高管背景特征与企业绩效关系实证研究

季 健

（1.河海大学 商学院，江苏 南京 210098； 2.盐城师范学院 商学院，江苏 盐城 224002）＊

随着城市化的不断发展，房地产行业作为国民经济支柱产业的作用越来越大，房地产企业经营也关系着国民经济的健康平稳发展。无论是公司治理领域还是人力资源管理领域，高层管理团队（Top Management Team，TMT）都是近些年研究的热点，如何引进TMT成为我国房地产行业发展的关键问题之一，而TMT的背景特征对企业绩效的影响也成为目前学者们的研究热点。本文以房地产行业为例，实证检验了高层管理团队背景特征对企业绩效的影响。

一 、文献综述

目前，国外对高层管理团队特征与企业绩效之间的研究相对比较成熟。高层管理团队包括总经理和副总经理等副总以上人员，他们不同的背景特征对于企业经营具有重要的影响。Hambrick和Mason（1984）首次把人口统计学的相关概念扩展到TMT构成与企业战略选择之间关系的研究，标志着有关TMT人口特征与企业绩效关系研究的开始。他们认为TMT人口特征不仅直接对企业绩效产生影响，而且还会影响企业战略决策，进而间接影响企业绩效［1］。人口统计学特征包括年龄、教育水平与专业背景、在职任期和团队异质性（团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的差异性）。Peterson（2003）认为高层管理团队即所有的成员分享同一愿景、成员彼此之间的专业技能是互补的，其必须担负策略及营运上的责任、实践高层管理人员、产品以及策略和规划上的承诺［2］。Krishnan（2005）以126家电子行业的企业为对象进行研究发现，TMT的某些特性与企业的国际扩张相关。如：平均年龄越小、平均任期越长、教育水平越高、海外经历越丰富、与企业的国际多元化发展存在正相关关系［3］。Boone（2004）研究发现，TMT人口特征的高异质性会降低企业的未来绩效［4］。Wiersema和Bird（1993）研究日本企业发现，日本TMT人口特征与企业绩效之间关系与美国相差较大［5］。因此，他们提出了跨文化情境模型，这为之后的研究开拓了思路。Carpenter等（2004）认为应该将高层梯队理论和代理理论相互结合，从而能够更好的理解企业TMT与公司战略决策之间的关系，并提出多理论整合模型［6］。

国内对TMT和企业绩效关系的研究起步较晚，主要是借鉴西方研究理论，由于国情不同，验证的结果基本与国外不同。魏立群和王智慧（2002）以1999年86家上市公司为例，研究发现高管人员人口统计特征与组织绩效之间的关系并不显著，只有高管团队年龄与企业绩效有显著相关关系，这可能与中国的关系网络有关［7］。任颋和王峥（2010）研究结果表明，女性在高管团队中的参与能够提升企业绩效，这种对绩效的提升随着女性高管的人力资本和社会资本的提高而增强［8］。陈同扬等（2010）发现中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关，但是，伴随企业规模的增大，关系一致性对企业绩效的影响越不利［9］。

以上研究主要从人口统计学特征进行，方便可行便于操作，但是研究结论却缺乏一致性，原因在于研究高管多样性与组织绩效之间的直接关系本身存在缺陷。两者之间真正的因果联系在更大地程度上取决于高管成员的知识。人口特征学视角的TMT异质性构成多是静态的分析，忽视了团队实践流动中关系的变通性和再生产性，即动态性。影响团队异质性动态变化的因素成了新的研究视角。人际关系理论中诸如团队内社会资本（互动强度和网络密度）、团队外社会资本（资源的获得）、成员需求的互补性、性格等因素随着时间和团队周期特点会呈现一定的趋同性或离异性，从而影响了TMT异质性构成的变化。本文综合考虑TMT异质性的静态特征和动态特征，引入同质性指标、异质性指标和控制变量，较全面的分析影响企业绩效的因素，并将上市房地产公司按净资产收益率分成三组进行研究，并针对不同类型企业提出可行性政策建议。

