“弱势”区域高校人才流失问题对策研究

■李钦辉 谢振凯 鲁二斌

在特定的地区，生产力水平低，生产关系落后；经济发展迟缓，经济基础脆弱，与发达地区相比，我们将这一地区称为弱势区域。随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，高校之间人才资源的竞争日趋激烈。在此过程中，“弱势”区域高校在人才校际流动中往往处于劣势地位，在人才资源存量就稀少的情况下，这些地方高校每年还是会有不少高层次人才调离，流向“强势”区域高校或其他单位。因此对“弱势”区域高校人才流失的原因进行分析，探讨稳定地方高校人才队伍，应对人才流失的策略是弱势区域高校加强人才队伍建设面临的一个重要课题。

一、弱势区域高校人才流失现状及对高校人才队伍建设的影响

调查表明，目前地方高校流失人才群体有如下三个特点：一是以高学历人才为主，流失人才大多具有博士学位。以湖南某地方高校为例，分析2005～2010年期间调离人员情况，从学历学位结构看，调离硕士以上学历者占调离人员总数59.1%。二是以年富力强的中、青年教师为主，年龄大都在25岁至45岁之间，他们基本上渡过了毕业后的过渡期或创业前的准备期，成了学校科技队伍中的重要梯队。仍以苏北某高校为例，2005～2010年调离人员中，学科带头人和骨干教师占调离人员总数40%，他们的平均年龄都在35岁左右。三是对事业发展的高期望值，希望通过流动达到“人往高处走”为目的。

1.影响人才队伍结构的优化。弱势区域高校的年轻人才，特别是高学历、高职称的中、青年骨干人才的大量流失，一方面使人才队伍数量相对不足问题更加突出，导致部分年龄段的人才和部分特殊专业人才缺乏，出现了断层。另一方面影响到人才队伍在学历、职称、年龄和学科等各方面结构的优化，人才队伍整体能力水平的提高，影响教学、科研梯队建设。

2.影响人才队伍整体思想稳定。流失人才在新的工作单位获得优厚的物质利益和宽松的发展空间，这对于坚守岗位的其他人才具有相当的诱惑力，他们极有可能产生链锁效应效仿那些先行者，这就从思想上冲击了整体队伍的稳定。

3.人才培养成本的损失无法补偿。一是显性成本。据初步统计测算，某高校培养一个研究生，三年的工资福利和学费不会少于20万元；培养一个博士生，三年的成本费用至少为23万元。二是潜在的隐性损失。人才大量流失会使外界对学校的人才待遇、教育质量和学术氛围等产生怀疑，使学校的社会影响、社会支持等无形资产大打折扣等等。

二、弱势区域高校人才流失原因分析

分析人才流失的原因，归结起来可分为三大类：物质因素、心理因素、环境因素。

（一）物质因素。按照马斯洛理论需求层次理论分析，只有当人的基本缺失需要被满足后才会进行更高层次的追求，这里的缺失需要即基本的物质需要。物质方面的追求是当前人才流失的最为主要的原因，出于基本的生活物质需要，很多教师还是选择另谋出路，选择离开原来高校，去待遇更高的学校发展。

（二）心理因素。高校教师作为个人，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，即通过自己和别人的横向比较和自己过去和现在的纵向比较从而得出结论，比较的结果将直接影响今后工作的积极性和态度。

（三）环境因素。环境因素主要包括两个方面，一是学校内部环境，学校内部环境主要包括硬环境和软环境两个方面。所谓“硬环境”是指高校所能提供给人才的各种有利于教学和科研的有形资源。良好的基础设施建设也是高校能否吸引优秀人才的关键因素之一。而当前“弱势”区域高校很多人才流失的原因在于这些高校“软环境”建设上的缺失与不足。很多地方高校内部招聘现象盛行，组织内部人员“近亲繁殖”，致使很多人才得不到发展的空间。二是社会外部环境。在市场经济的巨大浪潮的推动下，高校教师已经从传统的教书匠转化为现实的“经济人”，他们为了追求更多的价值和更好的自我发展而从一个学校流动到另一个学校。

三、弱势区域高校应对人才流失的对策

（一）深化人事制度改革，积极拓展人才发展平台。首先，高校的治校理念由集权化向民主化的转变将有利于形成良好的校园环境，采用企业管理中的“事业留人”的办法，为广大教师提供充分的自我展现的机会和广阔的发展空间，进而留住人才。其次，改革高校人事制度，对优秀人才不拘泥于常规大胆起用。最后，从实际中不断摸索出一条适合本校长远发展的教师管理模式，尽量避免内部招聘和近亲繁殖所带来的负面影响。

（二）关注教师心理因素的影响，营造栓心留人环境。其实，教师也更希望得到情感上的归属感。在学校的实际工作中力求做到“情感留人”，尽力消除教师的不公平感和不满足感，把教师激励的注意力由物质激励转移到精神激励上来。

（三）健全风险管理措施，用政策法规防止人才流失。高校要进一步强化风险意识,健全劳动契约制。一是加大对风险的防范与控制。应从源头上把不认同学校组织文化，仅把学校作为自身发展跳板或过渡的教师排除在培养之外，不然只是“为他人做嫁衣裳”。二是建立健全合同协议制，根据实际情况具体约定合同内容。对合同的必备条款，要有大量约定内容；对合同的约定条款，要注意遵循法律原则，用合同明确单位和个人的责、权、利，对人才加以约束。

[1]应会君.西部高校人才流失原因及对策分析[J].中国电力教育,2009（4）.

[2]陈洧慧.欠发达地方高校人才流失的因素分析及策略[J].黑龙江高教研究,2009（2）.