新生代员工人力资源管理的问题及对策

2011-08-15中山市广播电视大学杨富云

中国商论 2011年36期

中山市广播电视大学杨富云

1 新生代员工的特征

本文所指的新生代员工，主要是指20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，以非农就业为主的人口。新生代员工是中国改革开放的完整产儿，此群体多为独生子女，作为这个时代的产物，他们凸显了快速、浮躁和对成功渴望的一系列特征。笔者曾任职的纬创资通(中山)有限公司(15000人的OEM代工厂)和现就职的光联通讯有限公司(3000人的光无源器件制造研发工厂)都是大型的生产制造企业，新生代员工的人数比例超过80%以上。现对此类企业中新生代员工的特征作如下分析：

1.1 成长环境相对优越

新生代员工基本上为80后、90后，生于国家严格实施计划生育政策的年代，大多数家庭只有一个或二个兄弟姐妹，成长于和平年代，未经历战争、饥荒等大的灾难，是在中国改革开放的甜密与幸福中长大的一代。其成长环境的相对优越，致使其缺乏吃苦、忍耐的精神，对遇到的困难与挑战缺乏应对的心理准备，思想起伏较大。

1.2 因受教育程度不同，个性特征差异较大

受过高等教育的新生代员工个性特征：直率、单纯；情绪特征：自尊心强，敏感，受挫能力低。心理状态和行为表现是：(1)有较强的成就感和创新精神；(2)以自我为中心，要求在群体中处于主导地位；(3)缺少责任心，凡事讲求回报；(4)有心理情绪障碍，病假或者跳槽是通例。

未受过高等教育的新生代员工大部分出生于农村，受过基础教育，其个性特征：谨慎，好强，盲从。情绪特征表现为：易受煽动和怂恿。虽然是农村出生但没有经历过太多的农村生活，其学历和身份的差异导致这类员工的心理活动状态和行为反应是：(1)对生活、工作的选择盲目且茫然；(2)喜欢争夺，表现为不服输；(3)行动随意，责任心不强。

1.3 维权意识日益增强

2010年9月18日人力资源和社会保障部调解仲裁管理司司长宋娟，在“中国集体劳动争议状况及对企业劳动关系的影响”研讨会上透露，今年集体争议主要集中在纺织、电子、建筑等劳动密集型企业；涉及的内容包括劳动报酬、加班工资的占64.4%；发生群体以农民工、女工为主；主要发生地区是广东，占案件总数的49.1%，涉及人数的60%。集体争议的组织性在增强，持续时间更长，从发生的地点和路线设计来看，是“有组织和有目的的”。

新生代员工因获取知识、信息的途径多样化，如报刊、杂志、书籍、电视、网络等媒体等，知识更新速度较快，信息接收及时。诸多有利因素致使新生代员工由其父辈的忍让、被动维权逐渐转变为主动维权。

1.4 城市化倾向更为明显

在新生代员工中，新生代农民工是一个非常庞大的群体，据国家统计局的数据：2009年新生代农民工约有1亿人左右。新生代农民工的成长经历趋同于城市同龄人，据统计，89.4%的新生代农民工基本不会农活，37.9%的新生代农民工从来没有务工经验。而且，许多新生代农民工出生在城市，在农村没有土地等生产资料。(5)另外，由于资讯获取的便捷与及时性，他们的消费观念、对新生事物的认可、处事方式等等都渐渐具有明显的城市化倾向。

1.5 对工作、生活具有更高的期望与追求

新生代员工对生活的期望已远远不限于其父辈的维持基本生计那么单纯。收入水平稳步提高、优越的工作环境、个人成就与工作地位、自身职业发展、专业的技能培训增值、情感、良好子女教育、公平公正、社会安全保障、城市融入、有质量的休闲时间等等，都是新生代员工对生活的期望与追求。

与任何新生事物一样，新生代员工既有的基本概况及特征在企业的人力资源管理中同样引发出相应的问题。

2 新生代员工在人力资源管理中的问题

2.1 新生代员工的职场表现

2.1.1 工作态度

新生代员工的个性突出，他们经常将自己的情绪带入到工作中来，对工作态度会出现积极和消极两种状态。从而导致积极情绪产生的高绩效和消极情绪产生的频繁病假、消极怠工以及自动离职等表现。

某公司员工胡XX的“过劳死”是这个特例的说明，疯狂加班而不休息。这样一种对工作积极的态度已经超脱了个人的真正需要。

2.1.2 职业观念

新生代员工持有多变的职业观念，渴望尝试不同的职业领域，认为企业的责任就是为员工提供职业发展的机会，看重企业能否培养员工具有“可转移”的竞争能力。

2.1.3 技术的运用

企业对于员工工作的要求就是技术要娴熟，而新生代员工对自己的学习表现非常自信，但却缺少耐心、恒心。在学习新技术时，缺少沟通、倾听。这样导致他们对技术掌握不熟练，对工作不踏实，责任心不强。

2.1.4 工作安排

新生代员工的个性特征中缺乏群体合作和奉献精神。在工作安排上，大部分员工会先从自己利益出发考虑。他们讨厌循规蹈矩、一成不变，希望能够从事具有挑战性和趣味性的工作。在生产一线上常常发生员工对主管的安排不满事件。