二、理论和研究假设

研究TMT背景特征与企业绩效关系的理论视角主要有：信息决策理论、团队凝聚力理论和创新理论。信息决策理论认为TMT进行战略决策的基础是信息，TMT成员之间可以实现信息互补，从而提高决策的效率和质量，实现较高的企业绩效。凝聚力理论则认为具有较强凝聚力的团队成员之间会表现出更深厚的感情和更多的信任，回避高管团队决策中的冲突现象，因此，具有较强凝聚力的TMT对提高企业绩效有着积极意义。创新理论认为在考虑到企业创新能力前提下，TMT的平均年龄和平均任期与企业绩效之间存在负相关的关系。

（一）同质性指标

1.平均年龄（age）。该指标根据TMT的年龄信息计算成员的平均年龄，这一指标从信息决策和创新两个途径影响企业绩效。综合考虑中国市场环境后，本文认为，虽然年轻高管在创新方面具有一定的优势，但是所积累的经验在现阶段中国房地产行业显得非常重要。因此，提出如下假设：

H1：TMT的平均年龄与企业绩效正相关

2.平均学历（edu）。这一指标是运用Likert五点正向计分法得到的TMT的平均学历水平（中专、高中及以下为1，大专为2，本科为3，硕士为4，博士及以上为5），根据信息决策理论，学历越高的高层管理人员，在获得和处理信息方面更具优势，有利于实现更高的企业绩效。因此，提出如下假设：

H2：TMT的平均学历水平与企业绩效正相关

3.平均任期（duration）。平均任期衡量的是TMT成员的任期时间，基于团队凝聚力理论和创新理论所得出的关于平均任期的观点截然相反，考虑到目前我国处于提倡创新，形成核心竞争力的关键阶段。因此，依据创新理论，提出如下假设：

H3：TMT的平均任期与企业绩效负相关

4.有政府经历高管比例（gov）。该指标衡量的是TMT中有在政府部门工作经历的高管所占比例，由于房地产企业在项目运作过程中经常与政府部门交往，因此与政府部门的关系对企业的发展非常重要，基于以上分析，本文提出如下假设：

H4：TMT中有政府经历高管比例与企业绩效正相关

5.高管团队规模（size）。该指标衡量各家企业TMT成员的总人数，根据信息决策理论，规模大的TMT能获得更多的有效信息，有利于企业战略决策多元化。因此，提出如下假设：

H5：TMT规模与企业绩效正相关

（二）异质性指标

1.年龄多样化程度（ageby）。TMT的年龄多样化程度反映了TMT成员在年龄方面的差异，本文运用年龄变异系数（agebyi）来表示这一指标，变异系数是数据的变异指标与其平均指标之比，它是一个相对指标，反映单位均值上的离散程度。变异系数公式为：

其中，i＝0，1，…，124，μi表示第i家公司TMT成员平均年龄，δi表示第i家公司TMT 年龄标准差。

根据团队凝聚力理论，年龄多样化导致团队凝聚力下降，不利于企业战略决策的统一制定。因此，提出假设：

H6：TMT的年龄多样化程度与企业绩效负相关

2.教育背景多样化程度（eduhel）。该指标反映了TMT成员中不同学历水平的差异程度，本文运用Herfindahl指数（Michael ＆ Hambrick，1992）来表示这一指标：

其中，i＝0，1，…，124，pi，j表示中专、高中及以下，大专，本科，硕士和博士及以上学历的高层管理人员所占比例，j＝1，2，…，5，其含义由Likert五点正向计分法给定，可参见表1。较高的Herfindahl指数值意味着团队成员的教育背景趋于多元化，高管成员背景多样性使他们可以从多个视角来分析企业战略决策问题，有利于提高决策质量。因此，提出如下假设：

