国防人力资源退役决策动因实证分析

万 玺

（重庆科技学院工商管理学院，重庆 401331）

0 引言

国防人力资源系统作为国民经济人力资源系统的一个子系统，其资源的优化配置对国民经济人力资源的优化配置起着重要的作用，国防人力资源虽然具有流动性，但其稳定性却同样重要，每年都有大量的国防人力资源退伍或者转业融入社会，能否为国防建设保留住核心人才是我们面临的一个重要课题。了解国防人力资源退役决策动因，对于巩固国防建设，国家制定相应政策具有很强的现实意义。国防人力资源的退役制度改革一直是党和政府高度关注的重要问题，但这方面进行科学统计分析的文章还比较少见，但政策的制定必须依托大量的统计数据，因此进行专项研究显的尤为必要，笔者正负责的一项国家社科基金项目正与此有关，经过大量的调研，形成了一些初步成果，拣其要者奉献各位专家，权当引玉之砖。

1 研究设计

1.1 研究过程

本次调查主要是研究国防人力资源退役决策动因。在文献资料查阅、实地采访及样本问卷预发的基础上，对最初设计的调查问卷进行了多次修改，确定了最终使用的问卷。对选择的样本进行问卷调查，回收问卷，运用SPSS统计软件包统计分析问卷得到可能因素的排名和重要性程度，获得退役指标共12个，然后运用德尔菲法和拟退役者调查对比进行进一步筛选，最终进行数据整理分析，并提出建议。研究过程见图1。

1.2 研究对象以及方法

调查形式从效果上讲属于随机抽样问题。调查样本选取某院校来自全国各军兵种的军官干部培训班学员作为调查对象，共200人，军龄主要集中在15年以下，级别从排级到正团职，文化程度从大专到研究生，均为男性。发放问卷200份，回首合格问卷192份，有效率为96%。，全部数据在SPSS12.0统计软件包上进行统计分析。采用的方法主要为问卷调查法，德尔菲法以及个别访谈法。

图1 调查研究过程

2 问卷基本信息分析

2.1 军龄分布

被调查者的军龄，大部分在10年左右（见表1），而根据经验这个时间段是退役的高发时期，是一道天然的分水岭，大部分被调查者已经或者曾经深入思考过退役的问题，所以数据采集比较可信。

2.2 地域分布

被调查者的地域，沿海经济发达地区与中西部经济较差地区人数大体相当，其余主要来自一般地区，数据相对分布较均匀（见表2）。

2.3 部队类型

被调查者的部队类型涵盖所有部队类型，但后勤部队比重较大（见表3），可能会对结果造成一定的影响。

表1 被调查者军龄分布统计

表2 被调查者地域分布统计

表3 被调查者部队类型统计

表4 被调查者学历分布统计

2.4 学历

被调查者的学历主要为本科，其他类型的学历在部队中所占比重不大，该抽样比较符合目前的实际（见表4）。

通过对基本信息的分析，我们可以得出基本结论，那就是该抽样选取的样本具有典型性。

3 退役动因因素筛选

先通过文献阅读以及广泛搜集材料调查转业军官退役的主要原因，对所得信息进行编码找出可能的原因指标30个，根据它们性质的不同，把退役因素分为4大类：组织因素、个人因素、家庭因素和社会因素。综合这些因素设计出《国防人力资源退役决策动因调查表》（30个题目）。随后对选择的样本进行问卷调查，回收问卷，运用SPSS统计软件包统计分析问卷得到可能因素的排名和重要性程度，获得退役指标共12个，然后运用德尔菲法进行进一步筛选。

3.1 专家运用德尔菲法筛选

将初选的12个指标编制成likert5点量表，运用德尔菲法请10位有关专家(例如部队干部部门负责人7名、院校教授3名)结合历年退役人员的实际情况，分别从毫不重要(1分)～至关重要(5分)对这些因素的重要程度进行逐一评定。根据重要程度的差异，去掉得分在4分（非常重要）以下的项目，由此共选出6个因素指标（见表5）。