2.1.5 与上级关系

新生代员工具有时代的新潮性，他们看重的是上司是否具有良好的个人修养和领导能力，考虑的是上司是否能帮助自己获得职业发展的机会，讨厌拖延和繁琐的决策过程。

2.1.6 内心感受

新生代员工注重内心的变化，渴望能够向别人倾诉，可是却不懂得去倾听别人。在富士康跳楼事件中，深入了解后发现都是与上级对工作安排或者沟通方面出了问题。企业忽略了对员工个性的了解，情绪特征的观察，以致对新生代员工的行为反应不能得到有效的控制，这与整个企业浓缩的文化制度有关。

2.2 企业对新生代员工管理存在问题

2.2.1 人力资源管理的观念和方式滞后

当前,很多企业的人力资源管理仍然停留在上世纪八十年代初期的水平，思想观念和方式严重滞后。象对待新生代员工父辈一样，以简单粗暴的方式对待新生代员工。如欠缺民主，缺乏人性化，制度明显与国家法律法规等相违背等等，完全忽视了新生代员工身上蕴含的潜能与智慧。导致公司员工的流失率高、劳动争议频发等。

2.2.2 企业组织的职业技能培训少，且未作员工职业发展规划

相当多的企业，尤其是低利润的劳动力密集型企业，认为员工招进来就是来为企业干活的，培训员工只会增加企业的成本。有些企业即使有进行岗前培训、在岗培训等，但多数都是流于形式，对员工和企业均未起到实际效用。送外进行专业的技能培训则更是不可能。同时，企业帮助员工作职业发展规划也是遥不可及的事。因为新生代员工的文化程度相对较高，相应地他们对自身的职业发展有更高的要求，而企业的上述现状则很容易造成新生代员工的职业迷茫。与此同时，企业也缺少应有的凝聚力与创造力。

2.2.3 薪酬制度缺少合法性，员工工资偏低

现阶段，许多企业仍然欠缺合理的薪酬制度，甚至违反国家相关的法律法规。更有不少企业经常以“计件多劳多得”、“综合计时制”、“生产任务重，订单多”等等为借口来要求员工加班加点，变相克扣员工的工资,使其实际所得低于地方最低工资标准。再加上物价的不断上升,各种现实开销的存在，使得新生代员工的真实工资降低，工资依然偏低。工资偏低毫无疑问已成为新生代员工融入城市主要障碍之一。当然，还有其它主要障碍，如户籍制度、高房价等，这些不在本文的讨论范围内。而且，企业在变相的克扣工资的同时，新生代员工的维权事件也日益增多。

2.2.4 缺乏科学的绩效管理制度，员工激励不足、方式单一

大多数企业在绩效管理方面完全是一片空白，员工业绩的好坏完全由部门主管大笔一挥一人说了算。由于缺少令新生代员工信服的考核方式与客观数据，他们往往不再象父辈那样选择忍耐与接受，他们认为那样欠公平公正，从而挑战主管的权威。当这种挑战最终结果未能如意时，新生代员工以往往选择走人，去寻找他们心目中的公平公正。

而在员工激励方面，很多企业激励新生代农民工只注重物质激励而忽视精神激励的作用。另外，企业的激励往往不能到位，激励方式单一。新生代农民工渴望优越的工作环境、成就感与工作地位等等，而现在的大多数企业还没有为他们提供安全的工作环境、稳定的就业和收入。

3 新生代员工的管理对策

3.1 人力资源管理工作——招聘

大型的制造企业需要大量的生产工人，其来源大都是新生代，建立有效的测评体系对于帮助甄选员工是必要的，首先可以帮助企业根据自己的文化制度挑选到合适的员工，其次也可以帮助员工很好的了解到自己的个性特征，做到对未知问题的可预见性。

3.2 人力资源管理工作——培训发展

新生代员工对新事物有着好奇和探索的欲望，对入职和在职的员工进行培训，引导他们对工作产生积极的情绪也是必要的。如：开展《从校园到职场的转变》、《我的职业规划》等课程，帮助员工适应和转变。对于一线的生产员工，则要提供多方面的资格技术认证的机会，让员工能够有更多机会创造出价值。

3.3 人力资源管理工作——员工关系管理

3.3.1 沟通是管理之本

新生代员工的情绪波动大、个性张扬，希望得到认同与肯定，企业定期举办员工座谈会、主管与下属之间定时沟通也成了必要之选。针对员工提出的问题进行及时的追进、公开的反馈，以此形成透明化的机制。

3.3.2 个性化的激励手段

在现代企业中，与基本工资、养老金等福利待遇相比较，晋升、培训机会、弹性化工作、对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对企业的归属认同有更强的作用。如带薪调休、旅游等。

3.3.3 沟通与离职面谈

在员工入职时，人力资源部门要做好沟通，给新生代员工介绍将要面临的挑战，也了解到员工存在的担心和顾虑，做好调整措施；在员工离职时，与员工进行沟通，了解员工离开的真实原因和可以改进调整的空间，做好充分尊重员工的工作。

3.3.4 组织制度

企业能够给员工提供一个公开、公平、公证的竞争和发展平台，比高薪更能给他们带去成长的希望，而完善的组织制度就是建立这样一个平台的保证。企业在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工奖惩方面都应该在员工的监督反馈下建立相应的规章制度，做到事事有章可循，实现工作规范化、程序化。这样才能尽显民主，减少职场上的冲突。