谈如何以现代企业人力资源管理获取竞争优势

山东商业职业技术学院 尹辉

西奥多·舒尔茨曾说：“衡量企业整体竞争力的最重要的一个标志就是企业的人才资源”。在目前科学技术水平高度发达的今天，如果一个企业没有高素质人才，那么这个企业就会如同一潭死水。只有拥有了高素质的关键性人才，企业才有不竭的发展动力。当今商业社会的激烈竞争，归纳起来，也就是对人的能力与智慧进行竞争。本文就如何以现代企业人力资源管理获取竞争优势进行探讨。

1 如何以现代企业人力资源管理获取竞争优势

1.1 加快薪资改革步伐，实施人才发展战略

职员薪资的评定以工作岗位、责任为主，参照经验、能力等方面的差异来确定不同的薪金级别，由总部外派的员工则统一补给驻外特殊津贴。所有业务人员的奖金均须与绩效直接挂钩，也就是说，员工的收入很大程度上取决于个人工作能力的高低，员工的能力及其对企业的贡献应与其收入成正比，员工只有不断努力提升自己的工作能力才能获得加薪的机会，而不再有内、外聘之分，这是薪资管理的趋势。福利方面也是一样，各项福利政策如有薪假期、年终奖金等不再局限于总部及总部外派人员。同时，应该将公司绩效、部门绩效以及个人绩效很好地结合在一起；对各单位的部门绩效考核从部门职责入手；在对个人层面考核上，以工作任务和岗位职责为出发点，同时在考核时尽量做到了量化，对暂且不能量化的进行了细化；在对中层管理人员考核时，突破了以往统一能力素质考核模式，将中层考核分为对部门的考核及对个人能力的考核两部分；在对职能部门一般员工考核时，考核围绕工作职责、当月重点工作为主，同时将考核结果与自已的业绩完成情况直接相挂钩。

1.2 加强人力资源管理队伍自身建设和人力资源管理信息系统建设

只有加强人力资源管理队伍自身建设和人力资源管理信息系统建设，才能够全面提高企业人力资源管理专业化管理水平。

第一，进一步重视人力资源管理工作。研究制订符合科学发展观的所属单位人才工作考核办法，把人才队伍建设纳入各级党政班子年度工作目标考核，细化考核指标体系。

第二，加强人力资源管理者队伍的自身建设。人力资源部要加强对企业所属部门的人力资源从业人员的培训工作，尤其要加强对业务人员的职业道德教育，加强人力资源管理的新理论、新知识和新方法的培训，以提高人力资源管理队伍的整体素质和水平，建立一支结构合理、业务精通和具有创新精神，廉洁自律，团结和谐、务实高效的的人力资源职业化管理者队伍。

第三，加强企业人力资源部的各项基础工作，提高具体指导和服务子公司的能力。进一步规范公司系统专业技术职务资格评审，认真组织好年度各类专业技术职务任职资格的评审工作。按国家政策进一步做好离退休人员和特殊群体的稳定工作。进一步建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业所有员工的主观能动性，集思广益，为企业发展服务，建立和谐、融洽的企业内部人际环境。

第四，建立企业人力资源管理信息系统。完善企业人力资源职能管理的信息共享和业务沟通机制。根据企业信息化工作建设的总体要求，初步建立基本的人力资源管理软件系统，以逐步建立起标准统一、数据齐全、功能完备、操作便捷、维护有效的人力资源管理信息系统，实现企业人力资源职能管理的科学化、专业化和规范化。同时，在逐步实现人力资源信息化管理的基础上，建立并完善人力资源职能管理的资源共享和业务沟通机制，坚持季度人力资源处长会议，定期交流工作，互相学习，促进人力资源开发与管理工作迈上新的发展台阶。

1.3 修订管理办法，完善制度体系

要顺应企业管理、组织、经营状况和经营目标的变化，与时俱进地对人力资源管理制度进行梳理、修订和完善。重点对公司机关与分公司本部、项目部岗位工资制及项目承包集团期薪制试行办法进行修订完善。特别关注并有序做好员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配等系列人力资源管理制度的建设。持续通过制度“废、改、立”的整体联动，切实增强人事制度的针对性、时效性和适宜性，实现各项制度不但行得通、管得住、用得好，而且相互之间更加配套、更加关联、更加衔接。