从专家最后筛选的指标可以看出，专家的打分还是比较趋于一致的，社会因素整个因素已经完全被删除，就全体来看，不是主要因素，组织与个人因素明显占有优势。

表5 退役因素得分频次及其重要性程度平均分

3.2 拟退役人员问卷筛选

以上是专家进行打分的结果，为了检验以上指标是否如实反映了真实情况，我们将以上12个指标设计成问卷，在某大军区干部部门的陪同下，对有退役意向的311位人员发放问卷，有效率100%。测量仍然采用李克特（Likert）五级量表，但赋值改为“非常同意-1”、“同意-2”、“一般-3”、“不同意-4”、“非常不同意-5”五个备选答案。

从表6中可以看出，问卷中设计的12项报考动因1-5的测度下，10项因素指标均值小于3，2项因素指标大于4，说明被调查者基本同意均值小于3的这10项内容是影响退役决策的因素。但不认同社会地位低与社会责任重2项因素，其中，对“发展空间受限”的认同度最高，对其他动因的认同度从高到低依次为：“单位缩编”、“单位裁撤”、“照顾家人”、“两地分居”、“性格不适合”、“子女教育”、“专业不适合”“身体不适合”和“经济地位低”。

表6 退役动因均值比较分析(N=311)

为说明上述结论，通过单样本t检验来验证各退役动因获得的认同均值是否显著低于常数2（认同），即假设被调查者认同这10项因素是他们的退役动因。

结果表明（见表7）：“发展空间受限”因素的双边P值为0，进而单边P值＜显著性水平0.05,拒绝原假设，说明对它的认同与2存在显著差异；由发展空间受限的均值等于1.640,可以认为对它的认同显著低于2，即被调查者认同发展空间受限是影响他们退役的动因。“单位缩编”、“单位裁撤”和“两地分居”三项因素的P值较大，不拒绝原假设，即认为这三项与2（认同）没有显著性差别，也就是说，可以认为被调查者认同这三个因素是影响他们退役的动因。其他几项的单边P值＜显著性水平0.05，且均值都大于2，说明对它们的认同显著大于2，即被调查者不认同这几项作为退役动因。

通过上述分析可以看出，退役主要动因是发展空间受限、单位缩编、单位裁撤以及两地分居。而这个与我们表2得出的结论略有差异。由于专家打分往往是根据多年的经验积累进行的判断，是多年工作情况的判断，而当年退役的被调查者与当年实际情况有关。

影响退役动因的因素比较多，我们的初选指标有10项，为了研究退役动因可以归纳为那些方面，我们继续用SPSS软件中的因子分析功能对这10项因素进行处理，首先我们得判断是否适合进行因子分析，KMO值为0.656，大于0.5，Bartlett球形检验的P值=0.00＜显著性水平0.05，说明各变量之间的显著相关，适合用因子分析的方法。结果如表8所示。

表7 退役动因的单因素t检验结果

分析结果表明，因素照顾家人、两地分居、经济地位低、子女教育，在第一个公共因子上的载荷比较大，故可将第一个公共因子命名为“家庭因素”；因素单位裁撤、单位缩编，在第二个公共因子上的载荷比较大，故可将第二个公共因子命名为“组织因素”；发展空间受限、身体不适合、专业不适合、性格不适合在第三个公共因子上的载荷比较大，故可将第三个公共因子命名为“个人因素”。

表8 旋转后的因子载荷规矩

4 结论

根据以上的分析，我们可以得出几点结论。

（1）对于“经济地位低”因素的认识。初次筛选会出现在指标中，经过分析原始问卷，我们发现该大项指标选择区域比较集中，入伍前籍贯或者服役地为东部沿海发达省份，虽然军人薪酬整体大幅度提高，但是由于我国幅员辽阔，东西部经济差距比较明显，因此西部军人的薪酬实际价值明显高于东部地区，由于东部地区生活成本比较高，明显感觉经济方面有比较大的压力。建议政府可以对部队不同驻地实行地区生活水准补贴进行调节。

（2）对于“发展空间受限”因素的认识。无论是专家筛选还是拟退役人员问卷筛选，“发展空间受限”都具有很高的认同度，说明目前部队的职业生涯规划路径还比较单一，晋升通道单一，属于个人发展的瓶颈。建议政府加快推进军人职业化的论证研究，克服这个不利于为国防建设保留人才的瓶颈。

（3）对于其他个人因素的认识。政府应该充分认识到国防人力资源在子女教育、照顾家人、两地分居方面的实际困难，通过制定一些切合实际的措施来免除他们的后顾之忧，使他们安心服役。