H7：TMT教育背景多样化程度与企业绩效正相关

3.专业背景多样化程度，根据TMT成员的不同专业，采用Herfindahl指数来衡量：

其中，i＝0，1，…，124，pi，l表示第一类（财会、金融和法律类）、第二类（管理学、MBA和EMBA等）和第三类（其他类，主要为建筑、土木工程等）专业的高层管理人员所占比例，l＝1，2，3。根据信息决策理论，专业多样化有利于高管掌握更多有效信息，创造更高的企业绩效。因此，提出如下假设：

H8：TMT的专业背景多样化程度与企业绩效正相关

4.性别多样化程度（femr）。高管团队的性别多样性有利于提高高管们的决策能力以及企业治理能力。多样化的团队相对于同质性的团队，其信息搜集能力更强并且具备更宽阔的视野。因此，他们能够对问题提出更多备选解决方案。本文以女性在高管中所占的比例表示性别多样化程度。因此，提出假设：

H9：TMT的性别多样化程度与企业绩效正相关

（三）控制变量指标

本文所选取的控制变量为公司规模（lnas）和TMT薪酬（salary），我国房地产行业正处于发展的初始阶段，考虑到规模经济效应的存在，对于公司规模，做出如下假设：

H10：公司规模与企业绩效正相关

高管团队薪酬（salary）衡量的是在一个会计年度内公司支付给高管团队薪酬总和。一般而言，提高薪酬是委托人激励经理人积极工作，为股东创造更多价值的有效措施之一，因此，提出如下假设：

H11：TMT薪酬与企业绩效正相关

（四）因变量选择

企业绩效，可以细分为单一财务指标的经营业绩法和综合财务指标的经营业绩法。前者一般用一个单独的财务指标，比如ROE、EPS、EBIT 等来衡量并购业绩，其中ROE指标被广泛采用。对于企业所有者来说，实现所有者权益的市场价值最大化是他们最关心的，因此根据这一原则和企业利润最大化原则，很多研究将净资产利润率（ROE）作为衡量企业绩效的指标。

由于单个指标很难评价整个企业的业绩，运用不同的财务指标对经营绩效进行衡量会得到不同的结果，因此，本文采用建立财务指标体系的方法来评价绩效，以改变这种影响。选取财务指标的原则有：（1）全面性原则。不同的财务绩效指标反映了企业不同方面的能力，从与企业价值相关的盈利能力，资产管理能力以及成长能力等方面着手，选取能代表各方面最典型的指标来全面评价上市公司的经营业绩；（2）权威性原则。财政部在2002年颁布了《企业绩效评价操作细则》，对企业绩效的评价体系作出了具体的规定和解释。同时综合参考国内外学者的研究来选择本文的评价指标；（3）可操作性原则。指标的选取应考虑到可操作性，指标的数量要尽可能的少而精，具有重要经济涵义的同时反映企业整体运营状况，以适应分析者对指标的理解接受程度和判断能力。选取的指标也要便于获得，能够从上市公司公布的数据中取得，从而使模型具有可操作性。

综上，本文选用财务指标法，主要包括公司年度净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）和主营业务增长率（IR）来衡量公司绩效。原因如下：（1）净资产收益率是反映资本收益能力的国际性通用指标，优点是综合能力强，缺点是易被人为操纵；（2）许多上市公司热衷于委托理财和资产重组，这导致净资产收益率可能不会反映企业的实际盈利能力，所以本文又选用了主营业务增长率以弥补净资产收益率的缺陷；（3）国内上市公司ROE、EPS数据易于取得，且计算方便。

三、模型设计和统计特征描述

（一）模型设计

根据以上原理和假设，设立模型如下：

其中，i＝1，2，…，124，本文所采用模型无常数项。通过t检验对βj是否显著为零进行验证（j＝1，2，…，9），若t检验表明βj显著不为零，则证明所作第j个假设成立，从而验证TMT第j个背景特征与企业绩效的关系。

