浅谈企业的文化管理

内蒙古银行股份有限公司包头支行 燕英雄

文化，是个内涵很丰富的名词。广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果，是企业在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

企业文化是企业的灵魂，它像一面旗帜，指引着企业的方向，统领着企业的战略。作为一种核心价值观念，它支撑着企业的经营管理；它又像一种无声的命令，制约着企业的执行力。它潜存于每个员工的骨子里，规范着企业及其员工的行为，从而达成一种默契，形成一种共识，产生一种凝聚向心的力量，并具有长久性和理念目标的指向性，因此，企业文化是企业经营管理中最重要的功能要素，是企业管理的最高形式。

1 企业文化的形成

一个企业，它的文化从无到有，从简单到成熟，需要一个较为漫长的培育过程。

企业文化的形成，首先取决于企业领导者的精神品格。领导者的人格魅力、工作作风、创新能力、坚韧执着的精神，是一种无形的感召力量，潜移默化地影响着员工的精神作风和执业行为，从而产生一种“约定性”的效应，将企业从业人员引入一种模式或轨道。因而，企业主要领导者的行为作风具有“垂范”的意义，换句话说，就是企业缔造者的性格，将会成为企业的主导个性，特别是在企业运营发展的初期，这个因素尤为重要。

其次，从根本上讲，企业文化是不包含规章制度的那一部分内容。但是，它一定是建立在企业的管理制度和管理机制基础之上的。在企业的管理层次上，较低的层次是制度管理，最高层次是文化管理，处在中间层次的是机制管理。所谓法治小人，礼治君子，无为而治治圣人。其实，所谓无为而治，并不是无为，而是无不为，是用一种文化力去实现管理目的，但这并不是说企业的制度建设、机制建立没有意义，恰恰相反，制度与机制是文化管理形成的重要基础。有了这样的基础，并以企业的执行力作为保障，企业就会渐渐地形成健全的文化肌体，形成健康的“遗传基因”，才有更强的竞争力和抗衰力。

不同的企业，其文化“标的”各不相同，但其精髓是相近的，意义和功能是基本相同的。

联想集团创始人柳传志曾把企业文化比喻为大船文化，这个比喻很形象。在企业运营的航道上，从船长到船员，命运将他们维系在一起，只有戮力同心，战胜风浪，才能到达目的地。其实，这种文化的背后，基础性的东西就是机制，如责权机制、同利机制、激励机制等，所以，企业在发展过程中必须经历转型的阵痛，即必须由主要领导及创业集体的制度管理、人格力管理，向高层次的机制管理、文化力管理过渡，让企业的每一名员工，都处在同利的关系链条中，进而达到同心、同道的目标。否则，企业运营中，一旦遇到大风大浪，有人就会“放水”，有人要改弦更张去走“阳关道”。今天水手要扯走一片帆，明天大副要拿走一支桨，船长一看形势不好，就拿走船舵和罗盘，这样，企业会很快分崩离析，从这个意义上说，股份制改革是企业发展的必由之路，是企业实现“共命运”的基础。国内外企业发展的历史早已证明了这一点，且在经济发达国家这已经不是问题，而在中国，未经历“阵痛”的企业必须花大力气去解决这个问题，这是“国情”决定的。

德国有一句谚语：“一定要把自己裹在一面旗帜里。”从企业角度上说，这面“旗帜”就是企业文化，是一种道德言行模具。那么，谚语的意思就可以界定为：员工只有把自己的思想行为、道德观念、理想追求融入到企业文化的模具中，通过企业的平台，去追求自己的价值和目标，才能为企业所容纳，才能实现人生价值的升华。因为只有这样，个人的上进心才会升华为一种责任心，个人追求会升华为一种事业追求，员工就有了一种主人翁的意识和担当责任的品格。这样，文化品格的精髓就化作一种血脉，流动在每一名员工的血管里，“不用扬鞭自奋蹄”，企业就实现了真正意义上的无为而治了。

每个企业都把创品牌作为最高追求，不仅是产品品牌，还有更为重要的企业形象品牌。毋庸讳言，品牌的效应、价值是巨大的，它不仅能给企业经营带来丰厚利润，而且代表着企业的层次与品位，是企业核心竞争力的标识，关乎企业的兴衰存亡。但品牌背后的支撑，是信誉，是真诚，是一种民众普遍诉求的主流文化，而这种文化，应该成为企业文化的核心内容。在中国传统文化中，儒家思想大厦的基础就是“仁”和“信”，“仁”是处世的出发点，“信”是行为的落脚点，这是一个人乃至一个团体立身处世、扬名传声的根本。在一个儒家文化不断被发扬光大的国度里，儒家的道统精神，不应该被企业文化建设所忽略。

商场如战场，在商海里，“一将成名万古枯”的悲喜剧每天都在上演。在今天的成功企业背后，不知有多少无谓的殉葬品，用“尸骨成山、血流成河”去形容，也不为过。一些企业，在追求成功的路上，可谓筚路蓝缕、励精图治；一旦小有成名，就要忘本，就去投机取巧，结果因小利而砸了自己用身家性命搏来的牌子，正所谓一个铁钉，伤了一匹战马，倒下一个将军，输了一场战争，亡了一个国家！这是连带效应，而不是耸人听闻。现在，不是还有人在网上为“双汇”求情吗？什么原谅双汇，挽救一个民族品牌；什么宽容为本，不要让双汇步“三鹿”后尘云云，其情可悯，但天不容情。

