展的最低要求，而不能作为外派人员的主要衡量标准。在企业国际化发展过程中，外派人员不仅要有很高的外语能力，还要拥有较强的业务能力和管理能力的综合型人才，这样的外派人员才能不辱使命。在我国企业中，很多管理者只是结构不合理，导致企业难以适应东道国的劳动环境、东道国的法律政治以及各种技术的要求，造成企业的经营管理多呈被动状态，出现了很多不必要的问题。比如说由于不熟悉东道国技术法规而使得产品的推广受到技术约束，再如，由于自己不了解当地的制度而产生了一些不必要的劳动纠纷，这些都是给企业增添一些不必要的麻烦。

3.2 企业管理者素质不高、管理水平较低

很多企业在进入国际化之前是面对国内，进入国际化以后，面对的就是全球。我国企业的管理者普遍存在素质低下的情况，管理能力也不强，这样就直接导致企业的整体形象降低，导致企业的客户源受到严重的影响。管理者如果没有科学、合理的管理体制，单纯地以管理者的个人感受和个人判断为决策依据，就会增大决策的盲目性和局限性，导致企业国际化缓慢甚至停滞，严重阻碍国际化的发展。

3.3 缺少人文关怀，企业文化建设落后

有些企业结构单一，管理层次较少，员工数量也不多，不适应跨文化的管理。由于很多企业忽略对员工的关注和人文关怀，忽视企业的文化建设，只是一种单纯的雇佣与被雇佣的关系，更有甚者，有的企业把员工当成制造产品的“工具”，再加上管理者或领导者的局限性认识，没有明确的、独特的企业文化作为精神指导，这让员工缺乏认同感、安全感，造成人才大量的流失，导致企业的匮乏凝聚力和战斗力。在国际化的经营中，人文关怀和企业文化的忽视会导致多元文化之间的碰撞，并造成一发不可收拾的局面。

4 企业国际化过程中人力资源的优化

人力资源的优劣直接影响到企业的生存和发展，拥有一批高素质、高技术、高水平的人才，可以作为企业骄傲的“资本”，可以使企业无形向前迈进一大步，推进企业的国际化发展。

4.1 人力资源观念的国际化

随着经济全球化的蔓延，我国的经济也在迅猛的飞速发展，正以惊人的速度加入到全球经济一体化的过程中，经营环境瞬息万变。在如此空前的变化中，企业也已经认识到了优秀的人事管理在企业竞争中的优势，但是目前企业的人事管理总存在着严重的问题，阻碍企业竞争优势的获取。所以要求人力资源管理作出相应的回应，把人力资源作为企业竞争优势的来源。从传统的人事管理转向现代的人力资源管理，需要调整好人力资源管理的理念，使得人力资源管理理念跟随企业的步伐，走向国际化。

4.2 让员工转变学习观念

在进入一个新环境后，所有员工都应该转变学习观念，这样才有利于企业的跨国化发展，增强企业的适应能力。企业在国际化进程中的联合，双方交换的不是有形资源，而是一种基于信息上的无形能力。合作是一种有效提高企业效益的战术，在合作的过程中还存在着竞争，也就我们经常所说的合作竞争。也只有合作才能让我们的竞争力更强，企业实力更强，所以合作是企业竞争的一个必需的过渡阶段，员工们不能再有以前传统的古老思想“同行是冤家”，这种思想的存在不利于企业的发展，只会让企业跌得越来越深，这些都需要企业给员工做培训，以转变员工的观念。

4.3 重视国际化人才

企业要以迈向国际化为主要目标，努力抓好“育才”和“引才”，事实全方位、多角度的人力资源规划，以最大限度的实现企业人才在素质、能力、技术、开发、创新等方面的优化，最大限度的发挥人才优势，提高企业的国际市场能力。企业应当充分挖掘人才和培养人才，从企业外部引进国际化人才，特别是在海外分部要引进大量当地优秀的高素质、高能力、高技术的人才，同时也要对内部员工进行培训，并使之与引进来的人才多交流与沟通，提高个人素质和能力，增强员工自身的含金量。

4.4 重视人才的流动管理

在企业国际化过程中不可避免的会面临“走出去”和“引进来”，从人才流动方面，在“引进来”之前应当充分考虑清楚，去调查当地的劳动市场，查看其他企业的人员状况，尽可能引进高技术、高水平、高素质、高能力的人才。而在“走出去”的过程中，企业也应当充分考虑当地的企业用人状况与市场需求状况，派遣适合的，能够胜任的员工去担待，为实现海外机构的各个阶段的人才流动战略，增强其企业的整体实力。与此同时，企业也要从全球资源配置的角度去考虑外部劳动力市场的总体情况，包括劳动力的可获得性、劳动力的质量以及劳动力的成本，要站在一个相对较高的位置去观察，才能获取准确的、有用的人才信息，使得企业能够聘请到更加符合自己企业需求的高素质、高技术、高能力人才。

4.5 充分挖掘内部人才的潜力

除了在外引进人才外，其实企业内部也有很多我们所需要“人才”，只是没有被我们充分挖掘，没有被我们所认可。其实企业内部员工，他们对企业已经有了相当多的了解，在做起事情来的时候会更加顺利，可以提高工作效率。企业应当多给员工做培训，培养员工们的创新精神，要让他们知道，不想当将军的士兵一定不是好士兵，要让他们敢想、敢做，让他们知道，没有想不到，只有做不到，企业要大力鼓励企业内部员工充分发挥自己的才能，让企业在工作中大胆地想，大胆地做，充分挖掘员工们的潜在能力，才能在今后的工作能够更好的发挥个人优势，提高工作效率。

4.6 做到良好的沟通

沟通是人们交流的重要方式，是人们传达情感的最主要的形式之一，是人们生活中不可缺少的一部分。一场良好的沟通可以使人心情愉悦，改变思想态度和看法。在人力资源管理中，沟通是了解外界和企业内部最主要也是最重要的“手段”，在企业的发展进程中起着不可替代的重要作用。为了人力资源的更优化，企业应当给员工搭建平台，创造机会，让各国、各区域之间的员工得以顺畅地交流沟通，增进彼此之间的了解，培养彼此之间的感情，加深彼此之间的情意，培养彼此之间的团队合作精神，为今后工作中的合作打下坚实的基础。比如说企业可以组织员工一起聚餐，在企业内开办联欢晚会、一起外出野炊，这些都是很好的沟通机会，可以让企业内部的员工得到更好的交流，增强企业的团队合作力量。