首先对2008年12月31日之前上市的124家房地产企业在2009年的高管背景特征和企业绩效进行描述性统计（数据来源于上市公司年报），然后利用多元线性回归模型检验假设H1至H11，从而得出高层管理人员背景特征与企业绩效之间的关系。

（二）高层管理背景特征和企业绩效总体数据描述性统计

上市房地产企业TMT背景特征和企业绩效的描述性统计如表1。

表1 TMT背景特征和企业绩效的描述性统计表

表1表明2009年124家上市房地产公司的平均净资产收益率为13.79%；1994名高层管理人员中，女性高管共337名，占所有高层管理人员的16.9%；平均年龄为46.87岁，TMT呈现出年轻化趋势；通过Likert五点正向计分法对不同的学历水平进行赋值后发现，124家上市房地产公司的平均学历水平为3.3，处于本科学历和硕士学历之间；高管团队平均规模为16人，平均任期为2.09年，平均薪酬为459.53万元。

四、高层管理团队背景特征对企业绩效的回归结果

首先对124家企业进行实证回归分析，分别对净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）和主营业务增长率（IR）在总体水平上进行考察，按照净资产收益率高低水平分企业绩效差（ROE1）、一般（ROE2）、较好（ROE3）进行排序，通过回归分析得出不同绩效水平下房地产企业绩效影响因素。

（一）TMT特征对企业绩效的回归结果

基于124家上市房地产公司在2009年度的TMT背景特征和企业绩效截面数据，使用Eviews6.0软件进行回归分析，结果见表2。

由表2可知，三个财务绩效的指标回归的结果基本一致，只是存在显著性程度差异而已。假设H1并未得到实证支持，平均年龄反而对企业绩效产生显著的负面影响；假设H8在回归分析中得到支持，教育背景多样化程度的系数显著为正；假设H11未得到实证支持，回归结果显示薪酬水平与企业绩效之间在10%的显著性水平下存在负相关关系，这表明提高薪酬水平并不能有效的激励TMT，这可能与大部分房地产企业是国有企业有关。

表2 TMT特征对企业绩效的回归结果

假设H2不显著，原因在于TMT中高学历的拥有者多为独立董事，他们对企业绩效的贡献远远小于董事和经理，因此，平均学历水平高，并不表明企业绩效就越高；对于假设H3，回归分析显示任期时间的长短不会对企业绩效产生显著影响；对于假设H9，回归结果显示女性高管在进行企业战略决策与男性高管并无显著差异；对于假设H4，回归结果显示有政府经历的高管并不能显著地促进企业绩效提高，原因是随着房地产行业的发展，相关法规日益完善，市场竞争力所发挥的作用逐渐占据主导地位，而有政府经历的高层管理人员的作用逐渐被弱化。对于假设H5、H6和H10，回归结果显示TMT的其余背景特征对企业绩效均无显著影响。

表3 不同类型公司TMT特征对绩效的实证回归结果

（二）不同绩效水平下房地产企业绩效影响因素

1.绩效较差组的回归结果

对绩效较差组41家上市房地产公司在2009年度的TMT的背景特征和企业绩效截面数据进行回归分析可知，对于绩效较差的上市房地产企业而言，假设H1不成立，即TMT的平均年龄与企业绩效之间不存在正相关关系，结论与全样本回归分析所得结论相同。

对于假设H2，回归结果在10%的显著性水平下支持该假设，即TMT的平均学历水平越高，企业绩效越好。虽然对于全样本上市房地产公司而言，学历水平对企业绩效并无显著影响，但是对于绩效较差的公司而言，具有较高学历水平的TMT更有利于较高企业绩效的实现。

对于假设H9，回归结果在5%的显著性水平下支持该假设，即有政府经历的高层管理人员越多，企业绩效越高。这表明虽然全样本下有政府高管所占比例对企业绩效并无促进作用，但是对于绩效较差的公司来说，由于它们在市场竞争力等方面落后于对手，因此拉近与政府关系成为它们提升企业绩效有效途径之一。

