浅析民营企业人力资源管理的瓶颈及对策

2011-08-15重庆大学经济与工商管理学院杨智

中国商论 2011年3期

关键词：民营企业企业家人力

重庆大学经济与工商管理学院杨智

浅析民营企业人力资源管理的瓶颈及对策

重庆大学经济与工商管理学院杨智

随着民营企业的不断壮大，对人才的需求也相继增多，如何在企业管理中更好地利用人力资源发挥最大作用是民营企业经营者一直关注的问题。本文就民营企业在人力资源管理中遭遇的瓶颈问题展开分析并提出相应对策，对民营企业提高人力资源管理效率提供一些帮助。

民营企业人力资源管理瓶颈对策

改革开放以来，民营企业作为一支主力军快速占领了市场，企业核心的人才管理也成了民营企业家所关注的问题。随着市场经济体制的不断完善，传统的企业人才管理模式受到了挑战与冲击，求人才难，留人才更难的现象已经屡见不鲜，怎样选择和留住合适人才是值得我们深入研究和探讨的问题。

1 人力资源管理概述

人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)所指的就是根据企业发展需求，科学地、有计划地对人力资源进行配置，协调好人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，并且通过对员工的招聘选拔、培训，最终使用以及考核、激励一系列过程的管理，使员工积极发挥主观能动性，带动企业不断发展。简言之，企业人力资源管理即围绕“人”这一话题，包括识人、选人、用人、育人、留人五项最基本的工作，选人是人力资源管理的关键，只有选对了人，才能用好人、育好人，以达到留住人的目的。

2 民营企业人力资源遭遇瓶颈

从近几十年来我国民营企业的发展来看，不难发现，企业落后于他人的不是设备、技术和营销模式，而是企业自身的管理机制。既然是管理的问题，无可厚非的就想到“人”的问题。我们都知道，企业之间的竞争核心是人才的竞争，我国中小民营企业数量每年都在逐步上升，但真正存活下来的不多，他们虽然也面临着各种各样的问题，但是其中最重要的就是人力资源管理遇到了一些障碍。以下归纳了几点：

2.1 缺乏有效的人力资源管理制度

大多数民营企业对人才的管理处于一种理论形式的管理，照搬照抄，很少找到符合自身企业的管理制度，只注意形式上，而没有根据客观情况进行整改分析，以至于一些民营企业在人力资源管理制度上总是处于一种停滞不前的状态。一些民营企业的老板对人事都是一管到底，人力资源管理就相当于一摆设，根本没有起到一定的作用。

2.2 缺乏行之有效的激励手段

随着企业规模的不断扩大，企业员工的需求也会相对发生变化。首先，许多民营企业在激励这方面缺乏科学系统性，仅仅只是局限于薪酬、资金激励和职务的提升，而忽视了一些精神上的激励；其次，没有把握好激励原则，导致有些该激励的没激励，投入多的反而没得到相应效果，激励没有发挥最大功效，甚至适得其反。

2.3 民营企业家素质偏低，赶不上时代步伐

随着我国民营经济的快速发展，民营企业家队伍不断壮大，但从总体情况看，民营企业家的素质参差不齐，不少企业家的文化知识水平和经营管理水平较低，由于文化水平偏低，缺乏专业管理知识，主要依靠家族方式对企业进行管理，使企业发展缓慢，抗御风险和危机的能力较弱。不能适应市场的变化及各种危机的挑战，成为制约民营企业长远发展的关键因素。

2.4 企业的中高层管理者水平偏低，缺乏规划性

民营企业在用人机制上都会比较灵活，但是过于灵活的机制也会带来很大的弊端，一些民营企业的中高层领导者在提拔人员时非常灵活，今天是主管，明天就可能是经理，后天有可能就离职，用人机制的灵活首先应该建立在科学的用人选拨标准基础上，将员工个人的职业规划和企业发展规划相结合，如果单凭高层领导的意向或者是某件事情就给予定论那也是不科学的，也是不尽合理的，企业机制越灵活，那么员工的流动也会越大，最后导致组织呈现出混乱状态。同时，作为中高层的人事管理者水平都普遍偏低，有的对人力资源管理根本就没有一个系统科学的认识，所以根本就无从谈管理，很多企业的人力资源管理部门形同虚设。