遇到这种情况，一些企业的老板也常常喊冤叫屈，认为问题出在局部，不应该以企业的全部作为代价。但我们认为，此类问题的根源在企业文化管理的缺失上，如果用“木桶理论”去比附，双汇的问题不是出在原料供应的“短板”上，而是出在经营思想的“底板”上，是根本问题，绝不是局部问题，这就像一个病死的人绝不是所有器官同时坏死一样。信誉作为企业的立身之本，作为一种观念，应该把它灌输到每一个部门、每一个员工的心中，并使之渗透到员工的骨子里。否则，一旦迷失本性，失了街亭，企业老板再去挥泪斩马谡，也于事无补了。因为文化死去的企业要想还魂，就像人生还要打草稿一样，它只存在于浪漫想象之中，而为现实法则所不容。

2 企业文化建设

企业的文化建设，一个重要的目标是人本思想的建构。人是第一生产力，企业的兴旺发达，靠的是人才。人才有不同的标准层次，较低的层次是能够做一摊具体工作的人，较高层次是可以为企业的运营发展进行战略规划的人，而处于中间层次的是能够独当一面的人。有一种观点认为：能在市场上招聘到的人才，绝不是第一流的人才。这种说法较为绝对，甚至有点武断，但有其合理因素，许多企业选才用人的实际往往如此。那么，企业通过机制的改革，培养人才、重塑人才就显得尤其重要。内蒙古闻都置业公司制定的“高人指点，本土用人，重在培养”的用人原则，就很切合实际。

当然，有了人才，还需要有“留住人才、发展人才”的机制。企业有义务让员工活得有尊严，有精神归属感，能找到自己的位置，进而靠企业的平台实现人生价值。这样，员工才能与企业同舟共济，荣辱与共。人文是历史与现实衔接最紧密的文化，也是现实中人们最渴望的祥光慈航，沐浴在人文光辉中的人们，自然会萌发博爱的苗芽，并推而广之，践行“老吾老”、“幼吾幼”的仁爱观念，自警自立，自我雕塑为独立的人格品牌，企业由此荟萃成一座品质的丰碑，这样的企业，就会仁者无敌。

企业文化建设，还有一个不可忽视的内容，就是经营思想的再建。所谓再建，就是在传统观念基础上，与时俱进，融入新的经营理念，使企业的经营思想更为鲜活灵动，更有境界，更有凝聚性和目标的长远性，因为没有百年企业的战略思想，就不可能有切实而鲜活的经营思想。

企业的经营目的都是追求利润的最大化，这无可非议，但企业不能因此而急功近利，既不顾及长远利益，也不考虑自身应该承担的社会责任，甚至不顾社会道义而损人利己。这样做，往往欲速而不达！儒家把“己所不欲勿施于人”作为道德的基础标准，把“己欲达而达人”作为人格风范，强调的都是“换位思考”和“赢人同好”。如果企业在经营思想上，解决好合作共赢、惠民利己的问题，就会整合更大的资源，赢得更多的消费青睐，从而赢得更大的经营空间。企业的品位境界提升了，经济效益之实与社会效益之荣川流并归，企业的品牌形象就树立起来了，这看似是经营艺术问题，其实本质上是文化问题。闻都置业公司把“双赢”与“惠民”作为经营思想，就是大眼界，大思路、大智慧。

企业文化建设，还有一个必须强调的内容，那就是执行力问题。中国“国情”中有许多劣根性的东西，比如喜欢搞折中，凡事做起来总想打点折扣。更有甚者，处理事情以自我利益为出发点，只要不符合自己的利益或部门、集团利益，总要找借口、谈条件，不顾全大局，上有政策，下有对策，将智慧和精力都用到取巧扯皮上去了，这就造成有些企业或部门，规章制度不可谓不健全，各种机制不能说没建立，但企业运作起来，始终处于头脚难齐、尾大不掉的无序状态中，究其原因，就是执行力的问题没解决好。

执行力的问题，表层上看，是企业监督机制的问题，而深层次上看，也是企业文化控纵力的问题。监督力针对的是人的劣根性，而文化力针对的是人的脱俗性。我们必须承认人的自私性，制度建设和监督机制不可偏废，但你也必须承认“近朱者赤，近墨者黑”的事实，不管是“赤”还是“黑”，其实就是环境的制约因素在起作用。在某些情势下，平时境界不太高的人，也会有轰轰烈烈的壮举，实际是一种环境氛围“再造”的结果。因而，要想使企业员工“脱俗”，不仅要强化监督机制，还必须要营造一种文化环境，必须用一种理念去为员工“换脑”甚至“洗脑”，使之始终处于“慎独”的理想人性状态中，形成一种人格品牌价值信仰。文化力往往有再造灵魂的功能。

创建企业文化，无需编织浪漫的神话，更不需要故作高深、故弄玄虚的鬼话，而应重在务实。从企业的经营管理实践中去提炼总结，从成功企业的文化建设中借鉴精华，从他人的失败中汲取经验教训，提纯锻造，在实践中检验，在检验中完善，这是不错的路径选择。一些成功企业的军事化管理方法理念就很值得借鉴，在这样管理观念的大熔炉里，企业文化不仅成为员工的思想记忆，而且会变成“肌肉记忆”，每当抬手动脚有所作为的时候，员工们就会自觉地眼往下看，脚往上走。

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