假设H11不成立，但是回归结果显示在5%的显著性水平下支持H11的备择假设，TMT的薪酬水平与企业绩效之间存在显著地负相关关系，该结论与全样本回归分析相同。而对于绩效较差的上市房地产企业来说，H3、H4、H5、H6、H7、H8和 H10均不成立。

2.绩效一般组的回归结果

绩效一般组（排名第42～83位）企业进行回归分析可知，对于第二组上市房地产企业，回归分析结果仅支持假设H8和H10。对于假设H8，第二组企业与全样本企业所得结论相同，教育背景多样化程度与企业绩效之间存在正相关关系，但是第二组企业的教育背景多样化程度系数（11.300）要小于全样本企业的该指标系数（36.615）。假设H10表明企业规模与企业绩效之间存在正相关关系，由于本文使用的是数量级别为万元的企业资产原始数据，因此资产的系数偏小（2.78E－6），但不影响其显著性，表明对于第二组企业而言，在其他条件不变的情况下增加其资产规模，从而实现规模经济，有利于提高企业绩效。对于其余假设，回归结果均不支持。

3.绩效较好组的回归结果

对绩效较好的上市房地产企业来说，回归分析结果仅支持假设H1和H10。对于假设H1，平均年龄与企业绩效之间存在正相关关系，这与全样本企业所得结论截然相反，主要是由于企业绩效良好，TMT的经验显得比创新能力更为重要。对于假设H10，其结论与第二组企业相同，但是其资产系数为4.13E－6，大于第二组企业的2.78E－6，这表明对于第二、三组企业而言，在净资产收益率较高的情况下，企业应该扩大资产规模，进一步提高企业绩效。对于其余假设，回归结果均不支持。

五、结论及政策建议

本文研究了2008年12月31日之前上市的124家房地产企业TMT背景特征与企业绩效之间的关系，发现对于整个房地产行业而言，年轻的TMT在提升企业绩效方面更具有优势，教育背景多样化程度也有利于提高企业绩效；薪酬水平与企业绩效负相关，即提高薪酬水平并不能有效的激励TMT；其余背景特征对企业绩效并无显著影响；对于绩效较差房地产企业而言，TMT的平均年龄与企业绩效之间存在负相关关系；平均学历水平越高，企业绩效越好；有政府经历的高层管理人员越多，企业绩效越高，而薪酬水平与企业绩效显著负相关，对于绩效较差的上市房地产公司，提高TMT的薪酬并不能提升企业绩效；其余背景特征与企业绩效之间无显著关系；对于绩效一般房地产企业而言，TMT教育背景多样化程度、企业规模与企业绩效正相关，因此，在其他条件不变的情况下增加资产规模，有利于提高企业绩效；其余背景特征与企业绩效之间无显著关系；对于绩效较好的房地产企业而言，TMT的经验显得比创新能力更为重要，企业规模与企业绩效正相关，即在净资产收益率较高的情况下，企业应该扩大资产规模，这样能够进一步提高企业绩效；其余背景特征与企业绩效之间无显著关系。

因此对于不同组的企业来说，影响其绩效的高层管理背景特征也不相同，因此提出以下政策建议：

对于绩效较差房地产企业，应注重TMT年轻化、学历水平高层次化，以加强企业的创新能力；加强与政府的联系，注意引进有政府工作经历的高层管理人员；采用TMT持股的策略激励高层管理人员。

对于绩效一般房地产企业，企业引进高层管理人员时不应只注重高学历人才，同时也应注意所引进人才是否经验丰富；扩大资产规模，有利于实现规模经济，从而提升企业绩效。

对于绩效较好房地产企业，应加大经验丰富的高管的引进比例，因为丰富的管理经验较创新能力更为重要；扩大资产规模，更有利于实现规模经济，以提升企业绩效。

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