2.5 岗位职责模糊

当一个企业规模比较小的时候，员工的职责相对会比较清晰，都能明白自己的职责所在，但是这种清晰很大程度是建立在老板对员工信任的基础上，理论上来说是缺乏一种科学性，但也能适合企业的需求。但是，当企业规模慢慢扩大的时候，与老板打交道的机会就会变得越来越少，彼此的信任基础就会削弱，一个岗位应该负责什么，具备怎样的素质就会变得很模糊，这个时候组织层级、职能划分就会变得很混乱，在工作中员工彼此推诿就成了很自然的事情。

3 对策研究

3.1 完善企业人力资源管理制度，建立科学的人才选拔机制

人力资源是现代企业的第一资源，既然是第一资源，企业就应该尤其重视对它的开发和利用，把它作为企业的核心问题来抓，把理论和实际相结合，不断的完善和发展企业人力资源管理制度。同时，企业在选择人才时，应大胆的选择一些懂管理、善经营的人担当要职，而不是只顾家族式经营，把要职都给一些家族成员但又不适合管理位置的人。这样只会使企业停滞不前，得不到任何创新性的发展。所以，建立科学的人才选拨机制是非常有必要的。

3.2 注重企业员工培训，提高员工就业能力

在科技日益发达的今天，知识也在不断翻新，这就要求我们要积极不断地学习新的知识，跟紧时代步伐，有些民营企业墨守成规，按部就班的忙于眼前的经营，忽视了对员工的培训和综合素质的提高，这样员工吸收不到新知识，企业就会失去活力，致使企业整体素质下降，影响企业在市场上的发展。所以，企业应该重视员工的学习与培训工作，学以致用，提高员工的就业能力，使员工的知识能力适应当前的科学技术和激烈的市场竞争，这样企业才能长久发展，在市场竞争中立于不败之地。

3.3 民营企业家自身应提高素质，改变传统观念，与时俱进

我们国家最缺乏的几种人才就包括优秀的企业家，企业家是社会非常宝贵的一种人才。但是，很多民营企业家在这方面做的是远远不够的，如果我国的企业家能够进一步提高自己的素质，具有广阔的胸襟和远大的目光，不断完善自己，加强学习，与时俱进，做到管理上有特色，尤其是在“人”的管理上，充分尊重和体现广大员工的人格利益，构建一个和谐的劳资关系，一起把企业做强做大，在此基础上积极回报社会，及时纳税，积极投资于公益事业，那样必将有利于企业建立良好的口碑，也更有利于人才的吸纳。相信不久以后我国的民营企业素质在整体上将会有一个很大的提升。

3.4 多种激励方式相结合

在企业发展过程中，要调动员工的积极性，激励机制是不可或缺的，它包括物质激励和精神激励两种，这两种缺一不可，只有真正做到把物质奖励和精神激励两者有机的结合起来才能够满足员工的需求，从而使员工的积极性得到充分发挥，为企业发展的更好奉献自己的智慧以及力量，在企业中形成一支稳定、向上的合作团队。

3.5 加强企业文化建设，建立企业的内部合理机制

在知识经济高度发展的今天，企业文化对企业的生存和发展起着越来越大的作用，21世纪，企业文化将作为企业的核心竞争力在发展中起到举足轻重的作用，它是企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。企业只有真正拥有自己的文化才能够时刻保持生命力、创造力和凝聚力。这样企业才能具有更强的生存和发展能力，也能更好地为全社会服务。现阶段，我国只有个别民营企业在这方面有所建树。企业只有塑造良好的企业形象和建立企业内部文化的合理机制，才能创造出真正的精品和良好的效益，使企业具备能更好适应市场急剧变化的能力。