与此同时，要明确岗位标准，规范流程管理。根据各部门管理职责，进一步明确员工岗位职责，细化岗位描述、量化岗位标准，使每位员工深刻理解岗位职责内涵，明确自身“应该干什么、应该怎么干、应该干到什么标准”。在此基础上，以岗位为流程单元，逐步对企业各业务版块实行流程管理：一是以客户需求和满意度为目标，建立健全公司内部和外部之间的业务流程，畅通信息渠道，加快响应速度；二是以优化企业内控管理为目标，建立健全公司内部技术、财务、安全质量、成本控制等核心业务流程，以清晰识别潜在漏洞及风险，实现管理的持续改进；三是以提高协同战斗力为目标，建立健全机关部门与部门之间、部门内部之间业务流程，界定流程各环节内容及各环节间交接关系，形成业务的无缝衔接。

1.4 推行见习生定职考试制度

我们以中铁二局为例，2011年7月15日，中铁二局深圳公司在深圳、北京、贵阳、西安同时进行2011年度见习生定职考试，在册见习生35人参加了土木、电气、物资、财务、经营(商务)、内业6 个专业考试，考试结果将作为本届见习生评先、定职、淘汰的重要依据。此举是深圳公司进一步完善见习生管理机制，探索人力资源改革的又一新的尝试。

近年来，深圳公司不断制定新举措，加强人力资源管理。一是在严格执行集团公司见习管理制度的前提下，于2011年11月出台了《见习生管理(暂行)办法》，将见习表现按季度进行考核，在确保集团公司规定的基本收入基础上，实行见习工资与季度考核挂钩的差别待遇；二是引进了激励和淘汰机制，按照季度考核的均分、定职考试实得分进行加权计分，以总分高低排序后，采用强制分布法确定优秀见习生、按期定职、延期定职、末位淘汰对象；三是通过对管理的不断量化，努力减小晕轮效应、近因效应的影响，逐步消除凭个人好恶、第一印象等简单、粗放手法评价人才的现象，提高人力资源管理水平。

1.5 多项措施强化人才培养

我们以大唐岩滩水电公司为例，该公司坚持“大唐大舞台，尽责尽人才”的人才理念，秉承“创造价值，实现你我”的企业使命，在2011年度工作报告中将“强力推进人才强企战略，培养高素质负责任人才队伍”列入重点工作之一，并积极思考，精心设计，就该项工作提出了具体目标与措施，为公司发展提供坚强的人才保证和智力支持。

创造环境，实现价值。该公司致力于为广大员工创造充分发挥聪明才智的舞台和环境，为“人才森林”培育优良土壤。通过营造比学习、比工作、比奉献和学先进、赶先进、当先进的浓厚氛围，积极引导员工将个人奋斗目标融入企业可持续发展的目标之中；通过全方位宣传和贯彻“立足岗位创一流”的理念，积极倡导员工在岗位上实现自身价值，在企业的发展中建功立业，努力做“最好的自己，对自己负责，人人争当负责任”的人才。

遴选人才，以用为本。该公司坚持“个性化成长，多元化成才”的理念，以“人才优先，以用为本”为目标，因材施教，因才适用，不断拓宽员工的职业发展通道，逐步构建了管理、技术、技能三大人才成长通道。通过在部分特有工种、关键岗位培养、选拔“两高”人才，开展专业技术(工种)带头人、首席专业师和高端技术专家评选活动，组建人才团队，分专业、分层次建立专业人才库，实现人企共赢。

加强培训，全面提高。该公司采取多种形式加大培训深度和广度，全面提升员工的基础技术水平、工作能力和综合素质。同时，加大培训考核力度，提升培训激励机制，着力解决公司在经营发展、扩建工程建设、机组安全运行、技术攻关及设备改造工作中可能出现各种问题；结合公司正在做的工作，针对不同类型、不同层次人才提出新的培训目标。一是以扩建工程生产准备为契机，培养一专多能的一流员工队伍，重点提高一线员工的生产技能、安全技能和创新技能，提高生产现场人员辨识风险的能力；二是提高班组长的安全应急的能力，提高各级生产技术人员的专业分析、异常分析的能力；三是提高职能管理人员的岗位履职、管理创新的能力；四是提高中层以上干部跟踪创新前沿解决疑难问题和解决实际问题的能力。

2 结语

现代企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，需要企业从上到下各级管理人员共同努力、密切配合，严格执行正确的管理方针和制度，确保每一个环节都没有疏漏，才能将人力资源管理工作干得更加出色，真正发挥员工的积极性和主动性，增强企业凝聚力和向心力，为企业文化建设打好基础，为企业的健康持续稳定发展和长盛不衰保驾护航。

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