论企业人力资源管理

中石化中原钻井研究院 唐燕

1 我国企业人力资源管理目前存在的主要问题

1.1 人力资源资金和人员投入有限问题

大多数企业领导把人力资源管理简单的等同于传统的人事管理，不重视人力资源的建设，许多企业甚至没有设立人力资源部门或者岗位，人力资源的工作由其他部门人员兼任，许多企业只重视短期的经济效益，没有认识到对人力资源管理的投入是对企业的长远投资，认为用于人力资源管理的资金是不能为企业带来经济效益，却额外增加企业成本。

1.2 人力资源管理缺少长远性、战略性规划问题

从企业层面看：企业的人力资源部门不能根据企业的发展主动对将来一段时间的人力资源需求提供合理科学的预测，而是极为被动地尽量满足企业不定时出现的对于现实业务的需求，这种滞后的工作跟不上企业的快速发展，给企业带来难以弥补的严重损失，有关研究数据表明，企业流失一名关键岗位的核心人员后，至少要花2～3个月时间，投入4～6个月的薪酬才有可能找到接替的合适人员，然后需要3～6个月的适应期，新员工才能胜任工作，为企业创造价值；

从员工层面看：大多数企业没有形成对员工个人进行职业规划的思想，没有认识到对员工进行职业生涯管理的重要作用，使得员工调整岗位和晋升级别困难，直接导致员工缺乏工作积极性和学习创新的动力，人员流动性大，从而降低了企业的整体素质。

1.3 人力资源管理缺乏健全的培训机制问题

(1)没有专职的培训人员和培训机构，一般由公司某个部门的人员兼职。

(2)没有科学合理的培训计划，临时性培训较多，开展培训时没有充分考虑到受训人员的需求，或者只对管理层或基层人员进行培训，缺乏统一性。

(3)培训内容单一，一般是学习国家政策法规，企业规章制度等，这种形式化的培训已经不能适应经济时代发展的要求。

另外在培训过程中不重视员工培训的效果，在培训的过程中没有必要的考核监督，培训结束后没有进行有效的交流反馈，这样的培训效果较差。

1.4 落后的人员招聘方式问题

目前企业的招聘主要依靠招聘人员的经验和个人感觉，缺乏科学、规范的人员招聘流程，也没有科学的招聘工具，在很大程度上具有偶然性和随意性。在招聘人员时只考虑应聘者的学历，工作经验和资历，基本上不考虑应聘者对企业组织文化的了解和认同，应聘的态度和动机，往往以工作经验取人，以个人感觉取人，这样就为人员入职后的管理带来了很大的困难。

1.5 缺乏科学有效的激励机制问题

大多数企业重物质激励，但精神激励还有待加强，经常用增加劳动报酬的方法来激励员工的工作热情，忽视了非物质激励(如目标激励，榜样激励，培训资料，理想激励等)对员工的重要影响，出现这种误区的原因是企业没有科学的分析每个员工的需求，故而无法针对每个员工设计不同的激励方法，仅仅用报酬激励员工，缺乏对企业文化和组织环境的培养建设，必然导致企业凝聚力的缺失，严重影响了员工的归属感和对企业的忠诚度。

2 企业人力资源管理的对策方法

2.1 人力资源管理对现代企业具有重要影响

企业的竞争归根究底是人才的竞争，人力资源管理的水平直接决定了企业的核心竞争力。这里要澄清人们长久以来在认识上的误区，人力资源并不等于人事，两者是完全不同的两个部门。人力资源本质上属于研究开发部门，致力于为企业未来的发展配备相应的人员，企业的不同发展时期需要不同的人员，人力资源部门要走在企业发展的前面，提前准备好适应企业发展节奏的人力资源配备。人事部是执行具体的行政事务的部门，工作内容是企业内部人员的调拨，考核，培训，人事档案，工资标准等的制定管理。很多企业的人力资源和人事部设为一个部门，混淆了两者之前的区别，影响了人力资源管理作用的正常发挥。因此有必要设立专职的人力资源部门，将人力资源部门上升为战略决策层，并明确人力资源的职责和功能，进一步提升人力资源的价值。

2.2 对人力资源进行总体规划

2.2.1 对企业人力资源工作进行整体规划

企业要实现可持续化，快速稳定的发展，必须将人力资源管理规划上升到战略高度，及时解决企业发展过程中出现的各种问题，如公司规模扩大，工作人员流动，增加业务范围，技术产品创新等，应该形成定期检查企业的人力资源的状况和中长期的需求情况，提前做好人力资源规划。根据美国学者詹姆斯·迈夫的研究分类可以将企业的员工大致分为

核心员工与可以替换员工 ，核心员工一般指具有高级管理经验的中高层领导者和带有科研项目的高科技人员，他们占有企业资源，替换时需要花费企业很大代价的人员，如具有良好客户资源的销售人员。

企业应具备足够的风险意识，对于重要的人员，企业应该建立人才库和后备人员预选方案，尽量减少因人员流失对企业的负面影响。例如某电力公司经过多年的发展，人力资源机构性矛盾和的问题日益严重，表现为一线生产人员老龄化问题突出和员工队伍整体素质较低，为解决这一问题，该公司通过多种方式积极引进高等院校毕业生，并对接近退休年龄的员工进行岗位调整，成功解决了一线人员短缺，员工素质偏低的问题，为企业的稳定发展提供了坚实的保障。

2.2.2 对于员工的个人职业生涯规划

能让员工充分实现职业规划的前提条件是建立健全科学的用人制度。首先，避免用落后单一的方法进行人才选拔，应该使用多种科学方法(如笔试，面试，心理测试和情景模拟等)考察员工的综合素质，建立公平公正，择优录用的员工上岗机制；其次，为员工创造良好的发挥个人才能的外部环境，提拔有能力和特长的员工到重要岗位上，做到人尽其才，实现企业和员工的双赢。如某销售型企业随着业务发展扩大后，在新的区域建立的办事处需要设立办事处经理，打破了以前一般都是人力资源部对外招聘的惯例，经过多方考评提拔了几位具有管理经验的销售主管派往各地担任办事处经理，由于这些员工对公司的总体情况非常熟悉，因而在很短的时间内就胜任了工作，为公司的发展创造了更大的价值。

2.3 创新人力资源培训工作

首先，不能简单地照搬其他企业的培训计划，而要根据员工的需求制定不同的培训计划，如新员工需要进行知识技能的培训，老员工需要进行改进工作方法等方面的培训；要开拓培训思维，不仅通过培训来学习相关专业知识，而且要通过对受训员工的素质培训等促进专业知识培训的效果。如某集团在组织员工进行专业技能知识培训的同时，安排专家教授做国内经济形势报告、礼仪服务讲座等，并进行团队拓展训练，很好的提高了员工的综合素质和自我修养，取得了良好的培训效果；

其次，培训方式的选择。对管理者和核心员工可以选择外出交流和深造的方式进行，对一般员工的培训以电大函大学习，邀请专家学者进行培训讲座为主；要根据企业发展的不同时期，企业内外部不同的客观环境采取对应的培训方式，一般的培训均以授课为主，受训人员是被动的进行填鸭式的培训，培训效果受培训人员的个人素质，授课老师的专业水平等因素影响，往往达不到预期效果。可以尝试用员工自学，轮岗等灵活多样的培训方式，提高培训效果。

最后，提倡多种创新的培训方式，如某著名IT企业对于新入职的员工采用导师制的培训方式，通过老员工对新员工进行全方面的言传身教式影响和帮助，既降低了培训成本，又使新员工很快地认同了公司企业文化，坚定了新员工对于公司和个人未来发展的信心。

2.4 改进改善人力资源招聘工作

一要充分了解企业的实际情况，招聘成本是每个企业最关心的问题，在此前提下更要考虑怎样招聘到适合企业发展的人才。

二要科学合理的对待招聘工作中的重要环节——面试，应聘人才的工作经验、工作年限固然是企业选择人才的重要标准，而应聘人才的综合素质，品德行为等方面也是企业选拔人才不可缺少的必要条件。

三要采取灵活多变的招聘方式，如有“全员猎头”之称的斯达康公司，该公司提倡内部员工从亲朋好友中推荐人才，举贤不避亲，该公司50%左右的员工都是由内部员工推荐而来的，这种招聘方式不但大大节约了公司招聘的成本，而且为公司方便快捷的提供了所需要的人才。

2.5 优化创新人力资源管理激励机制

企业员工作为社会人来说，不但有物质利益需求，更有社会心理需求。从物质利益方面来说，就是要建立有差异性的薪酬制度，工资应由岗位工资和绩效工资组成，把奖金、培训、利润分红、股票期权等激励项目增加到薪酬制度中，从而建立有差异的薪酬制度，使核心员工，基层员工，企业经营者能够各取所需。从精神鼓励方面来说，要使员工认同企业的发展方向，与企业同呼吸共命运，将员工的个人发展和企业的发展紧密结合在一起，可以实行有差异的晋升制度，著名的双因素理论认为：高层员工需要更多的是工作的挑战性，核心内容是个人成就感和自我价值实现的程度。对于核心管理人员，晋升对其是很重要的激励因素，故而建立沟通顺畅的有差异化的晋升制度是保证核心员工稳定性的重要因素。

2.6 和谐的企业文化的形成

著名思想家彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出：愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。我们所说的企业文化就是文中所指的愿景，在竞争激烈的市场经济条件下，企业文化能够作为无形的物质条件吸引企业必需的核心人才，从而增强企业人力资源的竞争力，构建和谐的企业文化，是企业持续稳定发展的内在动力。

怎样建立和谐的企业文化？首先要改变过去的喊口号，贴标语，搞活动的表面工作，从企业内部知识的分享，学习和创新开始，形成有激励的开放性企业文化；其次要塑造积极向上的企业精神，使企业文化的精髓贯穿于人力资源管理的体系；最后通过建立和谐合作的企业环境，培养员工对企业的忠诚度和使命责任感，把个人的发展和公司的发展紧密结合在一起，将人在企业发展中的力量发挥到极致。

3 结语

企业人力资源管理不是一种用新的理念、工具或者国际上流行的东西就可以简单实现的工作，而是一个根据企业本身的环境，发展阶段，经营内容以及现有的人力资源状态等不断发展前进的长期的过程，中国的企业发展与其他国家相比，具有特定的历史发展历程，我们在许多领域都是从零开始，缺乏基本的制度和基础设施建设，我国的企业人力资源管理必定会在曲折中前进。

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